人力資源管理全模塊實戰(zhàn)

課程導(dǎo)入： 

1、職位分析概念及其目的

2、職位分析的組織流程圖

3、常用職位分析方法

1 定性方法（觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法，其他）

1 定量方法（經(jīng)典問卷：PAQ、MPDQ、CMQ）

4、如何撰寫職位說明書

1 如何正確撰寫職位描述：職位標(biāo)識、職位概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)分解及其履行程序、工作關(guān)系、工作環(huán)境級條件；

1 如何正確撰寫任職資格描述：基準(zhǔn)性任職資格與鑒別性勝任特征描述

5、職位說明書案例

**模塊：人力資源規(guī)劃

1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述

（1）人力資源規(guī)劃含義

（2）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃。

（3）人力資源規(guī)劃程序

2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

（1）組織結(jié)構(gòu)類型

（2）影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要因素

3、人力資源規(guī)劃技術(shù)方法

1、 需求預(yù)測方法：德爾菲法；回歸方程外推法（回歸預(yù)測法）；勞動定額法（工作量定員法）；轉(zhuǎn)換比率法；計算機(jī)模擬法

2、 供給預(yù)測方法：人力資源信息庫；替換單法；馬爾可夫分析

3、 人員供需平衡分析：供不應(yīng)求；供大于求。

第二模塊：招聘與配置

1、企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展趨勢

v 從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)

v 從崗位基本需求向崗位勝任力需求

v 從直覺標(biāo)準(zhǔn)向科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)

2、企業(yè)人力資源的招聘配置的理論基礎(chǔ)

v 人與崗位的匹配（專業(yè)知識、能力、動機(jī)的匹配）

v 人與組織的匹配（個人的價值觀與企業(yè)文化匹配）

v 團(tuán)隊的匹配（知識、專業(yè)、能力、個性、年齡、性別的匹配）

3、素質(zhì)模型（勝任特征）的建立為招聘提供科學(xué)依據(jù)

（1）素質(zhì)

（2）素質(zhì)的冰山模型

（3）從戰(zhàn)略高度構(gòu)建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型（微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀）

（4）建立企業(yè)的素質(zhì)模型

（5）建立職位的素質(zhì)模型（模型概念及建立流程）

4、招聘流程分析（招聘流程圖）

（1）招聘需求分析

（2）外部/內(nèi)部候選人的來源的決策

（3）選擇招募方法與途徑

（4）候選人招募活動

（5）人員甄選

5、 面試

（1）面試的組織準(zhǔn)備

（2）面試委員會分工 

（3）面試考官培訓(xùn)

（4）結(jié)構(gòu)化面試的組織設(shè)計（情境設(shè)計、三種形式、實戰(zhàn)案例）

（5）面試結(jié)果的評價（主觀綜合測評的量化）

（6）走出面試的誤區(qū)

6、評價中心

（1）對評價中心的認(rèn)知

（2）評價中心的設(shè)計與實施流程 

（3）評價中心的主要評價方法 

（4）公文筐測驗的實施與設(shè)計

（5）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施與設(shè)計

7、心理測驗

（1）職業(yè)性向測驗

（2）能力測驗

（3）人格測驗：自陳式量表，投射技術(shù)

第三模塊：培訓(xùn)與開發(fā)

1、培訓(xùn)與開發(fā)的定義

2、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)。

3、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建

v 培訓(xùn)需求分析：戰(zhàn)略與環(huán)境分析；人員與績效分析；工作與任務(wù)分析

v 培訓(xùn)的組織與實施：課程與教材的開發(fā)管理；培訓(xùn)師資開發(fā)與管理；培訓(xùn)管理工作職責(zé)層次

v 確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；如何提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果

4、培訓(xùn)效果評估

v 培訓(xùn)效果的評估流程

v 培訓(xùn)評估的內(nèi)容

v 培訓(xùn)評估的四個層次：反應(yīng)評估；學(xué)習(xí)評估；行為評估；結(jié)果評估

5、培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)與方法

v 直接傳授培訓(xùn)方式（適宜知識類培訓(xùn)）：講授法；專題講座；研討法。 

v 實踐性培訓(xùn)方式（適宜掌握技能為目的的培訓(xùn)）：工作指導(dǎo)法；工作輪換；特別任務(wù)法。 

v 參與性培訓(xùn)（適宜綜合能力的提高與開發(fā)，強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)者親身參與）：自學(xué)；案例研究法；頭腦風(fēng)暴法；模擬訓(xùn)練法；敏感性訓(xùn)練法 

第四模塊：績效管理

1、績效管理系統(tǒng)模型

（1）什么績效與績效管理？

（2）企業(yè)績效管理的誤區(qū)

（3）績效管理345系統(tǒng)模型：三大目的、四大環(huán)節(jié)、五個關(guān)鍵決策

（4）如何把你的績效管理做到完美？

2、績效管理的工具

（1）目標(biāo)管理

（2）KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)

（3）BSC平衡計分卡

3、績效管理的五大關(guān)鍵決策

1 評價什么：評價指標(biāo)體系構(gòu)建

1 誰來評價：評價主體的確認(rèn)

1 評價方法：定性與定量

1 評價周期：如何確認(rèn)考核期？

1 評價結(jié)果運用

第五模塊：薪酬管理

1、全面薪酬體系

（1）全面薪酬概念及其構(gòu)成

（2）人力資源管理者在薪酬領(lǐng)域中的新角色

2、薪酬管理的目的

v 保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；

v 回報、激勵員工；

v 促進(jìn)公司與員工利益共同體關(guān)系的形成；

v 控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。

3、薪酬管理的基本原則

v 對外具有競爭力

v 對內(nèi)具有公正性

v 對員工具有激勵性（馬斯洛的層次需要理論與應(yīng)用案例解析）

v 薪酬控制原則

4、薪酬方案的目標(biāo)

5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成

6、以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計

1、 薪酬設(shè)計的兩大基本導(dǎo)向

2、 以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計的薪酬支付理念

3、 Pay for 職位：職位評價（定義、工具、案例練習(xí)）、關(guān)于點值評估系統(tǒng)的討論、職位評估的建議、基本工資設(shè)計（指數(shù)回歸，中點增加率，薪酬調(diào)查）

4、 Pay for 能力：企業(yè)能力模型、能力模型在薪酬設(shè)計中的應(yīng)用、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長矩陣）、關(guān)于寬幅薪酬結(jié)構(gòu)的介紹

5、 Pay for績效 ：案例練習(xí)、銷售人員的獎金分配方法。

7、制定薪酬方案的考慮因素

第六模塊：員工關(guān)系管理

l 員工關(guān)系管理基本內(nèi)容及工作

l 新勞動法環(huán)境下的勞資關(guān)系風(fēng)險分析

新勞動合同法典型案例分析

對潛在勞動爭議訴訟的處置方法

l 問題員工的管理

問題員工的界定與甄別

問題員工的應(yīng)對策略

l 員工離職分析及應(yīng)對策略

員工離職成本分析與管控

l 如何做好離職面談

離職面談的目的和意義

離職面談技巧及策略

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