《榮辱與共——下屬輔導(dǎo)與激勵(lì)》

榮辱與共——下屬輔導(dǎo)與激勵(lì)
課程背景：
在當(dāng)今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，管理者面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。他們不僅要確保團(tuán)隊(duì)達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)，還要關(guān)注下屬的個(gè)人發(fā)展和職業(yè)成長(zhǎng)。然而，許多管理者在輔導(dǎo)下屬時(shí)常常遇到一系列問(wèn)題，如難以平衡指導(dǎo)與自主性、缺乏有效的溝通技巧、以及無(wú)法準(zhǔn)確識(shí)別和激發(fā)下屬的內(nèi)在動(dòng)力。這些問(wèn)題不僅影響了團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，也限制了下屬的潛力發(fā)揮。
本課程旨在解決這些挑戰(zhàn)，通過(guò)提供一套系統(tǒng)的輔導(dǎo)與激勵(lì)方法，幫助管理者提升領(lǐng)導(dǎo)力。課程的核心主旨在于通過(guò)賦能和結(jié)果導(dǎo)向的輔導(dǎo)，促進(jìn)下屬的自我發(fā)展，同時(shí)達(dá)成組織目標(biāo)。我們采用的輔導(dǎo)方法強(qiáng)調(diào)從“我”到“我們”的轉(zhuǎn)變，即從單一的指導(dǎo)者角色轉(zhuǎn)變?yōu)楹献骰锇?，與下屬共同探索成長(zhǎng)路徑。通過(guò)引入賦能公式和PECSMART原則等工具，幫助管理者識(shí)別下屬的潛能和阻礙，設(shè)定清晰的目標(biāo)，并采取行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。此外，課程還將深入探討教練技術(shù)，包括如何建立信任的對(duì)話空間、如何通過(guò)傾聽(tīng)和提問(wèn)來(lái)識(shí)別干擾因素、以及如何通過(guò)GROW模型促進(jìn)下屬的行動(dòng)和成長(zhǎng)。通過(guò)這些方法，管理者將學(xué)會(huì)如何激發(fā)下屬的內(nèi)在動(dòng)力，根據(jù)不同性格類型采取差異化的激勵(lì)策略，最終實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的共同成功。
課程收益：
1、提升輔導(dǎo)技能：學(xué)習(xí)如何通過(guò)有效的輔導(dǎo)技巧幫助下屬成長(zhǎng)，提升團(tuán)隊(duì)整體表現(xiàn)；
2、增強(qiáng)溝通能力：掌握與下屬建立信任和開(kāi)放溝通的技巧，促進(jìn)更深層次的理解和協(xié)作；
3、識(shí)別潛能與阻礙：通過(guò)賦能公式和目標(biāo)管理原則，學(xué)會(huì)識(shí)別下屬的潛能和阻礙，制定個(gè)性化的發(fā)展計(jì)劃；
4、目標(biāo)設(shè)定與達(dá)成：運(yùn)用PECSMART原則，幫助下屬設(shè)定并實(shí)現(xiàn)具體、可衡量的目標(biāo)；
5、情緒與干擾管理：學(xué)會(huì)如何識(shí)別和管理情緒干擾，以及如何通過(guò)情緒智力提升團(tuán)隊(duì)合作；
6、教練技術(shù)應(yīng)用：掌握教練的基本流程和技巧，包括連接、目標(biāo)確認(rèn)、干擾識(shí)別、路徑探索和行動(dòng)促進(jìn)；
7、激勵(lì)策略定制：了解不同性格類型的下屬，并學(xué)會(huì)根據(jù)其特點(diǎn)制定激勵(lì)策略；
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：中基層管理者、需要管理團(tuán)隊(duì)的人員
課程方式：講師講授、行動(dòng)學(xué)習(xí)、情境演練、案例探討
課程大綱
導(dǎo)入：管理與管理者的基本技能
視頻：劉邦談管理
討論：管理是什么？
管理的概念：管理是通過(guò)他人獲得成功
——管理者的兩項(xiàng)基本技能是輔導(dǎo)與激勵(lì)
案例：復(fù)仇者聯(lián)盟中的獨(dú)立貢獻(xiàn)者與管理者
第一講：輔導(dǎo)基石——從“我”到“我們”，實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)
輔導(dǎo)的目的：讓對(duì)方達(dá)到目標(biāo)，變得更好（Bebetter）
討論：好的輔導(dǎo)有什么特點(diǎn)？在輔導(dǎo)的時(shí)候遇到哪些障礙？
一、輔導(dǎo)的三塊基石
基石一：從“我”到“我們”
練習(xí)：即興演出的YESAND
基石二：賦能
賦能公式：績(jī)效=潛能–阻礙
案例+討論：如何教會(huì)孩子騎自行車
基石三：結(jié)果導(dǎo)向
二、目標(biāo)管理中的兩種目標(biāo)
第一種：結(jié)果型目標(biāo)
第二種：過(guò)程型目標(biāo)
目標(biāo)管理的原則：PECSMART原則
第二講：輔導(dǎo)之道——方法多元，因人而異
一、輔導(dǎo)的兩種方法
1. 指導(dǎo)：直接告知答案
指導(dǎo)的十六字方法：我做你看、我說(shuō)你聽(tīng)、你做我看、你說(shuō)我聽(tīng)
指導(dǎo)的要點(diǎn)：靈活運(yùn)用四個(gè)步驟（指導(dǎo)重點(diǎn)與難點(diǎn)、多鼓勵(lì)、少批評(píng)）
角色扮演實(shí)踐：組成三人小組，一位指導(dǎo)者，一位學(xué)習(xí)者、一位觀察員，指導(dǎo)者應(yīng)用指導(dǎo)方法教會(huì)學(xué)習(xí)者，觀察員進(jìn)行反饋。
2. 教練：幫助對(duì)方自己尋找答案
視頻案例討論：教練是什么？
1）教練的關(guān)注點(diǎn)：針對(duì)人本身，促進(jìn)人的成長(zhǎng)
2）教練與顧問(wèn)、培訓(xùn)、療愈、指導(dǎo)等其他方法的區(qū)別
二、輔導(dǎo)首要問(wèn)題是評(píng)估場(chǎng)合與對(duì)象
1. 評(píng)估場(chǎng)合
工具：場(chǎng)合評(píng)估的“重要性-緊急性”四象限圖
——場(chǎng)合下兩種輔導(dǎo)方法的應(yīng)用
2. 評(píng)估對(duì)象
工具：對(duì)象評(píng)估的“能力-意愿”四象限圖
——對(duì)處于不同象限的對(duì)象的輔導(dǎo)方法
案例討論：某科技企業(yè)的輔導(dǎo)方案實(shí)踐
角色扮演：根據(jù)提供的模擬案例，學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行角色扮演與評(píng)價(jià)
工具：情境矩陣
第三講：教練技術(shù)——引導(dǎo)成長(zhǎng)的核心力量
——教練的五步法
第一步：連接彼此
1. 連接彼此的重要性
1）解決問(wèn)題，先解決情緒
2）沒(méi)有安全感就沒(méi)有對(duì)話
3）情緒是造成問(wèn)題的原因
2. 連接彼此的HELP模型
1）幫助支持
2）同理尊重
3）允許接納
4）平靜親和
3. 連接彼此的四大方法
1）空間環(huán)境
2）語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào)
3）適時(shí)中斷
4）轉(zhuǎn)換空間
4. 同理心
討論：同理與同情的區(qū)別
——恰當(dāng)?shù)耐硇谋磉_(dá)方式與描述性同理
視頻案例：同理與同情
第二步：確認(rèn)目標(biāo)
1. 低效會(huì)議與對(duì)話的常見(jiàn)問(wèn)題
1）決策人不清晰
2）關(guān)注問(wèn)題
3）信息發(fā)散
4）各抒己見(jiàn)，沒(méi)有共識(shí)
5）互相抱怨
2. 教練對(duì)話在目標(biāo)上的三個(gè)共識(shí)
1）目的和意義
2）目標(biāo)本身、衡量結(jié)果
3）實(shí)現(xiàn)路徑
角色扮演：根據(jù)提供的模擬案例，進(jìn)行角色扮演，模擬一次上級(jí)與下屬的對(duì)話，需要上級(jí)塑造安全的對(duì)話空間，并幫助下屬明確目標(biāo)。
第三步：識(shí)別干擾
1. 認(rèn)識(shí)干擾
1）兩種重要的干擾因素：環(huán)境因素、個(gè)人因素
2）環(huán)境因素包括了信息、資源、激勵(lì)
3）個(gè)人因素包括：知識(shí)、能力、動(dòng)機(jī)
2. 學(xué)會(huì)傾聽(tīng)
視頻傾聽(tīng)體驗(yàn)：不同是聲音所表達(dá)的不同感覺(jué)
1）傾聽(tīng)的三個(gè)層次：聽(tīng)己、聽(tīng)人、聽(tīng)意
2）傾聽(tīng)的三個(gè)內(nèi)容：聽(tīng)事實(shí)、聽(tīng)感受、聽(tīng)需求
3）做好傾聽(tīng)的三個(gè)方法：回聲、提煉、改述
3. 動(dòng)機(jī)/情緒背后的干擾源
個(gè)人干擾分析工具：REB模型（解讀–情緒–行為）
——問(wèn)題背后往往是錯(cuò)誤的行動(dòng)或未行動(dòng)，行動(dòng)背后是動(dòng)機(jī)/情緒，情緒背后是參照系（解讀、信念、假設(shè)）
討論：不同情境下的參照系
第四步：探索路徑
1. 學(xué)會(huì)提問(wèn)
視頻討論：提問(wèn)的注意要點(diǎn)
1）提問(wèn)的三個(gè)目的：引導(dǎo)對(duì)方找到解決方案、拓展對(duì)方思維廣度、擴(kuò)展對(duì)方思維深度
2）提問(wèn)的三個(gè)維度：開(kāi)放、未來(lái)、正面
3）黃金八問(wèn)
練習(xí)+實(shí)踐：封閉式問(wèn)題轉(zhuǎn)開(kāi)放式問(wèn)題
2. 對(duì)參照系干擾的挑戰(zhàn)
1）提問(wèn)挑戰(zhàn)參照系：探尋定義、探尋反例、尋找依據(jù)
2）轉(zhuǎn)換視角對(duì)方產(chǎn)生認(rèn)知：奇跡問(wèn)題、人物維度、空間維度、時(shí)間維度、負(fù)轉(zhuǎn)正
討論：針對(duì)不同的參照系，如何進(jìn)行轉(zhuǎn)換？
第五步：促進(jìn)行動(dòng)
1. 教練促進(jìn)行動(dòng)的原則
原則一：不應(yīng)主動(dòng)提供行動(dòng)建議
原則二：化大行動(dòng)為小行動(dòng)，注重馬上采取的第一小步
原則三：明確行動(dòng)的時(shí)間、對(duì)象、場(chǎng)合
2. 行動(dòng)不是終點(diǎn)，教練需要跟進(jìn)反饋
1）反饋的目的：及時(shí)、準(zhǔn)確、具體的反應(yīng)，對(duì)行為進(jìn)行糾正或強(qiáng)化
2）成長(zhǎng)型反饋的要點(diǎn)：直接與親和
3）積極性反饋方法：SAIA模型
4）建設(shè)性反饋方法：SAID模型
角色扮演：根據(jù)提供的模擬案例，學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行角色扮演，模擬上級(jí)對(duì)下屬的反饋
教練模型：GROW模型
——目標(biāo)、現(xiàn)狀、方案、行動(dòng)
案例：一個(gè)斜杠青年的選擇
練習(xí)：應(yīng)用GROW模型對(duì)真實(shí)問(wèn)題進(jìn)行練習(xí)實(shí)踐
角色扮演：根據(jù)前期提供的案例，進(jìn)行角色扮演，模擬上級(jí)對(duì)下屬用教練方式進(jìn)行練習(xí)
第四講：激勵(lì)之道——激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力
工具：馬斯洛需要層次理論
性格與激勵(lì)：PDP性格測(cè)試的行為主義與心理動(dòng)力學(xué)原理
需求與REB模型的連接：情緒背后的解讀與需求
一、需求，內(nèi)在激勵(lì)的深層元素
1. 實(shí)現(xiàn)真實(shí)的需求是行動(dòng)的動(dòng)力
2. 滿足的需求會(huì)導(dǎo)致負(fù)面情緒
3. 從事件、他人、自己那里獲得需求滿足/破壞你的需求滿足
4. 探索寬度/深度滿足需求
5. 外求并非可控
需求清單：對(duì)照需求清單找到自己最高的需求
討論+體驗(yàn)：討論現(xiàn)實(shí)的沖突事件，通過(guò)提問(wèn)探討背后的需求以及如何滿足需求
二、不同性格下屬的激勵(lì)要點(diǎn)
1. 老虎型
1）提供充足的挑戰(zhàn)
2）建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
3）給予決策自主權(quán)
4）提供快速上升通道
5）重視地位和身份
6）公開(kāi)表?yè)P(yáng)和嘉獎(jiǎng)
2. 海豚型
1）提供展示自我的機(jī)會(huì)
2）提供正面feedback
3）重視外在形象
4）設(shè)置社交性強(qiáng)的工作
3. 貓頭鷹型
1）提供挑戰(zhàn)性任務(wù)
2）鼓勵(lì)創(chuàng)新思維
3）注重工作價(jià)值
4）提供自主權(quán)
5）公平評(píng)價(jià)體系
6）鼓勵(lì)獨(dú)立工作
4. 考拉型
1）創(chuàng)建和諧氛圍
2）提供充分說(shuō)明
3）尊重個(gè)人節(jié)奏
4）提供充足支持
5）加強(qiáng)工作關(guān)系
6）認(rèn)可穩(wěn)定貢獻(xiàn)
7）漸進(jìn)式改變

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