《咨詢式組織架構(gòu)與崗位體系設(shè)計》

一、調(diào)研（了解層面評估）：

1.培訓(xùn)前，**電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實(shí)際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學(xué)員需求，做一個深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實(shí)際情況，更具針對性。

2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學(xué)員聽課前對培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學(xué)員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎(chǔ)資料。

備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機(jī)構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師時間。

二、授課（以咨詢的視角講授）：

破冰：

1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團(tuán)隊競賽的培訓(xùn)方式。

2.進(jìn)行團(tuán)隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。

3.宣布課程進(jìn)行中的團(tuán)隊比賽規(guī)則。

**章  人力資源管理基礎(chǔ)

(一)理解人力資源管理

(二)人力資源管理的歷史發(fā)展

1.經(jīng)驗(yàn)管理（雇傭勞動管理) 

2.科學(xué)管理（勞動人事管理，強(qiáng)調(diào)以“物”為中心管理理念）

3.行為及現(xiàn)代管理（人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以“人”為中心管理理念）

(三)人力資源管理在企業(yè)管理中的作用

第二章  組織架構(gòu)與崗位設(shè)置

(一)組織架構(gòu)的設(shè)置 

( 案例：信洋公司的成立

1.組織架構(gòu)的設(shè)置原則 

1)以流程為中心

2)以業(yè)務(wù)獨(dú)立模塊為中心

3)以顧客為導(dǎo)向

4)分工協(xié)作

5)統(tǒng)一指揮

6)責(zé)權(quán)對等

7)執(zhí)行部門與監(jiān)督部門分設(shè)

2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的程序

( 案例分析：信洋公司的業(yè)務(wù)流程（構(gòu)建架構(gòu)的基礎(chǔ)工作）

3.組織架構(gòu)類型及適用范圍

1)直線制組織架構(gòu)的特點(diǎn)及適用企業(yè)

a.直線制組織架構(gòu)模型 

b.特點(diǎn) 

c.適用企業(yè) 

2)直線職能制組織架構(gòu)特點(diǎn)及適用企業(yè)

a.直線制職能制組織架構(gòu)模型 

b.特點(diǎn) 

c.適用企業(yè) 

3)矩陣制組織架構(gòu)特點(diǎn)及適用企業(yè)

a.矩陣制組織架構(gòu)模型 

b.特點(diǎn) 

c.適用企業(yè) 

4)事業(yè)部制組織架構(gòu)特點(diǎn)及適用企業(yè)

a.直線制組織架構(gòu)模型 

b.特點(diǎn) 

c.適用企業(yè) 

( 案例分析：海爾集團(tuán)的事業(yè)部制

( 案例分析：美的集團(tuán)的事業(yè)部及矩陣制相結(jié)合的機(jī)構(gòu)模型

( 案例分析：信洋公司組織架構(gòu)的設(shè)置

( 分組討論：運(yùn)用所學(xué)知識，繪制本企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)

4.部門職能分解的方法

1)按照業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分解

2)頭腦風(fēng)暴確定

3)參照同類企業(yè)部門職能確定

4)避免部門與部門之間各種職能的交叉或脫節(jié)。

( 案例分析：信洋公司生產(chǎn)部職能分解

(二)工作崗位的設(shè)置 

1.崗位的設(shè)置原則 

1)崗位工作的獨(dú)立性

2)崗位低數(shù)量

2.崗位定員的方法

1)按設(shè)備崗位定員

2)按崗位負(fù)荷量定員

3)工作崗位定員

4)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員

( 案例分析：信洋公司公司的定員設(shè)置

3.崗位設(shè)置表的編制

( 案例：信洋公司的崗位設(shè)置表 

1)信洋公司人力資源部崗位設(shè)置表

2)部門崗位設(shè)置表

3)公司崗位設(shè)置匯總表

4)崗位分類匯總表（高層）

5)公司崗位分類匯總表（全部匯總）

( 分組討論：結(jié)構(gòu)本公司情況編制崗位設(shè)置表

( 案例分析：信洋公司的組織體系圖

(三)崗位分析 

1.什么是崗位分析 

2.崗位分析在人力資源管理中的作用 

3.崗位分析的信息內(nèi)容

4.崗位分析的方法及其應(yīng)用

1)調(diào)查表法

2)訪談法

3)寫實(shí)法

4)觀察法

5.崗位分析以職責(zé)為導(dǎo)向的崗位分析

( 案例分析：信洋公司培訓(xùn)專員的崗位分析

6.編寫崗位說明書（樣式）

( 分組討論：運(yùn)用調(diào)查表法及訪談法結(jié)合公司某一個實(shí)際崗位進(jìn)行分析，并撰寫崗位說明書

課程回顧與分享：學(xué)員的心得體會；學(xué)員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑

三、問卷（反應(yīng)層面評估）：

1.培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時，立即**問卷調(diào)查的形式，來收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的評估。包括對培訓(xùn)講師、培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓(xùn)內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評估的參考。

2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學(xué)員聽課后的感知情況，進(jìn)行課程后評價并統(tǒng)計結(jié)果。將評價數(shù)據(jù)與培訓(xùn)前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學(xué)員在培訓(xùn)前、后，對知識掌握的提高程度。**培訓(xùn)前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓(xùn)效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓(xùn)后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看到實(shí)實(shí)在在的培訓(xùn)效果，有利于培訓(xùn)主管開展工作。

3.問卷結(jié)果由合作機(jī)構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版評估表。

備注：問卷部分根據(jù)合作機(jī)構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機(jī)構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。

四、考試（學(xué)習(xí)層面評估）：

1.培訓(xùn)課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學(xué)員對課程內(nèi)容的實(shí)際掌握情況。考試環(huán)節(jié)的設(shè)計，可幫助學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實(shí)際工作對接。

2.考卷結(jié)果由合作機(jī)構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版。

3.作業(yè)部分是培訓(xùn)現(xiàn)場的延伸，引導(dǎo)學(xué)員**所學(xué)知識結(jié)合工作實(shí)際，對作業(yè)題進(jìn)行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓(xùn)者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。

備注：考卷及作業(yè)部分由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設(shè)計。

五、跟蹤（行為層面評估）：

1.培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點(diǎn)，學(xué)員對照需改善點(diǎn)的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進(jìn)檢查改善情況。由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識，確保學(xué)員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學(xué)員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的行為變化。

2.行為層面的評估是考查培訓(xùn)效果的重要的指標(biāo)，也需要企業(yè)投入較多的精力。

備注：《行為改善措施表》由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學(xué)員的要求針對性設(shè)計。

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