《勝任力建模與應用》

勝任力建模與應用

課程背景：
企業(yè)的成功靠自身的核心競爭優(yōu)勢，而打造核心優(yōu)勢的關鍵是核心人才的培養(yǎng)及人才
梯隊建設。企業(yè)想要穩(wěn)步發(fā)展，需要持續(xù)不斷地錘煉企業(yè)內(nèi)功，尤其是對中高層管理者
及核心骨干人才的梯隊培養(yǎng)。但作為企業(yè)的領導者和人力資源管理者卻常常遇到以下困
惑：
◆ 如何建立以勝任力為核心，以機制和流程為保障的企業(yè)人才梯隊建設系統(tǒng)？
◆ 如何建立強有力的人才梯隊，支撐組織的快速發(fā)展？
◆ 如何調(diào)整原有人才結構，構架有層次，有梯度的人才矩陣系統(tǒng)？
在沒有發(fā)現(xiàn)完全合適的人才時，潛力明顯的就必須先用起來，但如何進行持續(xù)性的培
養(yǎng)、跟蹤、考評以及退出安置？

課程收益：
◆ 根據(jù)企業(yè)實際狀況，建設與戰(zhàn)略相匹配的勝任素質(zhì)模型架構
◆ 掌握職位分析、職位說明書制作的方法與步驟
◆ 學習建立勝任力素質(zhì)模型的方法、步驟及注意事項
◆ 給未來崗位人才的引進與培育提供技術依據(jù)

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)高中層管理者，HR總監(jiān)，HR經(jīng)理，HR相關工作人員
課程方式：講師講授+案例分析+實操演練+視頻互動+角色扮演+情景模擬

課程大綱
上篇——勝任力建模
第一講：勝任力模型概述
人力資源管理的兩大基礎平臺
一、勝任力模型的定義
1. 勝任力模型的提出
2. 勝任力模型的定義
3. 中國古代勝任力思想
4. 勝任力模型與公司戰(zhàn)略
5. 企業(yè)核心能力
現(xiàn)場演練：公司核心能力推導
二、勝任力模型的構成要素
1. 勝任力模型的心理學結構
三、通用勝任力模型介紹
1. 真正的冰山在水面以下
2. 冰山模型解析
3. 洋蔥模型解析
4. 勝任力模型的三個層次
四、著名公司員工素質(zhì)模型的實例

第二講：企業(yè)如何引入勝任力模型
一、企業(yè)如何選擇員工？
討論：好的員工和一般的員工有何區(qū)別？
二、企業(yè)的核心競爭力和勝任力模型：核心能力基于企業(yè)遠景使命價值觀
三、勝任力模型和企業(yè)人力資源管理體系

第三講：勝任力模型建立的基礎——工作分析與職位說明書
一 、工作分析的定義和步驟
1. 工作分析概述
2. 工作分析的涵義
3. 工作分析的目的、內(nèi)容和作用
4. 工作分析的程序
1）時機選擇
2）實施步驟
3）工具選擇
4）結果運用
二、工作分析的方法和案例
1. 觀察法
2. 問卷調(diào)查法
3. 訪談分析法概念
4. 工作日志法
5. 其他分析法
現(xiàn)場演練：工作分析問卷設計
三、如何確立與職責對應的績效標準
1. 工作分析計劃
2. 工作分析設計
3. 信息分析
四、成功推行職位說明書的步驟和要點
1. 崗位描述
2. 崗位規(guī)范
3. 崗位說明書
現(xiàn)場演練：崗位說明書之任職資格撰寫演練

第四講：建立勝任力模型的方法
一、常用建模方法
1. 標桿比較法
2. 問卷法
3. 專家意見法
4. 行為事件訪談法
二、行為事件訪談法實操
1. 勝任力模型建立的一般流程
2. 全面的建模方法
3. 分析和確定勝任力的過程
4. 行為事件訪談法
5. 行為事件描述要點
6. 關鍵事例的特征
7. STAR工具的運用
8. BEI訪談與傳統(tǒng)訪談的區(qū)別
演練：BEI行為事件訪談提綱設計
角色扮演：行為事件訪談
三、訪談數(shù)據(jù)的分析和練習
1. 信息整理與歸類編碼
2. 分析和確定勝任力
3. 勝任力的編碼與提取
4. 歸納勝任力
5. 統(tǒng)計分析與素質(zhì)提煉
6. 如何建立與戰(zhàn)略相適應的勝任力模型
7. 其他分析和確定勝任力的方法
演練：訪談記錄編碼
四、勝任力分級
1. 勝任力詞典
2. 勝任力要項分級
3. 基于勝任力模型產(chǎn)生的人力資源體系
演練：勝任力分級

下篇——勝任力的應用
第一講：基于勝任力的招聘選拔
一、招聘評價選拔
1. 外部招聘與內(nèi)部招聘
二、基于勝任力的面試
1. 基于勝任力的面試評估表
2. 行為面試要點
3. 行為面試案例分析
視頻：基于勝任力的結構化面試
現(xiàn)場演練：基于勝任力的結構化面試提綱設計
三、評價中心的主要技術與方法
1. 公文筐
2. 無領導小組討論
3. 情境模擬
4. 其他方法
現(xiàn)場演練：公文筐、無領導小組討論演練
四、其他測評方法
1. 測評內(nèi)容與測評方法
2. 組織內(nèi)部評價中心的構建流程
3. 測評工具
4. 評價中心工具組合
5. 評估程序
現(xiàn)場演練：招聘、晉升評估演練

第二講：人才盤點
一 、人才盤點的兩個維度
1. 能力維度
2. 績效維度
二 、常用人才盤點工具
1. 綜合能力評估表
2. 九宮格
3. 繼任者計劃表
4. 個人發(fā)展規(guī)劃表
三、人才盤點的流程
1. 基本信息表
2. 管理者完成對下級的評價
3. 提前思考崗位繼任計劃
4. 組織審查
5. 制定改善的行動計劃
6. 管理者完成所有匯報材料的撰寫
四、繼任者計劃
五、核心人才管理
現(xiàn)場演練：人才盤點
案例：常用人才盤點工具示例

第三講：基于勝任力的培訓體系
一、傳統(tǒng)培訓體系的區(qū)別
1. 專業(yè)相關能力
二、不同層級不同培訓
1. 對于崗位要求的培訓發(fā)展
三、選擇培訓形式
1）講授、
2）討論、
3）崗位實踐、
4）開發(fā)課程、
5）帶新人
四、學習路徑圖是提升勝任力的重要工具
五、個人發(fā)展通過多種方式進行
六、人才梯隊建設總覽
1. 梯隊人才培養(yǎng)模型
2. 人才梯隊建設工作安排示例
3. 人才梯隊操作流程
演練：人才序列學習路徑圖演練

第四講：其他模塊的應用
1. 勝任力在調(diào)薪中的應用
2. 勝任力在績效管理中的應用
1）行為績效考核
3. 任職資格標準開發(fā)
4. 人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃
現(xiàn)場演練：任職資格體系標準

第五講：能力素質(zhì)模型實施后的管理措施
1. 在企業(yè)引入勝任力模型的好處及可能碰到的困難
2. 其他企業(yè)的經(jīng)驗教訓
課堂演練：設計適合本企業(yè)的勝任力模型

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