中層識人用人育人與留人培訓

  培訓講師：許雪青

講師背景：
高級培訓顧問講師――許雪青基本信息：?教育背景2004年北京大學心理學系應用心理學研究生畢業(yè)2000年瑞士盧塞恩商學院EMBA畢業(yè)1990年首都師范大學英語系本科畢業(yè)?職場經(jīng)歷許女士現(xiàn)任北京某管理技術(shù)培訓有限公司董事總經(jīng)理2002年至200 詳細>>

許雪青
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中層識人用人育人與留人培訓詳細內(nèi)容

中層識人用人育人與留人培訓

**單元：如何選人

一、招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢

1、招聘的競爭優(yōu)勢

2、招聘流程

3、內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道

二、招聘過程中經(jīng)理必備的技能

1、經(jīng)理怎樣控制招聘成本

2、人力資源部和部門經(jīng)理的職責

3、招聘中經(jīng)理必備的技能

4、招聘中常見的誤區(qū)

三、選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢及選才的類型

四、面試要點及注意事項


 

第二單元  如何用人

一    用人的真諦在于適人適崗

1、人才的職業(yè)發(fā)展階段

2、人才的職業(yè)傾向

3、人才的職業(yè)定位

二、 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

1、怎樣在組織內(nèi)部設(shè)計員工的職業(yè)生涯

1 職業(yè)生涯規(guī)劃的含義

1 職業(yè)生涯規(guī)劃中的不同角色

1 職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析

2、怎樣做公司的人才梯隊計劃

3、怎樣給員工做人才測評

三、如何使用和開發(fā)經(jīng)理級的人才

四、中小型企業(yè)如何使用員工和經(jīng)理級人才

五、員工的授權(quán)


 

第三單元  如何育人

一   培訓戰(zhàn)略及實務

1、員工培訓中培訓中心與部門經(jīng)理的角色分工

2、成年人的學習方式

二 、   企業(yè)培訓的流程及培訓需求分析

1、什么試IMPACT培訓模式

2、企業(yè)的培訓流程

3、企業(yè)的培訓需求分析

三、    如何確保培訓中的效果

1、如何使培訓效果大化

2、怎樣核算培訓成本

3、如何保證員工能夠?qū)W以致用

四、    培訓效果的追蹤及培訓中常見誤區(qū)的避免方式

1、培訓評估的流程

2、培訓評估的方法

3、培訓誤區(qū)的避免

五、新員工培訓經(jīng)驗介紹

1、為什么要進行入職培訓？

2、新員工入職培訓的內(nèi)容

3、入職培訓的陷阱

4、針對陷阱的預防性管理


 

第四單元  如何留人

一、激勵留人模式

v 根據(jù)員工的需求層次留人

v 運用雙因素理論留人

v 運用成就需要理論留人

v 運用期望理論留人

v 運用公平理論留人

二、留人并不難

1、舊的金字塔式激勵機制

2、新的金字塔式激勵機制

3、運用薪酬、福利方案留人

三、中小企業(yè)的的留人方法

1  制度留人

v  事業(yè)留人

v  企業(yè)文化留人 :遠景、使命宣言、價值觀、目標、短期目標

l  感情留人

Ø  薪酬福利留人

Ø 員工的離職管理

1、淘汰管理

2、淘汰不稱職員工的看法

3、淘汰員工時應注意的幾個原則：

4、員工離職前的征兆

5、專業(yè)的離職面談

6、離職面談的內(nèi)容：


 


 


 


 


 

許雪青老師的其它課程

單元：如何選人一、招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢1、招聘的競爭優(yōu)勢K提高成本效率K吸引非常合適的人才K提供現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率K幫助公司創(chuàng)建成一支文化上更加多樣化的隊伍2、招聘流程3、內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道二、招聘過程中經(jīng)理必備的技能1、經(jīng)理怎樣控制招聘成本2、人力資源部和部門經(jīng)理的職責3、招聘中經(jīng)理必備的技能Oslash;告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹?/p>

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一、認識情緒1、什么是情緒情緒的定義2、情緒的性質(zhì)與表達3、情緒的種類：4、表情與情緒5、語言與情緒6、手勢與情緒7、體態(tài)與情緒二、情緒的管理1、EQ與情緒管理2、什么是情緒管理Oslash;什么是好的情緒管理能力Oslash;EQ高手的特質(zhì)Oslash;EQ高手的技能2、情緒管理四句箴言：注意力=事實3、憂慮的真相：4、萬事無憂三法則：三、情緒自我管理十大

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一、全面薪酬體系1、全面薪酬概念及其構(gòu)成2、人力資源管理者在薪酬領(lǐng)域中的新角色二、薪酬管理的目的1、保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；2、回報、激勵員工；3、促進公司與員工利益共同體關(guān)系的形成；4、控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。三、薪酬管理的基本原則1、對外具有競爭力2、對內(nèi)具有公正性（亞當斯的公平理論與應用案例解析；赫茲伯格雙因素理論與應用案

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一、問題分析1.描述面臨問題Oslash;定可能的原因Oslash;有效地陳述問題Oslash;怎樣找到佳切入點？Oslash;如何詳細地提問？Oslash;如何描述具體的問題？2.識別可能原因Oslash;如何找出問題的不同點？Oslash;找出與問題相關(guān)的變化（常常被忽視）Oslash;列出可能的原因3.評估可能原因Oslash;如何評估可能的原因？Os

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招聘為什么難？　　　　為什么總是“合適的人”很少？　　　　面試“一面之交”，如何定奪？二、面試的類型1、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2、單獨面試和小組面試。3、為一次性面試和分階段面試。4、情景性面試和經(jīng)驗性面試。三、面試的誤區(qū)　　　　　　重表面，輕本質(zhì)　　　　　　重介紹，輕聆聽　　　　　　重表現(xiàn)，輕探詢　　　　　　“面試與反面試”四、招聘渠道及

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1、職位分析概念及其目的2、職位分析的組織流程圖3、常用職位分析方法#61550;定性方法（觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法，其他）#61550;定量方法（經(jīng)典問卷：PAQ、MPDQ、CMQ）4、如何撰寫職位說明書#61550;如何正確撰寫職位描述：職位標識、職位概要、工作關(guān)系、工作職責分解及其履行程序、工作關(guān)系、工作環(huán)境級條件；#61550;如何

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單元：如何選人一、招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢1、招聘的競爭優(yōu)勢#61515;提高成本效率#61515;吸引非常合適的人才#61515;提供現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率#61515;幫助公司創(chuàng)建成一支文化上更加多樣化的隊伍2、招聘流程3、內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道二、招聘過程中經(jīng)理必備的技能1、經(jīng)理怎樣控制招聘成本2、人力資源部和部門經(jīng)理的職責3、招聘中經(jīng)理必備的

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課題導入：績效管理中常見的問題解決的思路一、認識績效管理1、績效管理的目的2績效是什么3、績效管理的目的——常見的問題問題一：關(guān)注人事決策，忽視績效發(fā)展問題二：關(guān)注績效考核，忽視績效管理問題三：關(guān)注事后，忽視事前問題四：人事決策與績效不掛鉤問題五：大家不清楚為什么要考核績效管理的目的——公司與經(jīng)理的差異——經(jīng)理與員工的差異——公司與員工的差異二、績效管理的角

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為什么執(zhí)行難？難在哪里？戰(zhàn)略、執(zhí)行與執(zhí)行力一、破解執(zhí)行難（一）、破解現(xiàn)象背后的原因從統(tǒng)計數(shù)據(jù)看企業(yè)之難（二）、中國式管理之執(zhí)行難出錯成了必然？？文化——深刻的文化烙印制度——欠缺的制度精神個人——缺乏執(zhí)行能力能人型企業(yè)家們的局限性———沒有我不行?。ㄈ?zhí)行難的深層剖解為什么執(zhí)行會被忽視？為什么執(zhí)行難？1、執(zhí)行的前提2、兩種不同的思維方式3、兩種不同的語言

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部分：電力企業(yè)管理者素養(yǎng)修煉一.企業(yè)渴求卓越的職業(yè)管理者！1.何謂“管理者”？2.管理者的特質(zhì)3.管理者的核心素養(yǎng)感恩、忠誠、擔當、專業(yè)、敬業(yè)、謙虛二.管理者的角色定位1.管理者的多重角色2.管理者的職責2.1人員管理2.2業(yè)務管理2.3輔助上級2.4追蹤輔導2.5人力資源管理3.管理者的核心職責承擔責任解決問題4.管理者的常見誤區(qū)5.企業(yè)各層級管理者的訴求

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