《咨詢式績效管理體系建設》

【課程安排】

一、調研（了解層面評估）：

    1.培訓前，**電話、郵件、問卷等形式（也可根據實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學員需求，做一個深入調研，以確保課程內容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。

    2.依據確定的授課內容，調研學員聽課前對培訓內容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎資料。

    備注：調研部分根據合作機構及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師檔期。

二、授課（以咨詢的視角講授）：

破冰：

1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。

2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。

3.宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。

**章  認識績效管理

(一)什么是績效

(二)影響績效的主要因素

(三)什么是績效管理

(四)績效管理的流程

(五)績效管理與績效考評

(六)績效管理的核心目的

(七)績效管理的誤區(qū)

第二章  以績效為導向的崗位分析

(一)以績效為導向崗位分析的方法

1.以流程為主

2.以頭腦風暴為輔

( 案例：某公司培訓專員崗位的職責分析

(二)以績效為導向崗位分析的作用

1.確定崗位的關鍵業(yè)績指標（工作結果）

2.確定崗位的工作過程指標（日常工作狀態(tài)）

( 案例：某公司質檢員崗位說明書

第三章  績效管理體系建設

(一)績效計劃

1.什么是目標 

2.什么是績效計劃

3.目標管理體系的建立（企業(yè)、部門、崗位績效指標的構建）

4.績效目標指標的設計方法

1)根據平衡計分卡和關鍵業(yè)績指標（KPI)的方法來設計績效指標

a.如何設計財務指標

b.如何設計客戶指標（外部客戶、工作客戶、員工客戶）

c.如何設計過程運營指標

d.如何設計學習成長指標

e.如何設計管理指標

( 案例分析：依據前一天訪談的崗位分析如何確定該崗位的績效指標（平衡計分卡思路）

2)根據企業(yè)、部門及崗位核心價值的方法來設計關鍵業(yè)績指標(KPI)

( 咨詢案例：某制造企業(yè)生產經理績效指標的設計（KPI思路）

3)根據崗位職責設計指標

( 咨詢案例：某公司出納崗位的績效指標

4)以工作任務的方法設計工作目標

a.工作任務目標

b.配合工作任務目標

c.工作任務實施計劃

( 案例分析：高翔6月份的月度工作目標

5)態(tài)度、能力指標的設計方法

( 案例分析：某公司態(tài)度、能力指標的設計

6)部門間工作配合指標的設計方法

( 案例分析：某公司工作顧客滿意度評價表

5.確定目標指標的計算方法

6.如何設定目標指標值

7.制定年度關鍵業(yè)績指標并分解到月度

8.根據月度關鍵業(yè)績指標制定工作行動計劃

( 咨詢案例：某公司如何運用平衡計分卡（BSC）及關鍵業(yè)績指標（KPI）工具建立績效指標體系

( 分組討論：每組討論制定一個崗位的績效指標

(二)績效監(jiān)控

1.什么是績效監(jiān)控

2.員工工作信息的收集

3.目標執(zhí)行過程中的跟蹤檢查

4.采取有效的工作跟蹤方式

5.績效監(jiān)控過程中的誤區(qū)

6.績效監(jiān)控面談關注問題

( 案例分析：高翔6月份階段性工作匯報

(三)績效考評

1.績效考評的目的

2.績效考評的方法

3.選擇考評者

4.不同時間的績效考核內容及結果應用

1)月度考核的內容及結果應用

2)半年考核的內容及結果應用

3)年度考核的內容及結果應用

5.考核失真現象解析及解決辦法

( 案例分析：李主管的績效考評

(四)績效改進

1.分析工作績效差距

2.確定績效改進的內容及改進措施

( 案例分析：高翔6月份工作完成情況的績效評價

( 咨詢案例：某公司績效管理辦法

第四章  以績效為導向的員工激勵

一、了解激勵

1.什么是激勵

2.激勵和績效的關系

3.激勵的模式

二、具體激勵理論在績效管理實際工作中的應用

1.需要層次理論

2.目標期望理論

3.行為強化理論

4.公平理論

5.挫折理論

( 案例分析：小王為何跳槽？

6.績效管理中的具體激勵措施

( 分組討論：結合工作實際分析日常工作中常見的10條激勵措施

第五章  績效面談

(一)績效面談的態(tài)度

(二)成功績效面談的程序

1.開場白

2.表達、提問、傾聽

3.異議的處理

4.形成一致意見，績效面談結束。

(三)績效面談中有效運用肢體語言

(四)績效面談應關注的問題

1.績效計劃面談的關注問題

2.績效監(jiān)控面談的關注問題

3.績效評價與改進面談的關注問題

(五)績效面談中應注意的地方

( 案例分析：曲經理的績效反饋面談

( 總結:績效管理流程

課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現場答疑

三、問卷（反應層面評估）：

    1.培訓項目結束時，立即**問卷調查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設施、方法、收獲、特別是培訓內容的看法。這個評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。

    2.依據授課內容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統(tǒng)計結果。將評價數據與培訓前調研數據做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。**培訓前后的數據對比，將培訓效果的基本價值直觀體現出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。

    3.問卷結果由合作機構或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。

    備注：問卷部分根據合作機構及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構或企業(yè)的評估問卷。

四、考試（學習層面評估）：

    1.培訓課程結束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學員對課程內容的實際掌握情況。考試環(huán)節(jié)的設計，可幫助學員對培訓內容整體回顧、總結、消化，并與自己實際工作對接。

    2.考卷結果由合作機構或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。

    3.作業(yè)部分是培訓現場的延伸，引導學員**所學知識結合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓者由知到行的轉化能力。

    備注：考卷及作業(yè)部分由培訓師根據課程內容針對性設計。

五、跟蹤（行為層面評估）：

    1.培訓項目結束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。

    2.行為層面的評估是考查培訓效果的重要的指標，也需要企業(yè)投入較多的精力。

    備注：《行為改善措施表》由培訓師根據課程內容和企業(yè)對學員的要求針對性設計。

葛軍老師的其它課程