《組織變革與創(chuàng)新思維》

組織變革與創(chuàng)新思維
課程背景：
應(yīng)對全球經(jīng)濟(jì)一體化和全球貿(mào)易戰(zhàn)帶來的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須進(jìn)行轉(zhuǎn)型以適應(yīng)現(xiàn)階段的發(fā)展需求。傳統(tǒng)的管理模式、組織設(shè)計和人才培養(yǎng)機(jī)制已經(jīng)無法滿足當(dāng)下的要求。企業(yè)需要向創(chuàng)新型企業(yè)、移動互聯(lián)網(wǎng)型企業(yè)和中高端產(chǎn)品型企業(yè)轉(zhuǎn)型。
然而，實施變革并不容易。企業(yè)需要明確如何進(jìn)行變革，并評估當(dāng)前企業(yè)所處的發(fā)展階段。在這個課程中，我們將重點介紹組織管理的八個變革步驟，每個步驟的核心關(guān)鍵點、相應(yīng)的方法工具以及案例分析。通過深入拆解組織變革過程，幫助企業(yè)理解并應(yīng)對變革所面臨的挑戰(zhàn)。
此外，我們還將探討如何搭建創(chuàng)新型組織的人才生態(tài)圈，并提供實施方法和實用建議。通過構(gòu)建適應(yīng)新時代需求的人才生態(tài)圈，企業(yè)能夠吸引、培養(yǎng)和留住具備創(chuàng)新能力和適應(yīng)性的人才，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
本課程旨在幫助企業(yè)實現(xiàn)成功的組織變革，從而打造創(chuàng)新型企業(yè)，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)下行趨勢并抓住發(fā)展機(jī)遇。通過學(xué)習(xí)和應(yīng)用所提供的變革方法和工具，企業(yè)能夠更加靈活、高效地應(yīng)對不斷變化的市場環(huán)境，實現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展
課程收益：
● 掌握分析確定、面對組織變革的方法，成功實施變革以及綜合評估變革合理性的能力
● 掌握成功推進(jìn)組織變革的八要素，從而使組織變革成功率高達(dá)80%以上
● 收獲騰訊、華為、微軟等知名企業(yè)真實組織變革真實案例
● 掌握構(gòu)建組織創(chuàng)新思維和創(chuàng)新生態(tài)圈的操作流程
● 系統(tǒng)認(rèn)識企業(yè)變革的危機(jī)感和緊迫感，認(rèn)識企業(yè)變革失敗的根源，真正掌握推薦變革中的挑戰(zhàn)和解決方案
課程時間：1天，6小時/天
課程對象：各層級業(yè)務(wù)管理者和HR管理者
課程方式：講師講授、行動學(xué)習(xí)、情境演練、案例探討、視頻教學(xué)，課程時間分布：理念原則40%+場景演練30%+現(xiàn)場反饋30%
課程特點：世界500強(qiáng)企業(yè)優(yōu)秀管理案例、方法論、行動學(xué)習(xí)和案例分享相結(jié)合，課程有高度、有深度、有實操、可落地
課程大綱
第一講：企業(yè)成長與組織
一、組織成長五階段模型
第一階段：因創(chuàng)意而成長，結(jié)束于缺乏領(lǐng)導(dǎo)的危機(jī)
第二階段：因指導(dǎo)而成長，結(jié)束于缺乏自治的危機(jī)
第三階段：因授權(quán)而成長，結(jié)束與缺乏控制的危機(jī)
第四階段：因協(xié)調(diào)而成長，結(jié)束與官僚作風(fēng)的危機(jī)
第五階段：因合作而成長，結(jié)束與？的危機(jī)
二、組織診斷的方法和工具
4103370297815001. 組織診斷的意義
2. 組織診斷工具
1）組織能力的楊三角：企業(yè)成功=戰(zhàn)略×組織能力
2）華為的BLM和阿里的六個盒子理論
3. 組織架構(gòu)重構(gòu)的三個關(guān)鍵
1）由組織管控轉(zhuǎn)向組織賦能
2）組織共生創(chuàng)造價值
3）由分工到組織協(xié)同
4. 傳統(tǒng)組織進(jìn)化到新型組織管理的8個變化點
1）組織結(jié)構(gòu)：金字塔——網(wǎng)狀
2）人在組織中作用：通才——專才
3）組織內(nèi)部關(guān)系：分工——協(xié)同
4）員工評價：工作投入度——工作產(chǎn)出
5）薪酬：崗位薪酬——技能定薪
6）職業(yè)發(fā)展：組織主導(dǎo)——員工主導(dǎo)
7）流動性：縱向——橫縱相結(jié)合
8）組織特征：固化+穩(wěn)定——變化+動態(tài)
第二講：變革是組織持續(xù)進(jìn)步的核心
一、變革的定義和組織變革的原因？
1. 變革的定義
2. 變革的原因
1）企業(yè)向創(chuàng)新型轉(zhuǎn)型組織變革成為必然
2）企業(yè)競爭的本質(zhì)是管理的競爭，管理需要不斷迭代變革
現(xiàn)場研討：企業(yè)組織變革前應(yīng)該考慮哪些因素？
二、組織變革前管理者需要確認(rèn)的三個要素
1. 資源
1）有形資源（人員、設(shè)備、技術(shù)、現(xiàn)金等）
2）無形資源（產(chǎn)品設(shè)計、品牌、信息、供應(yīng)商與分銷商關(guān)系）
2. 流程：合作、溝通和決策模式
3. 價值觀：企業(yè)在經(jīng)營活動中所堅持的核心價值觀念和行為準(zhǔn)則。它是企業(yè)文化的重要組成部分，不僅是一句口號，更是企業(yè)員工共同信仰和行為準(zhǔn)則的體現(xiàn)
三、變革中需要管理者具備的有效迎接變革實施的能力
——前瞻性思維、鼓勵創(chuàng)新、靈活應(yīng)變、鼓勵并管理風(fēng)險，以及通過有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)方式引導(dǎo)員工的意愿和行為等
四、庫特（Kotter）的8步變革模型在企業(yè)文化變革中的關(guān)鍵成功要素
1. 制造緊迫感：根據(jù)BLM模型發(fā)現(xiàn)業(yè)績差距+風(fēng)險
2. 建立領(lǐng)導(dǎo)小組：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊+執(zhí)行團(tuán)隊+抓緊KOL
3. 創(chuàng)建新的愿景和戰(zhàn)略：關(guān)鍵是要定義一個既美好又明確的愿景，坑是避免過于空洞和不切實際的目標(biāo)
4. 傳達(dá)變革愿景：明確變革目標(biāo)+變革項目進(jìn)度
案例分析：K公司愿景+目標(biāo)不清晰導(dǎo)致變革受阻
5. 清除變革障礙：關(guān)鍵是清除阻礙行動的障礙，并給予那些有能力的員工進(jìn)行行動的權(quán)力，避免變革推動中的高壓政策
377317017970500現(xiàn)場研討：變革中有哪些障礙？
——員工接受變革的心理過程和每個過程的應(yīng)對關(guān)鍵詞
案例分析：微軟CEO薩蒂亞·納德拉帶領(lǐng)微軟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵行動
6. 創(chuàng)造短期成功：關(guān)鍵是設(shè)置可實現(xiàn)的短期目標(biāo)，并徹底完成他們，建立變革信心
——選擇短期變革項目的三個要點
可行性：迅速看到成效+為以后更大規(guī)模的變革積累經(jīng)驗
影響力：形成良好的成功典型+建立員工變革信心
風(fēng)險性：選擇風(fēng)險相對較小的+組織的生態(tài)和運營影響不大的項目
案例分享：騰訊從“RTX”到“企業(yè)微信”項目的迭代變革
7. 鞏固改變并產(chǎn)生更多改變
1）持續(xù)改進(jìn)
2）穩(wěn)定推進(jìn)
3）避免自滿
4）有目的的變革
5）整體協(xié)同
8. 將新的行為模式牢固地植入企業(yè)文化中：關(guān)鍵是逐漸將新的行為習(xí)慣轉(zhuǎn)化為企業(yè)的價值觀，避免過度嚴(yán)格強(qiáng)制新行為，而應(yīng)該用獎勵的方式鼓勵
五、案例分享：騰訊930戰(zhàn)略變革背景下，騰訊人力資源“3+1”升級與探索
1. 人才策略升級：不拘一格降人才
2. 組織能力升級：行業(yè)浪潮中的騰訊HR實踐
3. 文化價值觀升級：選擇一條更高、也更難的路
4. HR能力升級：用產(chǎn)品和解決方案思維做HR
案例分享：騰訊全員的產(chǎn)品經(jīng)理思維如何實現(xiàn)？
第三講：重塑創(chuàng)新思維方式與創(chuàng)建創(chuàng)新人才生態(tài)
一、重塑思維方式——創(chuàng)新思維
1. 創(chuàng)新兩個方向
1）管理創(chuàng)新：客戶獲取的綜合成本最優(yōu)
2）技術(shù)創(chuàng)新：客戶獲取的產(chǎn)品或服務(wù)的價值最大
視頻學(xué)習(xí)：全球商業(yè)巨頭如何看待錯誤（喬布斯+任正非+孫正義）
現(xiàn)場討論：目前組織中發(fā)現(xiàn)的逃避的態(tài)度和行為有哪些？
2. 創(chuàng)新的兩種態(tài)度與應(yīng)對方案
案例分析：PDD市值新高后劉強(qiáng)東和馬云的內(nèi)部發(fā)文——創(chuàng)新要成為企業(yè)文化的基因
3. 組織發(fā)起創(chuàng)新前組織評估——創(chuàng)新項目的流程及價值觀矩陣
案例分析：騰訊投資并購后的融合
案例分析：吉利汽車投資并購后的獨立
7. 打破創(chuàng)新思維局限
視頻分享：讓善良變得觸手可及，一個舉動拯救一個孩子
二、構(gòu)建創(chuàng)新人才生態(tài)
1. 創(chuàng)新人才特質(zhì)
right11620500——創(chuàng)新者的五個DNA
小測評：10分鐘測評你的組織或者團(tuán)隊創(chuàng)新性？
2. 優(yōu)秀的三個創(chuàng)新人才獲取渠道
1）自己培養(yǎng)
2）對外招聘
3）另辟蹊徑
案例分析：分析A企業(yè)“全民創(chuàng)新”運動后，創(chuàng)新仍是墻上的口號，問題出在哪？
案例分析：構(gòu)建創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)——騰訊游戲的工作制模式
案例分析：阿里的創(chuàng)新人才集合體——達(dá)摩院
3. 創(chuàng)新人才培養(yǎng)
1）打破人才邊界（行業(yè)、低于、內(nèi)部等級邊界）
2）全員皆伯樂（內(nèi)外部伯樂+多渠道人才獲?。?br /> 3）流動的創(chuàng)新人才資源池+精準(zhǔn)人才匹配
案例分析：美國Ion Torrent 公司如何解決技術(shù)難題？
案例分享：騰訊的人才培養(yǎng)體系（專業(yè)能力+綜合素質(zhì)）
4. 創(chuàng)新文化氛圍：營造鼓勵嘗試和接受失敗的創(chuàng)新文化，讓員工感到他們的創(chuàng)新行為是被接受和認(rèn)可的
案例分享：創(chuàng)意游戲公司Supercell公司如何玩轉(zhuǎn)項目失敗慶祝會？
5. 創(chuàng)新型人才激勵：鼓勵創(chuàng)新的激勵制度，例如設(shè)立員工創(chuàng)新獎，提供內(nèi)部孵化產(chǎn)品的機(jī)會
案例分享：騰訊的激勵管理體系如何鼓勵創(chuàng)新？
課程結(jié)束：完成課程總結(jié)和回顧

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