《MTP管理綜合技能提升》 6天版

《MTP管理者綜合技能提升》
6天版培訓課綱+1天訓后輔導

課程背景：
作為企業(yè)高層，您是否有這樣的困惑：為什么中基層的管理者如此無能，不能勝任公
司給予他們的平臺和職位。中基層管理者的表現(xiàn)簡直不堪入目、讓人無語，嚴重拉低了
整個組織的績效水平。具體表現(xiàn)在：
1. 中基層干部沒有清晰的角色認知和定位，要不德不配位，要么才不配位;
2. 中基層干部不能以身作則，做好自我管理，給下屬樹立良好的表率;
3. 中基層管理者不能有效分配利用時間，不能分清主次，習慣一刀切;
4. 中基層管理者不能做到有效溝通，不善于進行目標管理和計劃制定;
5. 中基層管理者不善于激勵他人，不能對下屬進行有效的培育和幫扶;
6. 中基層管理者缺乏帶領團隊的技巧和意識，本身十分缺乏領導力。
以上種種，嚴重阻礙了企業(yè)整體績效的提升，其實管理者欠缺的不是一些管理技巧，
而是缺乏一整套的管理理念和工具體系，幫助他們成長為一名出色的職業(yè)經(jīng)理人。
MTP培訓（Management Training Program
）原義為管理培訓計劃，是由美國在二次大戰(zhàn)后，為有效提高企業(yè)管理水平而研究開發(fā)
的一套培訓體系。先后歷經(jīng)十余次改版，日臻完善，成為當今世界經(jīng)典管理培訓之一。
MTP的成功源于它深厚的管理學、心理學、行為學基礎，MTP最突出的特點是完成了“知”
、“行”合一的訓練構架，注重實際管理問題的解決，對訓練成效給予明確的承諾和保證
，也是目前在企業(yè)內訓體系中最完備、最系統(tǒng)、最有成效的經(jīng)典課程，可以解決管理者
全方位的管理困惑，使受訓者綜合能力得到顯著提升。

隨著時代發(fā)展和人們認知的變遷，對原先固有的組織結構和組織觀念產(chǎn)生了重大沖擊，
許多管理者開始在工作中的一個或多個層面進入瓶頸，難以突破，不能勝任現(xiàn)有崗位。
那么，不斷演進和進化的MTP培訓體系，一定會為廣大管理者帶來新的啟發(fā)和提升，幫助
管理者不但勝任現(xiàn)有崗位，且能帶領組織創(chuàng)造更高的績效，成為職場上的常青樹。

課程體系:
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授課安排:
1.
課前準備：與培訓企業(yè)主管領導進行電話調研溝通，了解培訓需求；提供《培訓調研問
卷》，了解學員在工作中遇到的難點痛點問題，對課程做針對性設計。
2.
課中學習：運用“理論+實戰(zhàn)”的教學模式，由行業(yè)案例導入，配合互動、研討、點評、
視頻、角色扮演等方式，使學員深度參與，現(xiàn)場領會與掌握管理技能。
3.
課后鞏固：授課過程中，學員實時分享《學習感悟與收獲》，強化學習效果；課后完成《
訓后作業(yè)》，由公司領導和老師共同監(jiān)督點評；也可以選擇老師的1天跟進輔導，檢驗和
強化學員學習效果。后附《MTP訓后跟進輔導安排》
課程優(yōu)勢:
|類別 |一般管理課程 |MTP管理課程 |
|項目安排 |課前接洽不夠深入，課中按 |與企業(yè)主管領導深度訪談，了|
| |照老師自己思路進行，課后 |解學員實際管理能力，并做課|
| |不再關注授課效果，與企業(yè) |前調研問卷，雙向了解學員，|
| |和學員的溝通欠缺，難以做 |課中重體驗，課后重督導，切|
| |針對性培訓。 |實保證授課效果。 |
|課程設計 |課程體系局限，或簡單的知 |從思維心態(tài)到管理行為，加強|
| |識拼湊，不能真正全方位解 |學員的自我管理、工作管理、|
| |決學員在工作中遇到的難題 |員工管理、團隊管理能力, |
| |。 |最終提升學員領導力. |
|授課風格 |照本宣科填鴨式教學，或大 |啟發(fā)式和體驗式教學，運用促|
| |量的視頻觀影、研討分享、 |動技術與教練技術，不斷引導|
| |游戲活動等填充授課時長， |、激發(fā)、啟迪學員自主掌握知|
| |氛圍表面熱烈，但學員沒有 |識與技能，且現(xiàn)場演練，夯實|
| |太大收獲。 |所學。 |
|案例實戰(zhàn) |過時和老生常談的案例，或 |鮮活的行業(yè)案例，真實的工作|
| |者歷史故事、神話寓言，脫 |場景重現(xiàn)，緊貼實際工作與社|
| |離學員工作實際，不能給予 |會熱點，給到學員切實的感受|
| |學員真實幫助。 |與領悟。 |
| 課品保證 |或實戰(zhàn)經(jīng)驗欠缺，或知識模 |橫跨幾大行業(yè)，多年500強高 |
| |塊拼湊，說教式或煽情式掩 |管經(jīng)歷，萬人管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，|
| |蓋授課內容的不足，無法真 |德魯克、卡內基、平安大學等|
| |正提升學員的管理意識與管 |頂級導師資質，干貨滿滿，讓|
| |理技能。 |學員受益無窮。 |


課程收獲:
1.明確角色定位，提升管理認知，并樹立正確的管理者心態(tài)；
2.學習有效溝通、目標和計劃管理的技巧與方法；
3.掌握培養(yǎng)下屬的方法與步驟，并學會對下屬進行有效的激勵和授權；
4.學習領導力相關知識，并通過教練式管理和情景式管理提升領導力。
授課特色：
體系化的理論知識＋豐富的實戰(zhàn)案例＋現(xiàn)場的角色扮演＋簡單易用的管理工具
課程受眾： 新晉升管理者、中高層管理者
課程時長：6天（6小時／天）

課程大綱：
【第一天課程：明確管理者的角色定位，樹立正確的管理認知】
第一講 管理者角色認知與定位
導論：管理者必須掌握的管理認知與技能體系應該是怎樣的
一. 管理理論體系的進化以及面臨的挑戰(zhàn)
1. 管理理論的變革和進化，聚焦點變化：效率-關系-價值
2. 管理客體的認知差異：不同年齡段對于組織有不同的態(tài)度與理解
3. Z世代員工的管理困境
4. 游戲研討：通過一個填空測試，來判定學員的管理價值認同
2. 管理解讀與管理認知（343）
1. 何謂管理？管理是通過他人并與他人一道實現(xiàn)組織目標
2. 管理的本質是什么？理想中的管理狀態(tài)是怎樣的？
3. 管理的三個效率：勞動效率、組織效率、個人效率；
4. 管理的四大層面：計劃、組織、領導、控制
5. 管理者的三項任務：實現(xiàn)組織使命、使員工有成就感、承擔社會責任
6. 互動思考：管理者如何于員工在協(xié)作中實現(xiàn)共贏？
3. 優(yōu)秀管理者的模型
1. 優(yōu)秀管理者能力素質模型（KASH）：知識、態(tài)度、技能、習慣
2. 管理者應具備的四大核心技能：領袖素質、基本管理、人力管理、業(yè)務管理
3. 管理者如何在員工面前展現(xiàn)優(yōu)秀的素質與能力？
4. 調研討論：員工眼中管理者的閃光點是什么
4. 管理者如何定位自身角色
1. 管理者通常要面對的四個人群決定了職場角色
2. 管理者最核心的角色到底是什么？
3. 管理者的角色定位“四大天條”：定位、到位、不越位、補位
4. 七大誤區(qū)在管理者角色扮演中的重大危害
5. 管理者的進階和角色轉變（三階段），變化才是根本
6. 隨著職位與能力提升，管理者需要做出的五大轉變
7.
課后作業(yè)：對照管理者核心角色要求，反思自身過往習慣，對于目前的角色扮演有哪
些新的認知與感悟

【第二天課程：樹立正確的管理心態(tài)，建立強大的心智模式】
第二講 管理者的自我提升
一． 管理者的心智模式修煉
1、 管理者個人潛能挖掘：全腦優(yōu)勢模型對于管理者的啟示
2、 何謂心智模式，管理者為何要重視心智模式的影響與作用
3、 達克效應：一般的心智模式變化規(guī)律對于管理者的啟示
4、 冰山理論：管理者的行為是由什么最終決定的
5、 刻板效應：如何避免先入為主的判斷
6、 職場解讀與焦點法則：定位，是一種目標;聚焦，是一種力量。
二． 管理者六大心態(tài)修煉
1、 積極主動---自我激勵的心態(tài)；
1) 選擇的自由是主動與被動的區(qū)別
2) 從來沒有決定論，一切都是選擇的結果
3) 管理者成功的共性：擴大個人影響圈，縮小個人關注圈
2、 追求卓越---自我期許的心態(tài)；
1) 人的需求有不同的層次，從物質到精神遞進
2) 他人要求與自我追求的動力不可同日而語
3) 優(yōu)秀與卓越存在巨大不同
3、 擁抱責任---自我約束的心態(tài)；
1) 管理者責任的背后是什么：角色
2) 管理者需要遵循的責任宣言
3) 管理者需要謹防的三大責任陷阱：責任推卸、責任跳躍、責任稀釋
4. 敢于變革---自我突破的心態(tài)；
1) 路徑依賴：老辦法無法解決新問題，阻礙組織進步的罪魁禍首
2) 創(chuàng)新思維：三種常見的創(chuàng)新思維方式
5. 樂觀抗壓---自我療愈的心態(tài)；
1) 管理者壓力的來源往往是需求與能力的不匹配
2) 情緒ABC：到底什么影響和左右了事情的發(fā)展和結果
3) 積極心理學：管理者如何走出認知低谷，積極開創(chuàng)未來
6. 成人達己---自我成就的心態(tài)
1) 管理者如何定義個人成功與團隊成功
2) 自私與無私的界限是什么
3) 打造凝聚力強的組織，錢永遠都不是最重要的
三． 做卓有成效的管理者，塑造成熟穩(wěn)定的心智與心態(tài)
1、 德魯克經(jīng)典管理法則：
1) 卓有成效是可以學會的；
2) 掌握自己的時間；
3) 我能貢獻什么：管理者以貢獻與責任評價，而非職位與權力
4) 如何發(fā)揮人的長處：用人所長而非用人所短
5) 要事優(yōu)先：最重要的事放在第一位
6) 有效決策：決策失誤，再多的努力都于事無補
2、 從依賴到獨立，從獨立到互賴：管理者不僅需要成功，更需要成長
1) 個人領域：積極主動、以終為始、要事第一
2) 公共領域：雙贏思維、知彼解己、統(tǒng)合綜效
3) 融會貫通：不斷更新
3、
一個擁有良好心態(tài)的管理者，如何從智力、身體、社會/情感、精神四個層面，實現(xiàn)個人
綜合能力的躍升？

【第三天課程：管理者必須善于溝通、培育員工】
第三講 有效溝通 – 指導下屬與人際和諧
一. 溝通的定義與基本原理
1、 溝通與有效溝通的定義
2、 溝通的原理（四要素）；
3、 溝通漏斗：工作中70%的溝通失誤都是溝通不暢所造成的
4、
游戲互動：在組織互動中，管理者如何摒棄冗雜信息，抵制組織噪音，形成并執(zhí)行自己
的意志與決策？
5、 喬哈里溝通視窗：真正提升自身的溝通與影響力，在于如何擴大自身的公開象限
6、 互動討論：個人隱私會是溝通中的障礙嗎？
7、 溝通的重要性與必要性：時間成本；機會成本；取得信任；落地執(zhí)行
二. 提升有效溝通能力的四大場景
1、 如何做好有效傾聽
1) 傾聽時的六個注意點
2) 傾聽的五大層次
3) 什么是移情式傾聽
4) 互動：95后、00后員工的傾聽能力大多處在哪個層次？
5) 角色扮演：如果你是當事人，會如何用移情式的方式與對方對話？
2. 如何做好有效反饋
1) 管理者為何要用反饋來代替表揚或批評
2) 在反饋過程中如何謹防“推理階梯”
3) 反饋的心理學邏輯：BIC事件+影響+結果
4) 正向反饋的工具模型：3A
5) 負向反饋的工具模型：AID
6) 課程作業(yè)：用正向反饋的工具與下屬或家人做一次實戰(zhàn)演練，看反饋效果
3. 如何做好有效提問
1) 從對方愿不愿意回答、回答后有無發(fā)現(xiàn)分為四大問題類型
2) 四大問題的目標和關系是積極還是消極
3) 管理者需要掌握的問問題的技巧和智慧是什么
4) 如何利用工具問出優(yōu)質的問題：3V+5W1H
4. 如何做好有效的工作匯報
1) 對上級進行匯報，我們常見的問題是什么
2) 針對不同的領導，我們是否應該轉變自己的匯報方式
3) 結論先行：金字塔理論在匯報工作中的運用和實戰(zhàn)
4) SCQA：結構化語言可以讓匯報更加清晰專業(yè)
5) 實戰(zhàn)：運用金字塔語言結構，完成對上級的工作匯報
三． 有效溝通的實戰(zhàn)運用
1、 向上溝通：讓上級支持你的工作（與上司溝通的 5 個方法）
2、 平級溝通：與平級達成共贏（與同事溝通的 6 個方法）
3、 向下溝通：激發(fā)部屬能動性（與下屬溝通的 9 個方法）
4、 對外溝通：如何與客戶及供應商進行有效溝通（禮+專）
5、 會議溝通：如何讓會議精簡而高效
6、
實戰(zhàn)演練：三位管理者如何解碼和宣布董事長的命令，才能最大程度的安撫員工，并激
活員工的工作積極性？

第四講 培育員工-管理者如何對下屬進行賦能
1、 部屬培育三個渠道以及三方式（OFS）
2、 輔導和培育的重要性以及過程中的困難點
3. 管理者輔導的心態(tài)檢視：領導者必須規(guī)避的七種心態(tài)
4. 針對性輔導的人員分類：從意愿和能力維度出發(fā)
5. 培養(yǎng)下屬的程序：標準培養(yǎng)程序以及對于細節(jié)的要求
6. DOME標準輔導流程：通用輔導工具運用
7. 如何對員工進行績效面談輔導PRP：事前、事中、事后操作要點
1) 暖場：簡單寒暄、把員工心態(tài)調整到位
2) 事實：基于數(shù)據(jù)，而非管理者的觀點，暴露真實和現(xiàn)實問題
3) 指導：讓員工訴說存在的困難，給予其資源或技能支持輔導
4) 承諾：管理者與員工共同研討解決方法，并限定解決時間
5) 激勵：管理者承諾給予員工幫助，并進行后續(xù)的跟進督導與評估
8.
角色演練：當管理者面對員工的工作與生活都出現(xiàn)重大問題時，該如何通過績效面談
（PRP）的工具，使員工快速恢復工作狀態(tài)？
【第四天課程：員工的有效激勵和授權技巧】
第五講 有效激勵-低成本激勵的有效手段
1、 有效激勵的定義和激勵效果公式：如何完成員工意識轉變
2、 常見的三種激勵理論：領導必須掌握激勵員工的底層邏輯
3、 需求層次論：從物質到精神追求的升級，自我實現(xiàn)之上是什么？
4、 雙因素：保健因素和激勵因素各自有什么作用，如何用好激勵因素？
5、 公平理論：公平與效率的關系以及如何解讀員工心中的公平觀念
6、 案例研討：新員工與老員工應該如何運用不同的激勵方式？
7、 有效激勵的兩大切入點：動機和標桿激勵 ，重點是挖掘并滿足員工需求
8、 期望與強化：領導需要認識到績效反饋的價值，并不斷引導員工從合格到優(yōu)秀
9、 有效的十大激勵策略：如何做到低成本、高收益的激勵
10、 有效激勵五步驟：負激勵的正向作用思考，激勵的最后一步是什么？
11、 研討：華為集團的人才培養(yǎng)方法給予領導者的啟示
第六講 授權藝術-如何進行有效授權
1、 討論：分工授權為什么是必要性的
2、 接觸層級：管理者直接接觸的四個層面
3、 彼得原理：職場上管理者晉級的一般性規(guī)律
4、 時間局限：管理者最大的管理成本是時間
5、 培養(yǎng)下屬：為企業(yè)培養(yǎng)人才與為企業(yè)實現(xiàn)績效價值等同
6、 授權的本質：授權不是分權，而是讓工作歸屬更有效率和價值
7、 德魯克對授權的本質解讀及對管理者的啟示意義
8、 授權的三個陷阱：責任稀釋、責任跳躍、責任推卸
9、 授權的八大障礙：領導如何覺察工作中的授權困境
10、 授權的四大工作分類：領導的關注點應該放在哪個模塊
11、
小組研討：管理者工作中為了提升管理績效，必須授權的工作有哪些；為了實現(xiàn)對組織
和員工的有效領導與控制，防止管理失序，一定不能授權的工作有哪些？
12、 授權的五個級別：授權層級的演進也代表著領導力的躍升
13、 授權的原則：領導必須遵循的職場規(guī)則
14、 授權的步驟：確定任務；選擇人選；設定期限；提供支持；定期匯報、檢查
15、 角色扮演：通過授權激活戰(zhàn)斗力，管理者“三句話”與“三個動作”

【第五天課程：正確進行目標與計劃管理】
第七講 目標管理與計劃執(zhí)行
一. 管理與目標管理
1. 管理的本質解析:如何從實踐的角度剖析管理的本質
2. “管人+理事”與“管事+理人”哪種解讀更加科學
3. 日本產(chǎn)業(yè)訓練協(xié)會MTP的核心思想：管理的體系化經(jīng)典
4. 現(xiàn)代管理學之父彼得·德魯克與目標管理
5. 目標與行動：“尼加拉瀑布癥”在現(xiàn)實工作和生活中無處不在
6. 目標設計層級圖：從上而下對目標進行層級解讀
7. 目標階梯圖的三層解析：方向性、可執(zhí)行性、時限性
二． 目標管理全流程及工具運用
1、 制定目標
1) 問題意識+目的意識：管理者需要從問題意識向目標意識轉變
2) 全面思考，鎖定重點：6W3H工作法
3) 系統(tǒng)化分析的邏輯順序，從Why+What出發(fā)
4) 科學設立，目標清晰：SMART原則在實際工作中有哪些落實困境
5) 目標設定三要素：期限、資源、范圍對于目標的限制作用
2、 拆解流程
1) 拆解目標的基本理念和邏輯：從大到小，從粗到細
2) 目標分割工具：WBS樹狀圖，精確分割目標
3) WBS拆解工作的三大原則:細化、獨立、合總
4) 系統(tǒng)列舉法：因數(shù)分解，將大課題如何轉變?yōu)樾≌n題
5) 隨想列舉法：歸納脈絡，水平發(fā)散，進行歸納
6) 歸納分類，梳理工作架構：MECE原則
3、 優(yōu)先排序
1) 《高效能人士的七個習慣》之時間象限
2) 時間管理與目標管理的五大因素
3) 優(yōu)先矩陣分析：重要緊急，特別注意重要不緊急的事件處理
4) 關鍵少數(shù)分析法：帕累托分析，用二八定律思維對工作進行分類
4、 授權分配
1) 管理者的工作職責：認清四種角色，并鎖定關鍵角色進行分析
2) 員工的成就感獲取：期望與強化理論可以支撐員工價值感存在
3) 杜絕英雄心態(tài)：授權過程中常見的八種障礙如何克服？
4) 如何有效委派工作：授權的分類方法及具體操作
5) 委派工作的流程：委派工作的十個關鍵步驟及落地工具
6) 工作模式化：保證工作結果理想，需要轉換定型非屬人工作
5. 掌握時程
1) 按部就班，嚴格執(zhí)行：工作中對于時間安排的“343”黃金法則
2) 將任務數(shù)字化，預估作業(yè)時間
3) 確立先后關系，依次排序
4) 四種工作類型與累積和倒推工作法
5) 甘特圖：明確行程、掌握進度
6) 計劃評核圖（PERT）：關鍵路徑選擇
6. 風險管控
1) 目標和計劃的風險管控
2) 海因里奇的1:29:300法則對于工作的啟示
3) 確保無遺漏：檢查表法三步驟，確保工作安排無遺漏
4) 風險指數(shù)計算：FMEA的RPN數(shù)值超過125則需要優(yōu)先處理
7. 總結改善
1) “戴明環(huán)”：PDCA
2) 管理者的三個思考
3) PDCA管理循環(huán) CAPD改善循環(huán)
4) 目標管理與計劃制定的九個誤區(qū)
三． 目標管理的推動工具：金字塔原理
1、 案例：谷歌廣告事業(yè)部10億美元任務達成計劃
2、 演練：小組完成某一經(jīng)營項目的關鍵路徑設計

【第六天課程：掌握教練與情景領導力技巧，塑造個人領導影響力】
第八講 重塑與提升個人領導力
一. 領導與管理的不同
1、 領導的定義：帶領和引導
2、 領導者的意義：領導者的上限，即是組織天花板
3、 分組討論：管理和領導的區(qū)別和聯(lián)系：從目的、來源、行為、聚焦四維度剖析，
領導的技術是什么，管理的藝術是什么，領導和管理是否可以割裂？
4、 領導力要素模型：源泉、基石、保證、靈魂、智慧
5、 領導力的五個層次：麥克斯韋爾理論在組織管理中的運用
二. 教練技術與領導力
1、 從管理者到教練:教練角色是領導者必須扮演的核心角色
2、 傳統(tǒng)型管理者和教練式領導的不同：領導力的進化方向
3、 教練式領導的兩大心態(tài)
4、 教練式領導的五種能力
1) 耐心聆聽
2) 善于發(fā)問
3) 觀察入微
4) 靈活溝通
5) 客觀分析
5、
觀影分享：通過觀影《死亡爬行》片段，分析一個教練式的領導，應該具有哪些特質，才
能最大程度地激發(fā)下屬或員工的工作潛能？
6、 教練式領導的四個步驟
1) G：目標設定的SMART原則
2) R：現(xiàn)狀檢視，提示與激發(fā)員工的洞察意識
3) O：備選方案，盡可能多的設計，防止員工思維負面
4) W：實施意愿：詳細掌握員工實施意愿
7、 演練：GROW教練模型在實踐中的運用，最有效的領導力提升工具
三. 員工成熟度與情景領導力
1、 對員工成熟度進行判定的依據(jù)：意愿、能力
2、 下屬/團隊成熟度分類：R1、R2、R3、R4
3、 四大領導風格分類與特征：S1、S2、S3、S4，關系行為與工作行為
1) 命令式：高工作、低關系
2) 說服式：高工作、高關系
3) 參與式：高關系、低工作
4) 授權式：低關系、低工作
4、 卡曼領導生命周期理論：針對不同成熟度的員工，應運用不同的領導風格
5、 領導影響力：認知領導影響力在組織中存在的原因與價值
6、
研討分享：通過MTP系統(tǒng)性的學習，你認為管理者應該如何從思維、心態(tài)、行為、技能等
方面，全方位塑造和提升自己在團隊組織中的領導力？










MTP訓后輔導安排（1天）
為保證MTP系統(tǒng)課程的輔導效果和落地實施，推薦企業(yè)選擇后續(xù)的訓后復盤與強化輔
導，時間建議在完成系統(tǒng)課程兩周以后及一月以內，具體時間由企業(yè)和老師協(xié)商確定，
訓后輔導安排如下：


|時間 |輔導主題 |輔導形式 |具體安排 |
|9:00-10:30 |知識回顧 |分組研討 | |
| | | |學員分組研討回顧課程知識|
| | | |要點，提煉精髓，小組選代|
| | | |表發(fā)言，夯實所學，分享感|
| | | |悟，老師加以引導，升華觀|
| | | |點，提升學員認知。 |
| | |感悟發(fā)表 | |
| | |老師點評 | |
|10:45-12:00 |直擊難點 |痛點羅列 | 根據(jù)一段時間的體驗， |
| | | |察覺與復盤實際工作與系統(tǒng)|
| | | |知識的差距，并實際演繹現(xiàn)|
| | | |實中碰到的管理痛點與難點|
| | | |，找出共性問題。 |
| | |角色扮演 | |
| | |場景重現(xiàn) | |
|14:00-15:30 |集思廣益 |問題互換 | |
| | | |發(fā)揮集體智慧，在問題中反|
| | | |思，在難點中突破，互換角|
| | | |色與視角，結合所學知識和|
| | | |工具，對別人碰到的管理問|
| | | |題進行研究，并提出自己的|
| | | |解決方案。 |
| | |團隊共創(chuàng) | |
| | |方案呈現(xiàn) | |
|15:45-17:00 |知行合一 |統(tǒng)合綜效 | |
| | | |結合學員知識掌握以及問題|
| | | |分析過程中呈現(xiàn)的優(yōu)點與缺|
| | | |陷，老師對課程體系進行知|
| | | |識萃取與提煉，強化優(yōu)勢，|
| | | |改善不足。學員制定未來的|
| | | |行動計劃，并向上級領導報|
| | | |批，雙方共同監(jiān)督執(zhí)行改善|
| | | |情況。 |
| | |改善計劃 | |
| | |落地執(zhí)行 | |

杜良鵬老師的其它課程