《向華為學(xué)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略視角下的人力資源管理》

向華為學(xué)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略視角下的人力資源管理
課程背景
在當(dāng)今全球競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的人力資源管理（HRM）成為了驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展與創(chuàng)新的關(guān)鍵要素。而大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理方面卻面臨著諸多的痛點(diǎn)，包括招聘效率低、渠道單一、面試評估主觀性強(qiáng)、培訓(xùn)需求不匹配、資源不足、效果評估缺失、績效指標(biāo)不合理、評估過程主觀性強(qiáng)、反饋機(jī)制不健全、薪酬體系不合理、福利項(xiàng)目單一、薪酬調(diào)整滯后、溝通渠道不暢、員工滿意度低、企業(yè)文化缺失等一系列問題。
華為，作為全球領(lǐng)先的ICT（信息與通信技術(shù)）解決方案供應(yīng)商，其卓越的人力資源管理體系被譽(yù)為業(yè)界標(biāo)桿，為企業(yè)的快速成長和持續(xù)成功提供了堅(jiān)實(shí)的支撐。華為的人力資源管理哲學(xué)，深度融合了中西管理智慧，強(qiáng)調(diào)“以客戶為中心，以奮斗者為本”的核心價(jià)值觀，構(gòu)建了一套高效、公平且激勵(lì)性強(qiáng)的人才管理體系。從人才選拔的嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，到員工發(fā)展的全方位支持；從績效管理的精細(xì)化操作，到股權(quán)激勵(lì)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，華為在每一個(gè)環(huán)節(jié)都展現(xiàn)了其獨(dú)特的管理魅力與深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光。
本課程旨在深入剖析華為人力資源管理的核心理念、實(shí)踐策略與成功案例，為各行業(yè)的企業(yè)管理者、人力資源專業(yè)人士及對未來管理趨勢感興趣的學(xué)員提供寶貴的學(xué)習(xí)資源。
課程收益
● 理解華為人力資源管理的核心價(jià)值觀：掌握華為“以客戶為中心，以奮斗者為本”的理念如何在實(shí)踐中落地生根
● 學(xué)習(xí)華為的人才選拔與發(fā)展體系：了解華為如何通過科學(xué)的人才評估、培訓(xùn)體系及職業(yè)發(fā)展路徑，打造高素質(zhì)、高績效的團(tuán)隊(duì)● 探索華為的績效管理與激勵(lì)機(jī)制：分析華為如何運(yùn)用績效管理體系激發(fā)員工潛能，以及股權(quán)激勵(lì)等長期激勵(lì)措施如何留住并吸引頂尖人才● 借鑒華為的組織文化與變革管理：領(lǐng)悟華為如何在快速變化的市場環(huán)境中，通過構(gòu)建包容、開放的組織文化，通過奮斗且溫暖的文化氛圍長期激活員工奮斗，成功引領(lǐng)企業(yè)轉(zhuǎn)型與升級
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對象：企業(yè)中高基層管理者、HR、HRBP、政委
課程方式：系統(tǒng)講解+案例分析+課堂練習(xí)+實(shí)戰(zhàn)演練+小組研討+互動(dòng)答疑
課程大綱
導(dǎo)入：一切變革、管理、流程都要導(dǎo)向多產(chǎn)糧食和增加土地肥力，任何不能多產(chǎn)糧食、不能增加土地肥力的勞動(dòng)都是無效的?！慰傇谀炒硖帉０嘧剷?huì)上的講話
第一講：理解人力資源工作的本質(zhì)
圖解：華為業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型全景
二、華為基于價(jià)值鏈的人力資源管理業(yè)務(wù)全景圖
1. 價(jià)值創(chuàng)造：從戰(zhàn)略制定到戰(zhàn)略解碼，干部管理發(fā)揮關(guān)鍵作用
2. 價(jià)值評價(jià)：從組織績效到個(gè)人績效，做到人崗匹配很重要
3. 價(jià)值分配：打好工資管理與獎(jiǎng)金分配組合拳，提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)
盲測拓展：靈魂5問
26320758255000三、人力資源管理者非典型的類型
1. 埋頭苦干型
2. 用力過猛型
3. 任勞任怨型
4. 知心哥姐型
四、華為人力資源管理者的能力三角
1. 戰(zhàn)略落地能力
2. 績效改進(jìn)能力
3. 跟隨創(chuàng)新能力
五、華為人力資源三支柱模型及功能定位
1. HRBP：業(yè)務(wù)伙伴，負(fù)責(zé)解決方案的整合與實(shí)施
2. HRCOE：領(lǐng)域?qū)＜?，?fù)責(zé)解決方案的設(shè)計(jì)與賦能
3. HRSSC：標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)提供者，提供解決方案的交付平臺(tái)
六、華為面向客戶提供專業(yè)解決方案全流程
步驟1. 理解政策、業(yè)務(wù)
步驟2. 組織診斷
步驟3. HR專業(yè)解決方案
步驟4. 實(shí)施落地，檢驗(yàn)結(jié)果
小組研討：當(dāng)前為客戶提供了哪些服務(wù)，并做到“專業(yè)，值得信賴”？這些“服務(wù)”是否契合業(yè)務(wù)和組織發(fā)展的需要？業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)和員工是怎么理解和定位人力服務(wù)的？有沒有偏差？
場景應(yīng)用：華為公司人力資源管理者工作日歷——12月
第二講：人效管理與提升實(shí)踐
人效的定義：人力資本投入產(chǎn)出比
一、華為營收、利潤與人均分析
案例解析：知名（華為）公司人效數(shù)據(jù)對比
二、人效分析常用方法
1. 時(shí)間維度：同比/環(huán)比
2. 空間維度：公司間/部門間
三、華為人效管理體系框架
總體原則：控編制（數(shù)量）、優(yōu)結(jié)構(gòu)（質(zhì)量）、增效能、漲收入
華為四大人才配置鐵律：效益鐵律、規(guī)模鐵律、效能鐵律、管費(fèi)鐵律
1. 人效、元效
1）控總量（自上而下）——掛鉤模式
2）調(diào)結(jié)構(gòu)（自下而上）——掛鉤項(xiàng)目、細(xì)化條線
2. 條線層面
1）條線效能：編制模型
2）雙路校核：條線人均指標(biāo)※各條線人數(shù)占比
3. 結(jié)構(gòu)層面
1）職級分布（官兵比）
2）不合理的編外崗位要及時(shí)清理
3）骨干人數(shù)占比作為戰(zhàn)略性儲(chǔ)備人才，關(guān)注長期人才供應(yīng)
4）績效（A/B）人員保留率
5）年齡結(jié)構(gòu)、司齡結(jié)構(gòu)
四、建立人效評估指標(biāo)體系
1. 黃金不等式
2. 人工成本黃金不等式
五、制定人效提升策略
1. 組織層面：澄清戰(zhàn)略要點(diǎn)和核心舉措、創(chuàng)新組織模式、優(yōu)化組織架構(gòu)、流程優(yōu)化及改造
2. 人才層面：明確人才要求、聚焦關(guān)鍵崗位、持續(xù)提升整體作戰(zhàn)能力、加強(qiáng)薪酬與人效激勵(lì)
3. 技術(shù)層面：加強(qiáng)數(shù)字化與自動(dòng)化創(chuàng)新技術(shù)研發(fā)應(yīng)用、用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)效能提升
六、華為人效提升項(xiàng)目實(shí)施邏輯
1. 人效診斷：人效分析、崗位族群、崗位序列
2. 崗位梳理：通道設(shè)計(jì)、職級職等、路徑設(shè)計(jì)
3. 人員評價(jià)：評估標(biāo)準(zhǔn)、評估工具、評估程序
4. 提升方案：招聘選拔、晉升任用、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、績效改進(jìn)、薪酬調(diào)整
案例解析：平安集團(tuán)人力資源投入產(chǎn)出模型
七、設(shè)計(jì)人效檢測儀表盤
1. 人均收入
2. 人均利潤
3. 元均收入
4. 元均利潤
工具：人均數(shù)據(jù)報(bào)表
場景應(yīng)用：設(shè)計(jì)本組織人效儀表盤（以人效指標(biāo)為主）、簡要評估現(xiàn)有人效情況，設(shè)計(jì)人效提升計(jì)劃
第三講：人才識(shí)別與盤點(diǎn)
一、華為人才盤點(diǎn)是持續(xù)的體系建設(shè)
1. 組織人才年度考核盤點(diǎn)：建立人才檔案→繪制人才地圖→應(yīng)用計(jì)劃思路
2. 人才管理一盤棋：檔案管理常規(guī)化、人才追蹤可視化、人才標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)化、調(diào)配任用專業(yè)化
二、人才盤點(diǎn)項(xiàng)目指導(dǎo)思想——保證科學(xué)公正
1. 嚴(yán)謹(jǐn)——理解客戶，提供遞進(jìn)服務(wù)
2. 高效——資源充足，保證盡快入場
3. 專業(yè)——領(lǐng)域?qū)＜?，價(jià)值影響力強(qiáng)
三、華為項(xiàng)目實(shí)施全景圖
1. 建標(biāo)準(zhǔn)——建立崗位能力模型
2. 識(shí)人才——綜合運(yùn)用權(quán)威測評工具
3. 理現(xiàn)狀——繪制人才地圖和九宮格
4. 促發(fā)展——為未來人才發(fā)展建立堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)
四、三維度對人才進(jìn)行綜合評價(jià)——能力+績效+潛力=全面檢視
1. 從環(huán)境適用性維度來看，績效＞能力＞潛力；從前瞻性維度來看，績效＜能力＜潛力
2. 立足當(dāng)下（能力+績效），展望未來（能力+潛力）
3. 華為績效評定
輸入1：過往“戰(zhàn)功”
輸入2：過去三年績效結(jié)果
討論：強(qiáng)制分布確定盤點(diǎn)對象績效等級
4. 華為素質(zhì)能力建模思路與方法——混合型建模
案例解析：某公司目標(biāo)素質(zhì)項(xiàng)
示例：產(chǎn)品經(jīng)理專有能力項(xiàng)
5. 潛力測評工具
6. 測評工具的選擇——全覆蓋、簡潔、高效、互為補(bǔ)充
1）360訪談：運(yùn)用不同的訪談方式，指向通用素質(zhì)進(jìn)行測評
2）目標(biāo)行為訪談法——靶向性強(qiáng)，比普通的訪談更加客觀
3）Mini AC：對崗位個(gè)性化領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，針對性設(shè)計(jì)敏捷評鑒中心
五、盤點(diǎn)結(jié)果
369506537465001. 出具個(gè)人報(bào)告
2. 團(tuán)隊(duì)報(bào)告
3. 九宮格能力分布
4. 校準(zhǔn)與匯報(bào)
5. 盤點(diǎn)人才
6. 潛力（參考指標(biāo)）
研討：設(shè)計(jì)本組織的關(guān)鍵能力項(xiàng)，并給出相應(yīng)說明
參考：華為能力刻度圖
第四講：差異化的人才發(fā)展
一、華為人才供應(yīng)鏈全景圖
1. 向上鏈接戰(zhàn)略
2. 對外鏈接人才高地
3. 對內(nèi)多層次、多要素、成體系高效運(yùn)作
4. 面試選拔：設(shè)定高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，客觀評估應(yīng)聘者，聘用比你更優(yōu)秀的人
1）角色保障
423164068580002）機(jī)制保障
3）質(zhì)量保障
二、華為培訓(xùn)生態(tài)圖
1. 溝通交流平臺(tái)
2. 內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)案例沉淀平臺(tái)
3. 文化、思想統(tǒng)一平臺(tái)
4. 基于角色模型的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展邏輯，打通從業(yè)務(wù)要求到責(zé)任貢獻(xiàn)的路徑
5. 6D培訓(xùn)設(shè)計(jì)
界定業(yè)務(wù)收益→設(shè)計(jì)完整體驗(yàn)→引導(dǎo)學(xué)以致用→推動(dòng)轉(zhuǎn)化→實(shí)施績效支持→評估學(xué)習(xí)成果
6. 承認(rèn)學(xué)習(xí)理論
工具：結(jié)果計(jì)劃輪
三、華為各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)思路
4752340220345001. 管理類學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)
思路：分析素質(zhì)模型→建設(shè)課程體系→開發(fā)課程/案例→支持培訓(xùn)發(fā)展
444563514605002. 專業(yè)學(xué)習(xí)體系構(gòu)建思
3. 專業(yè)學(xué)習(xí)地圖的整體思路
工具：學(xué)習(xí)地圖制作方法
示例：營銷人員學(xué)習(xí)課題分析制作：客戶管理、產(chǎn)品營銷、行業(yè)開拓、商機(jī)管理
3. 項(xiàng)目設(shè)計(jì)——過程管理
1）培訓(xùn)前：擬定《區(qū)域經(jīng)理勝任力提升項(xiàng)目安排表》，明確班級每個(gè)時(shí)間點(diǎn)計(jì)劃安排
2）培訓(xùn)中：整理《班主任帶班操作手冊》，使所有組織工作流程化
3）培訓(xùn)后：及時(shí)進(jìn)行課后課程評估，了解學(xué)員對課程的滿意度
案例解析：區(qū)域經(jīng)理班主任帶班手冊
作業(yè)示例：區(qū)域主管的業(yè)績提升目標(biāo)
4. 績效支持相關(guān)系統(tǒng)
四、新任管理者的角色共識(shí)模型
1. 華為角色認(rèn)知方法論——抓主要矛盾，抽取最主要的崗位職責(zé)，然后用角色語言清晰表達(dá)
案例解析：產(chǎn)品經(jīng)理角色模型
示例：華為公司的HRBP角色模型
2. 導(dǎo)師制建立：386905552768500明確項(xiàng)目目標(biāo)→設(shè)計(jì)完整方案→選拔合適導(dǎo)師→開展賦能訓(xùn)練→師徒匹配→準(zhǔn)備資源→跟進(jìn)支持→追蹤考評
五、華為個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）
1. IDP特點(diǎn)
1）突破時(shí)空
2）量身定制
3）量化務(wù)實(shí)
3589020151765002. IDP制定流程——分析需求
1）崗位職責(zé)：通過現(xiàn)崗位職責(zé)要求分析能力差距
2）績效評估：通過年度績效評估分析優(yōu)劣現(xiàn)狀
3）職業(yè)發(fā)展：通過目標(biāo)崗位要求分析努力方向
3. IDP制定流程——設(shè)計(jì)活動(dòng)
六、新柯氏四級評估模型
1. 一級評估：學(xué)員反應(yīng)
2. 二級評估=知識(shí)+技能+態(tài)度+信心+承諾
3. 三級評估：行為改變
4274820234315004. 四級評估：業(yè)務(wù)結(jié)果——最容易的評估層級
場景應(yīng)用：結(jié)合您本人下階段的重點(diǎn)的人才發(fā)展工作
第五講：績效助力業(yè)務(wù)發(fā)展
一、華為式績效管理成功的關(guān)鍵因素和路徑
1. 績效管理取得成效的兩個(gè)關(guān)鍵因素
1）組織層面搭體系
2）個(gè)人層面提能力
2. 績效管理體系架構(gòu)
3. 績效管理的本質(zhì)是業(yè)務(wù)管理，同時(shí)也是人力資源管理
4. 績效一定要被管理
1）競爭：外界環(huán)境激勵(lì)變化——績效管理可幫助業(yè)務(wù)動(dòng)作動(dòng)態(tài)調(diào)整，適應(yīng)變化
2）組織：需根據(jù)外界變化，檢測調(diào)整，并確保有序
3）個(gè)人：組織中的個(gè)人目標(biāo)需調(diào)整和被統(tǒng)一
二、從華為戰(zhàn)略出發(fā)——通過解碼形成組織（KPI）和個(gè)人績效（PBC）目標(biāo)
1. 戰(zhàn)略規(guī)劃：戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略舉措
2. 年度商業(yè)計(jì)劃：年度目標(biāo)、重點(diǎn)工作
3. 組織績效（KPI）
4. 高/中/基層管理者績效（PBC）
5. 員工績效（PBC）
6. 戰(zhàn)略目標(biāo)分解之外，還需要考慮其他因素作為補(bǔ)充
7. 常用目標(biāo)值設(shè)置參考因素：預(yù)算、業(yè)界標(biāo)桿、競爭標(biāo)桿、歷史、經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
案例解析：某業(yè)務(wù)績效考核指標(biāo)示例
8. 華為個(gè)人績效管理價(jià)值導(dǎo)向
三、常用個(gè)人績效管理工具
1. KPI：適合有明確目標(biāo)，需要落地的組織
2. PBC：業(yè)務(wù)、崗位性質(zhì)
1）承諾當(dāng)責(zé)，高效執(zhí)行
2）適合戰(zhàn)略清晰、強(qiáng)化執(zhí)行、注重全面發(fā)展的組織
3. OKR：適合需要推動(dòng)員工參與、提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，促進(jìn)員工潛能開發(fā)的組織
1）整體：上下打通左右對齊；自主
2）Objective：彰顯商業(yè)價(jià)值；聚焦；鼓舞人心；可達(dá)成、可控；簡潔
3）Key Results：支持O、聚焦Key（not all）、挑戰(zhàn)、可衡量、不是任務(wù)、短期有進(jìn)展
4. 標(biāo)準(zhǔn)書：標(biāo)準(zhǔn)清晰，量化牽引
1）適合工作任務(wù)有明確標(biāo)準(zhǔn)
2）大量人群適用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)場景，如生產(chǎn)制造人員
5. 行為等級評價(jià)法
案例解析：某部門OKR
四、華為基于責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向的績效管理四環(huán)節(jié)
環(huán)節(jié)1. 績效目標(biāo)制定
1）澄清職責(zé)和期望
2）目標(biāo)分解對齊
3）充分溝通
環(huán)節(jié)2. 績效輔導(dǎo)
1）不斷澄清目標(biāo)
2）激發(fā)潛能
環(huán)節(jié)3. 績效評價(jià)
1）絕對考核和相對考核相結(jié)合
2）集體評議，結(jié)果公示
3）鼓勵(lì)“賽馬”
環(huán)節(jié)4. 績效結(jié)果應(yīng)用
1）獎(jiǎng)優(yōu)罰懶
2）激勵(lì)評價(jià)導(dǎo)向一致
3）導(dǎo)向沖鋒
提醒：對于作業(yè)類員工，績效目標(biāo)制定通過制定/刷新標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)，簡化管理，不寫PBC；對照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行絕對評價(jià)，不做相對評價(jià)
環(huán)節(jié)5. 主管績效輔導(dǎo)特點(diǎn)——個(gè)人績效過程管理主要依賴于績效輔導(dǎo)
1）依據(jù)情況的變化，主動(dòng)及時(shí)地更新了績效目標(biāo)
2）及時(shí)提供反饋指導(dǎo)工作的高效完成
3）指導(dǎo)員工在新的或富有挑戰(zhàn)的工作情況下獲得成功
4）針對不佳的工作業(yè)績和不良的工作習(xí)慣，引導(dǎo)員工提高和改進(jìn)
5）績效執(zhí)行與輔導(dǎo)中，主管能及時(shí)激勵(lì)，公開表揚(yáng)，鼓勵(lì)符合績效導(dǎo)向的行為
6. 用好績效輔導(dǎo)與面談，幫助員工持續(xù)提升
場景演練：小孫進(jìn)行績效面談
小結(jié)：影響組織績效的因素——行為工程
第六講：華為式奮斗且溫暖的文化氛圍
一、VUCA時(shí)代下的人才獲取差異及“5G”時(shí)代員工管理挑戰(zhàn)
1. 傳統(tǒng)就業(yè)人群特點(diǎn)
2. 2020后就業(yè)人群趨勢
3. 企業(yè)面臨前所未有的員工年齡多元化“眾口難調(diào)”的巨大挑戰(zhàn)
4. 代際沖突下的解決之道
二、活力激發(fā)核心是關(guān)注人，提升員工工作體驗(yàn)
1. 主動(dòng)溝通，讓員工感受到服務(wù)
2. 加深對員工的狀態(tài)和需求了解，傳遞溫度，增強(qiáng)感知能力
3. 通過公司政策文件層面，幫助員工深入理解
三、系統(tǒng)性提升員工體驗(yàn)
1. 文化環(huán)境——利于促進(jìn)組織共鳴
2. 技術(shù)環(huán)境——任何與科技有關(guān)的都?xì)w于技術(shù)環(huán)境類別
3. 物理環(huán)境——即員工的工作環(huán)境
四、對話設(shè)計(jì)：與業(yè)務(wù)高質(zhì)量，與同事有溫度
1. 安全環(huán)境的營造，探索未知的啟動(dòng)
2. 清晰呈現(xiàn)未來團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)目標(biāo)、困難等
3. 聚焦客戶價(jià)值的實(shí)現(xiàn)論證
4. 激發(fā)反思，深潛達(dá)到共同看見
5. 共同看見彼此需要和協(xié)助
6. 協(xié)同機(jī)制、幫助機(jī)制
7. 回歸客戶價(jià)值，聚焦客戶痛點(diǎn)
五、識(shí)別關(guān)鍵時(shí)刻，關(guān)注并傾聽員工聲音
1. 上崗管理：入職報(bào)到/新員工培訓(xùn)/部門報(bào)到/轉(zhuǎn)正
2. 評價(jià)管理：目標(biāo)制定/績效輔導(dǎo)/績效評價(jià)溝通/績效改進(jìn)
3. 發(fā)展管理：任職評價(jià)/崗位任命/人崗匹配
4. 激勵(lì)管理：工資調(diào)整/獎(jiǎng)金發(fā)放與溝通/長期激勵(lì)/福利與津貼
5. 轉(zhuǎn)崗管理：國內(nèi)調(diào)動(dòng)/國際派遣/項(xiàng)目調(diào)用與釋放
6. 退出管理：提出離職/退出儀式
小結(jié)：眼里有人、心中有愛、堅(jiān)持原則、成就他人

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