三、通道內(nèi)各層級的職數(shù)/比例控制
　　在通道內(nèi)劃分層級的同時，各層級的職數(shù)/比例也需要有一個大致的規(guī)劃，職數(shù)/比例的提出也與通道內(nèi)崗位的特點(diǎn)以及對崗位的定位有關(guān)。
　　職數(shù)控制常見于通道中某些層級有嚴(yán)格的定編限制。如企業(yè)管理通道中，通常的做法是公司級、部門級的領(lǐng)導(dǎo)有嚴(yán)格的職數(shù)限制，這跟這些崗位本身有嚴(yán)格的崗位編制有關(guān)，如公司總經(jīng)理一般就只有一位，各部門負(fù)責(zé)人一般也是一個部門設(shè)一名，這種情況是不能通過職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)來突破的，因此，一般在這些具有嚴(yán)格定編的崗位上，職業(yè)發(fā)展是具有職數(shù)限制的，即員工雖然具備了這些崗位層級的任職要求，但如果沒有崗位空缺或新的類似崗位層級需求，就不能繼續(xù)往上晉升。
　　比例限制則常見于雖然沒有嚴(yán)格的定編限制，但出于企業(yè)整體考慮，在通道內(nèi)設(shè)置層級時對各個層級有比較嚴(yán)格的定位。在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中，比較常見的是設(shè)計(jì)人員，這部分人員是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)完成生產(chǎn)設(shè)計(jì)任務(wù)的主要力量，一般在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中都會單獨(dú)設(shè)置技術(shù)通道或設(shè)計(jì)咨詢通道等，為設(shè)計(jì)人員提供成長空間，從實(shí)際情況看，因?yàn)樵O(shè)計(jì)人員大多具備專業(yè)職稱，因此很多企業(yè)是通過職稱來區(qū)分設(shè)計(jì)人員的，問題是職稱并不能完全反映一個員工的真實(shí)能力水平，尤其是職稱制度實(shí)行這么多年后，很多設(shè)計(jì)人員取得職稱已經(jīng)變成了一個熬年頭的行為，而且我國目前實(shí)行的職稱制度層級有限，真正能力水平高的設(shè)計(jì)人員不能通過職稱反映出來，評到一定的職稱等級后（如高級工程師或研究員級高級工程師）往往失去了繼續(xù)發(fā)展的階梯，職業(yè)發(fā)展通道則可以通過增加層級設(shè)置，嚴(yán)格任職資格，實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)人員在企業(yè)內(nèi)部的等級劃分。增加層級設(shè)置后，對每個層級的定位也變得非常重要，如某設(shè)計(jì)企業(yè)，將設(shè)計(jì)人員分為了專家設(shè)計(jì)師、資深設(shè)計(jì)師、高級設(shè)計(jì)師、中級設(shè)計(jì)師、初級設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)員等層級，其中對專家設(shè)計(jì)師、資深設(shè)計(jì)師的定位非常高，一般都是相關(guān)領(lǐng)域的權(quán)威技術(shù)專家，是企業(yè)在這一領(lǐng)域的最高技術(shù)水平的代表，因此，該企業(yè)就規(guī)定專家設(shè)計(jì)師不得超過全體設(shè)計(jì)人員的2%，折算下來基本上一個主要專業(yè)只有1-2人能夠評上專家設(shè)計(jì)師的層級。
　　四、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的確定
　　任職資格是職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)中非常重要的一個工作，所有的層級劃分、職數(shù)/比例控制等都不是憑空想象的，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對哪些員工能夠進(jìn)哪些通道哪個層級有一個大致的預(yù)期，進(jìn)而分析每個通道每個層級上員工的基本情況，包括學(xué)歷、職稱、工作年限、知識技能、業(yè)績、能力水平等方面，并進(jìn)行提煉歸納，形成企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。
　　在制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)時，需要考慮三個方面的內(nèi)容：
　　首先，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，確定每個通道從哪些方面規(guī)范任職資格標(biāo)準(zhǔn)。通道劃分的重要依據(jù)是崗位的特點(diǎn)，因此，筆者認(rèn)為不同的通道間其任職資格考慮的方面應(yīng)該是有差異的，如企業(yè)管理通道，可能更強(qiáng)調(diào)員工的學(xué)歷、專業(yè)、管理經(jīng)驗(yàn)等，而針對設(shè)計(jì)人員的技術(shù)通道，則應(yīng)該更強(qiáng)調(diào)員工的專業(yè)、業(yè)績完成情況及所體現(xiàn)的專業(yè)技術(shù)水平（如技術(shù)創(chuàng)新、設(shè)計(jì)優(yōu)化等）。
　　其次，通道內(nèi)任職資格的確定。在制定通道內(nèi)的具體標(biāo)準(zhǔn)時，要考慮其晉升管理的可操作性，上一層級和下一層級之間任職資格有哪些差距，員工是否能夠通過在下一層級的努力工作，逐步達(dá)到上一層級的任職要求，如果中間出現(xiàn)斷層，那么實(shí)際操作中，員工的晉升操作將會變得困難。
　　最后，通道間任職資格的比較。在現(xiàn)實(shí)情況中，往往會出現(xiàn)員工從一個通道向另一個通道發(fā)展的情況，那么在這種情況下，任職資格應(yīng)該為員工在不同通道間的轉(zhuǎn)換提供一定的依據(jù)，這就需要在制定任職資格時考慮通道間的層級相互如何去對應(yīng)，不同通道的任職資格是否能夠體現(xiàn)一定的銜接等問題。因此，在制定完各個通道的任職資格后，往往需要在通道間做個對比，避免通道間任職標(biāo)準(zhǔn)差異過大。
　　五、職業(yè)發(fā)展路徑管理
　　企業(yè)設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道的目的是為員工提供個人發(fā)展的通道，員工可以根據(jù)企業(yè)的需求和自身的發(fā)展意愿，選擇在本企業(yè)的發(fā)展路徑。一般來講，職業(yè)發(fā)展路徑可以從縱向和橫向兩個維度去考慮。
　　縱向發(fā)展：一般指員工在崗位所在的通道內(nèi)由低層級崗位向高層級崗位發(fā)展。
　　員工要實(shí)現(xiàn)縱向的發(fā)展，一般需要滿足以下幾個條件：1）任職資格是否達(dá)到上一層級的基本要求；2）員工的業(yè)績表現(xiàn)，通常企業(yè)會通過績效考核來反映員工的業(yè)績表現(xiàn)，并不是所有符合上一層級任職資格要求的員工都有晉升的機(jī)會，往往是從符合條件的員工中選取業(yè)績比較好的員工給予晉升；3）上一層級是否有職數(shù)/比例的限制，如有，那么在員工晉升時是否有職數(shù)/比例的空缺，也是決定員工是否能夠晉升的重要條件。
橫向發(fā)展：一般指員工從本通道的崗位上往其他通道的崗位上發(fā)展。
員工要實(shí)現(xiàn)橫向的發(fā)展，一般需要滿足以下幾個條件：1）通道間崗位是否具有一定的相似性，體現(xiàn)在任職資格上即是任職標(biāo)準(zhǔn)是否類似，一般來講，橫向發(fā)展主要是針對相關(guān)崗位的發(fā)展，如從純技術(shù)人員轉(zhuǎn)為技術(shù)管理人員，如果通道間任職資格標(biāo)準(zhǔn)差距過大，則表明通道間崗位特性差異較大，特別是對于一般員工，實(shí)現(xiàn)這樣的橫向發(fā)展比較困難；2）員工的業(yè)績表現(xiàn)及個人意愿，與縱向發(fā)展類似，業(yè)績表現(xiàn)也是決定員工是否能實(shí)現(xiàn)橫向發(fā)展的重要條件，與縱向發(fā)展不同的是橫向發(fā)展可能還會涉及到個人意愿問題，如在實(shí)際中會出現(xiàn)做技術(shù)的員工不愿意去做管理崗位的情況；3）其他通道崗位是否有職數(shù)/比例限制，與縱向發(fā)展類似，在限制許可的范圍內(nèi)，橫向發(fā)展才有可能。

作者系正略鈞策管理咨詢顧問，如需轉(zhuǎn)載，請務(wù)必注明公司及作者名稱

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