《組織行為學(xué)》

【組織行為學(xué)】 第一日課程 模塊一 　謝文政
背景簡(jiǎn)介（一小時(shí)）
組織的定義
什么是組織的要件
超過一個(gè)人
人和人之間有聯(lián)系和互動(dòng)的渠道
人們一起為著某個(gè)目標(biāo)而共同努力
組織存在的目的
力合則強(qiáng)力分則弱
安身立命的處所
實(shí)現(xiàn)宏觀壯志的所在
組織行為的定義
一群人的行為
總有個(gè)帶頭的吧
總有個(gè)潛規(guī)則吧
和個(gè)人行為的差別
膽子大了點(diǎn)
期待高了點(diǎn)
聲音壯了點(diǎn)
辦事，有沒有快了點(diǎn)？
組織行為學(xué)的目的
增加領(lǐng)導(dǎo)效率
減少組織浪費(fèi)
加強(qiáng)向心力
增強(qiáng)創(chuàng)造力
模塊二 組織行為基本：人 （二小時(shí)）
人的態(tài)度問題：三種元素所構(gòu)成的對(duì)于事情的評(píng)估或預(yù)判
理智上元素
感覺上的元素
行為上的元素
許多中階以下經(jīng)理人表示，花八成的時(shí)間去處理員工的態(tài)度問題是一件很正常的事情
態(tài)度問題 VS 工作態(tài)度問題
工作滿意的評(píng)估方法：?jiǎn)T工滿意他的表現(xiàn)嗎？
人的感情和情緒
情緒的來源及種類
自然，是有很多種類
當(dāng)然，來源五花八門
情緒是強(qiáng)大的工具，可以用來正面帶領(lǐng)，也可以用來負(fù)面操作，但也容易玩火自焚
操縱情緒
情緒容易出現(xiàn)的時(shí)機(jī)
容易發(fā)生情緒的重點(diǎn)人物
預(yù)先期望可能會(huì)產(chǎn)生情緒反應(yīng)的管理行動(dòng)
整體提升組織的情緒商數(shù)（EQ）
人的個(gè)性與價(jià)值
MBTI 邁爾斯布利格斯個(gè)性量表
大五項(xiàng)人格量表
人格量表的價(jià)值何在
經(jīng)理人如何善用人格量表
個(gè)性-工作配合理論
個(gè)人-組織配合理論
文化價(jià)值的測(cè)量：霍夫斯提的架構(gòu)
離權(quán)力中心的距離
個(gè)人主義或者集體主義
男性化還是女性化
是否回避不確定性
（以上第一日上午課程，午間休息，下午繼續(xù)）
模塊三 組織內(nèi)的認(rèn)知（偏誤）與決策過程 （二小時(shí)到三小時(shí)）
從一段古文講起：「凡訟之可疑者，與其屈兄，寧屈其弟; 與其屈叔伯，寧屈其姪」
「歸因」理論（Attribution Theory）
內(nèi)發(fā)（自己決定）與外發(fā)（環(huán)境使然）的行為
行為的偶發(fā)性（不常發(fā)生的行為應(yīng)是外發(fā)行為）
行為的互通性（大家都有的行為應(yīng)該是外發(fā)行為）
行為的一致性（高一致性的行為應(yīng)該是外發(fā)行為）
外發(fā)行為表示不由自主，內(nèi)發(fā)行為就有點(diǎn)故意了
審判他人常有的問題
選擇性認(rèn)知（呂氏春秋. 疑鄰盜斧）
順理成章（但是錯(cuò)的）認(rèn)知
對(duì)比效果
刻板印象
組織決策之理性決策
定義問題
找出決策的關(guān)鍵元素
將各項(xiàng)關(guān)鍵元素賦予比重
發(fā)展出幾個(gè)可行方案
按照之前賦予之比重評(píng)估方案
選擇最好的方案
組織決策之有限度理性決策
不必事事都有理性基礎(chǔ)
不用等到最后一分資訊進(jìn)來才做決策
也許不是最好的選擇但是一個(gè)可以接受的
需要長(zhǎng)期的檢討程序來避免連續(xù)性的草率決策
組織決策之領(lǐng)導(dǎo)說了算
基于經(jīng)驗(yàn)與對(duì)局勢(shì)的研判，管理階層做出沒有科學(xué)根據(jù)的決策，不見得一定是錯(cuò)誤的。 有時(shí)候士氣之高低決定成敗，而第一個(gè)出發(fā)的隊(duì)伍通常士氣最高昂。
組織決策之常見偏誤
過度自信的偏誤：人會(huì)高估自己和他人的能力
死蹲老巢的偏誤：人會(huì)過度依賴初始的信息而忽略新取得的信息
自我驗(yàn)證的偏誤：我們只去尋找有利于我提出方案的證據(jù)
隨手可得的偏誤：我們只看到立即可得現(xiàn)成的信息，而不尋找隱藏的信息
升高的決心：我們?cè)谑虑榘l(fā)展不好時(shí)甚至不會(huì)放棄現(xiàn)偶計(jì)劃，而是投入更多的資源， 尤其是當(dāng)我們知道此事成敗也關(guān)鍵到個(gè)人成敗，面子丟不得，里子更丟不得
迷信/隨機(jī)出現(xiàn)的錯(cuò)誤：我們會(huì)過度解讀因?yàn)檫\(yùn)氣不好產(chǎn)生的問題
避險(xiǎn)：有些決策者就是不想太冒險(xiǎn); 有些則不怕冒險(xiǎn)，沖勁十足
事后諸葛亮：事情發(fā)生后大家都變成專家了
（以上是第一日下午課程，休息，明日繼續(xù)）
模塊四 激勵(lì)的理論 （二小時(shí)）
需求基礎(chǔ)的激勵(lì)理論
馬斯洛階層需求理論
由低而高的需求階層
低階不滿足，高階就沒用
赫茲伯格的二元激勵(lì)（激勵(lì)+衛(wèi)生因素）理論
相對(duì)馬斯洛的階層，赫茲伯格分為高端的激勵(lì)因素和低端的衛(wèi)生因素
激勵(lì)因素：越多越好
衛(wèi)生因素：越少越壞
麥克利蘭的三元需求論
需要成就
需要權(quán)力
需要?dú)w屬感
需求基礎(chǔ)的激勵(lì)總結(jié)
三種理論的關(guān)聯(lián)性
需求基礎(chǔ)的存疑點(diǎn)
需求基礎(chǔ)的限制：局限于上對(duì)下的關(guān)系（框架不對(duì)稱）
參與基礎(chǔ)的激勵(lì)
麥葛雷格的X理論和Y理論
X理論：人皆懶惰而鞭笞是必要
Y理論：人皆有向上之心以光宗耀祖
爾維克的Z理論
人對(duì)于組織的歸屬
靠人對(duì)組織的參與（責(zé)任）而非靠他人的監(jiān)督
參考：日本企業(yè)與企業(yè)職員的經(jīng)驗(yàn)
參與基礎(chǔ)的激勵(lì)總結(jié)
人可能因?yàn)橥庠诃h(huán)境、心情等因素在不同理論間切換
企業(yè)文化的驅(qū)使
社會(huì)大環(huán)境問題
獎(jiǎng)勵(lì)期望基礎(chǔ)的激勵(lì)
佛隆的期待理論
對(duì)任務(wù)難度評(píng)估后投入的努力強(qiáng)度
因努力強(qiáng)度所期待的獎(jiǎng)勵(lì)程度
因任務(wù)成功度所期待的獎(jiǎng)勵(lì)程度
波特的期待理論
認(rèn)知與現(xiàn)實(shí)并存相比
內(nèi)在與外在的獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)影響
獎(jiǎng)勵(lì)期望基礎(chǔ)的激勵(lì)總結(jié)
努力的程度：領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知 vs 工作者的認(rèn)知
獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值：領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知 vs 工作者的認(rèn)知
認(rèn)知的斷層
模塊五 組織文化的建立 （一小時(shí)）
文化的意涵
優(yōu)質(zhì)的是文化，劣質(zhì)的也是文化
文化是一種長(zhǎng)期發(fā)展的產(chǎn)物，力量大，但是也積弊多
模擬文化創(chuàng)造
本處進(jìn)行一個(gè)20-30分鐘的模擬活動(dòng)，展現(xiàn)文化建立的過程
（第二日上午課程結(jié)束，休息，下午繼續(xù)）
模塊六 組織管理的框架 （1-2小時(shí)開發(fā)提問）
結(jié)構(gòu)框架：依照階級(jí)與職務(wù)的金字塔型科層（hierarchy）建立的上對(duì)下的領(lǐng)導(dǎo)
關(guān)鍵：從上而下的政策與愿景
憑借：公司典章賦予上對(duì)下的絕對(duì)權(quán)力
優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)
人際框架：根據(jù)人之間的友誼、歷史、血緣、社交、好惡等，所建立的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系
誰是誰老板不重要，誰是誰閨蜜比較重要
優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)
政治（資源）框架：掌握領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)權(quán)的不是位階高的主管或者人際關(guān)系的樞紐人物，而是掌握資源、可以取得資源的人
優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)
文化（象征）框架：以組織內(nèi)外的某種文化或意識(shí)形態(tài)推動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)力量
優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)
不同的領(lǐng)導(dǎo)框架就像不同的收音機(jī)頻率，弄錯(cuò)了就聽不到聲音。

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