招聘選拔與企業(yè)競爭優(yōu)勢——以職位要求為基礎的人才選拔技術
課程大綱：

　　**部分：理念篇－選錯人才，失去競爭優(yōu)勢
　　案例導入：與眾不同的糖醋活魚
　　一個故事，一位廚師因他做的糖醋活魚而遠近聞名生意興隆，別人做的魚上了桌沒幾下就不動了，可他做的魚吃到后，敲一下魚頭還會動。秘訣在哪里？因為他選的魚與別不同：他不但有獨特的挑魚標準，而且親力親為。
　　關鍵知識點：人才選拔系統(tǒng)的建立
　　人才的選拔與評估對于企業(yè)的戰(zhàn)略意義
　　用營銷的4P理念幫助企業(yè)尋找適合的人才
　　招聘選拔流程的設計執(zhí)行與人才招聘的有效性
　　人力需求預測的簡便操作方法
　　招聘渠道的規(guī)劃與管理
　　建立有效的人才選拔數(shù)據(jù)庫

　　第二部分：技巧篇－**有效地運用工具提升對人才能力的預測效度
　　案例導入：用錯了工具－不如不用
　　某企業(yè)招聘銷售主管，聽說小組討論和壓力面試都是非常好的選拔銷售人員的工具，于是也采用了這兩個方法。使用者們用得不亦樂乎，可結果卻差強人意。情況不外乎兩種：
　　1)一些他們選中的人都說不愿意來，都說公司的氣氛太壓抑了
　　2)來了的（也是符合要求的）表現(xiàn)也不如預期，在小組討論中得分很高，可是在工作中卻好象不知道該怎樣與客戶討論問題；類似情況還有很多¼¼
　　案例啟示：在操作選拔工具的過程中出現(xiàn)技巧性與知識性錯誤，后果不堪承受
　　關鍵知識點：各種選拔方法的特點與運用技巧
　　不同的人才選拔方法與有效性分析
　　在人才選拔不同階段的各種方法的適用性
　　**簡歷篩選提升后續(xù)選拔環(huán)節(jié)的有效性
　　大量簡歷篩選法
　　信息真假辨別法
　　**簡歷獲得延伸性信息
　　大學生簡歷篩選的關鍵點
　　簡歷與邏輯性、性格、職業(yè)取向的判斷
　　如何有效地**筆試考核智商、情商、綜合素質(zhì)及專業(yè)知識
　　認知測試與智商測試
　　心理測試與管理智商測試
　　管理案例的設計與評分
　　校園招聘筆試題目的設計與操作
　　其他測評方式簡述
　　小組討論與練習
　　公文筐測驗利弊
　　情景模擬的設計、執(zhí)行與評估

　　第三部分：實用面試技巧－結構化面試
　　案例導入：你正在面試一名銷售代表的候選人-小王，小王原來在另一家醫(yī)藥公司任銷售代表，小王說由于他的原因使他服務的公司月銷售額從24萬上升到30萬。如何判定小王的說法是否客觀準確？進入不同的公司是否會有相同的表現(xiàn)呢？
　　關鍵知識點：結構化面試
　　一般面試中的常見誤區(qū)
　　什么是結構化面試
　　結構化面試的特點
　　結構化面試的基礎
　　結構化面試的進程
　　結構化面試的兩種關鍵提問法
　　行為面試法
　　條件面試法
　　結構化面試的評分
　　結構面試的注意事項
　　行為面試法
　　行為面試法的心理學基礎
　　行為面試法實施流程
　　行為面試法之STAR提問技術
　　STAR提問時的注意問題
　　學習鑒別真假STAR
　　現(xiàn)場面試模擬演練

　　第四部分：以“贏者述描”(勝任力/素質(zhì)模型)為中心建立有效的選拔系統(tǒng)
　　建立“贏者述描”的步驟與工具
　　有的放矢、事半功倍--我們在找什么？
　　心中有數(shù)—建立簡易“贏者述描”的兩種方法
　　10種常見的優(yōu)秀人才的素質(zhì)維度解析
　　實戰(zhàn)演練：行政助理的“贏者述描”庫建立
　　“贏者述描”與各種人才測評工具的有效結合

　　第五部分：校園招聘之道（該部分視客戶需求添加或刪除）
　　為什么要進行校園招聘-目標與戰(zhàn)略
　　校園招聘的基本流程
　　校園招聘的策略與定位
　　校園招聘的幾個階段與注意要點
　　校園招聘的現(xiàn)場組織與易疏漏之處
　　宣講會的組織與成功秘訣
　　校園招聘適用的考核方法與工具

　　第六部分：勞動關系與人才招聘選拔
　　在招聘與選拔中考量法律問題的必要性
　　招聘與選拔策劃中需考慮的法律原則
　　招聘過程中需關注的法規(guī)細節(jié)
　　員工入職辦理中需處理的技術問題
　　內(nèi)部輪崗、職位調(diào)換、績效考核決策等需關注的法律問題

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