《績效導(dǎo)向的閉環(huán)招聘體系建設(shè)與精準(zhǔn)識人技術(shù)》

績效導(dǎo)向的閉環(huán)招聘體系建設(shè)和精準(zhǔn)識人技術(shù)
課程背景：
2022年8月23日下午，華為創(chuàng)始人任正非的一篇內(nèi)部講話再次在朋友圈刷屏，大家都在感嘆，華為此舉可謂“春江水暖鴨先知”……任正非在文中表示：全球經(jīng)濟(jì)將面臨著衰退、消費(fèi)能力下降的情況，華為應(yīng)改變思路和經(jīng)營方針，從追求規(guī)模轉(zhuǎn)向追求利潤和現(xiàn)金流，保證渡過未來三年的危機(jī)?！鞍鸦钕聛碜鳛樽钪饕V領(lǐng)，邊緣業(yè)務(wù)全線收縮和關(guān)閉，把寒氣傳遞給每個(gè)人?！本W(wǎng)傳任正非“寒氣”講話后，華為南京地區(qū)外包開發(fā)員工全部被裁。這意味著經(jīng)濟(jì)寒冬下，以華為為代表的頭部企業(yè)把以績效為導(dǎo)向的經(jīng)營策略放到了最為重要的位置上。而作為業(yè)務(wù)的助推器，人力資源也必須要以績效為導(dǎo)向才能跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的節(jié)奏。
人力資源的源頭是招聘，招聘就是把合適的人放到合適的位置。人招錯(cuò)了,后面再怎么做薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)、績效考核,都不會有太明顯的效果。所以招聘就成為幫助業(yè)務(wù)匹配到合適的人力資源拿到結(jié)果的至關(guān)重要的一環(huán)。也就是說，招聘選人必須成為HR、老板和管理層人力資源管理工作的重中之重。
而很多企業(yè)管理者作為部門面試官，往往缺乏招聘面試方面的系統(tǒng)認(rèn)知，也不掌握科學(xué)的識人方法，必須進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)變觀念，掌握方法，才能幫企業(yè)招聘到合適的人才。本課程從績效導(dǎo)向的視角，結(jié)合具體案例和大量實(shí)際演練，幫助大家對整個(gè)閉環(huán)招聘體系建設(shè)有更深入全面的認(rèn)識，同時(shí)掌握相應(yīng)的面試工具和測評技術(shù)，幫助管理者精準(zhǔn)識人，提升招聘成功率。
課程收益：
◆ 學(xué)會一整套招聘規(guī)劃的方法——確保企業(yè)的招聘以績效導(dǎo)向
◆ 掌握招聘面試的八大步驟——績效導(dǎo)向的閉環(huán)招聘流程
◆ 學(xué)會勝任力模型構(gòu)建方法——掌握招聘面試的底層邏輯
◆ 學(xué)會面試的四大有效方法——掌握人才的甄選標(biāo)準(zhǔn)
◆ 運(yùn)用測評的五類有效工具——掌握人才的匹配技巧
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對象：部門管理者、HR等
課程方式：講授、視頻學(xué)習(xí)、小組討論、案例研討、情境演練等
課程大綱
導(dǎo)入：如果你從頭打造企業(yè)，現(xiàn)有在職人員你會重新雇傭的比例是多少？
案例：套娃、寡婦船和冗員三種常見招聘問題
第一講：招聘規(guī)劃篇——招聘戰(zhàn)略和招聘規(guī)劃
一、制定招聘戰(zhàn)略
1. 組織能力和人才供應(yīng)鏈
2. 戰(zhàn)略性招聘和人才策略
二、明確招聘規(guī)劃
1. 招聘規(guī)劃的方法
2. 招聘規(guī)劃的步驟和流程
3. 招聘關(guān)鍵指標(biāo)
4. 人力資源需求預(yù)測的四種方法
1）管理人員判斷法
2）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法
3）德爾菲法
4）替換單法
工具：明確人力資源需求預(yù)測的三張表單
三、搭建招聘體系
1. 線上線下招聘渠道
2. 人才數(shù)據(jù)庫和人才地圖
3. 候選人體驗(yàn)和面試官管理
4. 招聘人員能力建設(shè)
案例：IBM整體招聘體系架構(gòu)、阿里招聘體系架構(gòu)
第二講：招聘理論篇——崗位勝任力模型構(gòu)建
一、崗位勝任力模型構(gòu)建的三大理論
1. McClelland的勝任力
2. 勝任力冰山模型和洋蔥模型
3. 萊爾·史班瑟的心理學(xué)才能評鑒
二、企業(yè)經(jīng)營與人才經(jīng)營
1. 人力資源是企業(yè)的頭駕馬車2. 兩條價(jià)值鏈所構(gòu)建的企業(yè)基礎(chǔ)生態(tài)
3. 企業(yè)需要什么樣的人才
三、勝任力模型構(gòu)建的三種途徑
1. 歸納法
2. 推導(dǎo)法
3. 引用修訂法
四、勝任力模型開發(fā)與應(yīng)用
1. 勝任力研究與開發(fā)
2. 勝任力模型評估與確認(rèn)
3. 勝任力模型的功能分類
1）行為架構(gòu)與呈現(xiàn)方式
2）勝任力模型的功能分類詞典
練習(xí)：主動學(xué)習(xí)勝任力
練習(xí)：追求卓越勝任力示例
案例：某公司績優(yōu)與績差員工勝任力模型分析
4. 勝任力模型的應(yīng)用
1）BEI行為事件訪談法
2）STAR行為面試法
第三講：招聘流程篇——績效導(dǎo)向的招聘閉環(huán)全流程管理
案例：你會選擇誰？
一、招聘流程：績效導(dǎo)向的招聘閉環(huán)全流程管理
1. 錯(cuò)誤的招聘理念
2. 正確的招聘理念
3. 招聘全流程八步
二、職位分析：三招教你輕松繪制人才地圖（基礎(chǔ)篇）
1. 什么是人才地圖
2. 如何繪制人才地圖
第一步：人才地圖內(nèi)容
第二步：人才地圖來源
第三步；確定人才畫像
討論：人才畫像做哪類崗位
案例：HRBP人才畫像舉例
第四步：多渠道搜索
第五步：人才信息整理第六步：吸引適配人才
實(shí)操：請畫出你目前正在招聘崗位的人才地圖
三、職位發(fā)布：沒有人告訴你的職位發(fā)布小技巧（基礎(chǔ)篇）
1. 常見的職位發(fā)布渠道
2. 正確發(fā)布職位內(nèi)容
3. 正確職位發(fā)布技巧
四、簡歷甄別：如何快速識別“偽人才”（技術(shù)篇）
1. 線上網(wǎng)站簡歷搜索指南一簡歷匹配三步曲
2. 用“六脈神劍”識別虛假簡歷
3. 簡歷重組---如何設(shè)計(jì)你的“面試清單”
五、候選人邀約：雙倍提升你的人才到面率（技術(shù)篇）
1. 三種邀約方式對比和難點(diǎn)分析
2. 四種邀約誤區(qū)如何避免
1）不做簡歷分析就邀約
2）對公司及招聘職位整體情況了解不夠
3）個(gè)人狀態(tài)不好
4）不制定目標(biāo)
3. 如何有效提升 邀約成功率
1）破冰之旅
2）信任之源
3）評估之據(jù)
4）跟蹤“法 寶”
5）復(fù)盤之“道”
六、面試選拔：標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施，提升人崗匹配率（技術(shù)篇）
1. 標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)
1）讓優(yōu)秀的人選拔優(yōu)秀的人
2）用好識人三寶：耳朵、眼睛和嘴巴
3）提煉關(guān)鍵事件
2. 標(biāo)準(zhǔn)化面試
1）行為面試法：定義及案例
2）行為面試法：面試題目設(shè)計(jì)
3）行為面試法：面試題庫
4）行為面試法：評分表設(shè)計(jì)及分析
3. 標(biāo)準(zhǔn)化評估
1）面試選拔四步驟
2）影響決策的因素
3）印象管理策略
4）提升面試整體的有效性
5）快速做出決策
七、背景調(diào)查：三要素，助你選拔合適人才?。ù胧┢?br /> 1. 常見背調(diào)問題及方式
2. 完整的背調(diào)內(nèi)容及注意點(diǎn)
1）基礎(chǔ)信息2）背景信息
3）重點(diǎn)內(nèi)容
3. 如何背調(diào)更高效有效
八、試用期管理：降低人力成本，提升人才產(chǎn)出（結(jié)果篇）
案例：OFFER這么發(fā)，最為安全有效
1. 規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)是基礎(chǔ)
2. 提升體驗(yàn)是護(hù)航
3. 目標(biāo)設(shè)定是前提
4. 達(dá)成績效是根本
1）留存率
2）轉(zhuǎn)正率
3）績優(yōu)率
第四講：面試技法篇——四大經(jīng)典的面試方式
案例：失敗招聘帶來的慘痛教訓(xùn)
一、情景面試法——最大程度還原真實(shí)場景
1. BEI面試標(biāo)準(zhǔn)流程
2. BEI面試的有效性：行為性問題
3. BEI面試的問法技巧
實(shí)戰(zhàn)演練：BEI追問
二、結(jié)構(gòu)化面試法——STAR技巧剖析及實(shí)操
1. STAR問話技巧
2. STAR面試舉例
3. Fact：STAR中的追問技巧
練習(xí)：FACT課堂實(shí)戰(zhàn)演練
三、微表情觀察法
——FBI的微表情測定方法
視頻學(xué)習(xí)：《獵聘》《Lie To Me》
四、無領(lǐng)導(dǎo)小組群面法案例：校招、人才盤點(diǎn)、中高管面試常用的6大群面類型優(yōu)劣勢分享
1. 群面的實(shí)操技巧
2. 群面的組織技巧
3. 群面的推動技巧
4. 群面的評價(jià)技巧
案例：阿里校園招聘案例分享
練習(xí)：校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)計(jì)方案
常用的人才測評工具：
1. 在線測評工具
討論：星座、血型、塔羅牌——這些看人工具靠譜嗎?
2. 在線心理測驗(yàn)工具的底層邏輯
討論：琳瑯滿目的在線心理測驗(yàn)工具到底如何選擇?
領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)疑：心理測驗(yàn)測的根本不準(zhǔn)，HR如何應(yīng)對?
3. 人才測評效度
1）多種人才測評工具效度比較
案例：谷歌的人才測評工具效度分析
2）基于BEI的人才效度分析思考：為什么基于勝任力的在線測評數(shù)據(jù)會失去效度？
4. 五類常用的測評工具解析
團(tuán)隊(duì)角色測評：貝爾賓性格動機(jī)測評：DISC、MBTI、PDP
領(lǐng)導(dǎo)力測評：霍根
職業(yè)興趣測評：霍蘭德、蓋洛普
人格測評：大五人格、九型人格
練習(xí)：貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色測評

葉新麗老師的其它課程