人才招聘實戰(zhàn)

能打移動靶的人才招聘實戰(zhàn)
基于創(chuàng)造客戶找到適合且靠譜的人才
主講老師：徐凱
【課程背景】
世界管理大師彼得.德魯克說：“企業(yè)的本質就是創(chuàng)造客戶”。無論企業(yè)處于哪個階段，都理應集中所有的戰(zhàn)略資源、人才資源等去滿足客戶需要、創(chuàng)造客戶、創(chuàng)造客戶價值。
如若偏離了這個方向去選育用留人，很有可能會出現(xiàn)招來的人不行，相中的人不來，想要留的留不住等等有關人的問題。企業(yè)所有的問題，其實都是人的問題，選人和對人的管理是企業(yè)老板和經(jīng)理們最為重要的工作。好的HR、好的CEO、好的leader，也是好的銷售；招不進來好人才的leader不是好leader。因為只有優(yōu)秀的人才會欣賞優(yōu)秀的人。
任正非說：“我們不搞培養(yǎng)制，我們沒有責任培養(yǎng)你，我們是選拔制，選拔更優(yōu)秀的人上來，在全公司和全世界范圍內選拔優(yōu)秀者，落后者我們就淘汰”。如果企業(yè)老板在這方面的工作沒有ALL IN或不給力，即便商業(yè)模試和交易結構設計的很好，戰(zhàn)略上也能夠支撐100億的市場規(guī)模，結果很可能就卡在20億這里了。
這個時候怎么辦？有人說加人，有人說換人，莫衷一是。
這時候最需要進行人才盤點，確保每個核心位置上都有優(yōu)秀的人，對的人，上下同欲，力出一孔，才能跨過此鴻溝。
過去我們站著把錢賺了，未來很有可能我們要匍匐在地上，臉還要貼在地板上，才可能賺到錢。所以我們不僅要招能勝任崗位需求的人，還要招能夠匍匐在地上深度洞察客戶需求，高效執(zhí)行的自燃人。
【課程收益】
理解并掌握企業(yè)的本質是創(chuàng)造客戶，選人的根本目的在于能夠持續(xù)創(chuàng)造客戶價值。
系統(tǒng)化了解招聘戰(zhàn)略和招聘路線圖，從而有效地去匹配和選聘合適的人，優(yōu)秀的人。
掌握如何有效地面試和設計面試問題，挖掘候選人的優(yōu)勢所在。
掌握如何吸引和籠絡優(yōu)秀的人才，建立有效地人才通道。
系統(tǒng)化了解如何去滿足崗位的空缺，合理設計靈活地用人。
【課程特色】翻轉式課堂教學，萃取東西方的經(jīng)典實操工具以及模型，引導學員提出自己的好問題，界定問題和解決問題。
【課程對象】HR總監(jiān)、HR經(jīng)理、招聘經(jīng)理、部門總、部門經(jīng)理，部門主管等。
【課程時間】1-2天（6小時/天）
【課程大綱】
一、招聘的三大基石假設
用人單位的空缺需求
被選人的需求（我不要你覺得，我要我覺得）
未來客戶的需求
案例：華為花重金招聘應屆畢業(yè)生
工具：H1H2H3模型、韋斯伯德的六盒模型、麥肯錫7S、五個為什么
二、如何識別和滿足單位的用人需求
向內找，能不能不招（5個人的活，3個人干，發(fā)4個人的工資）
夠用就好，還是要盡量優(yōu)秀
內部選聘（人才盤點）
外部選聘（不是看他經(jīng)歷了什么，而是要看在他身上留下了什么）
外部借力
請人幫忙是能力（你幫過的人不一定幫你,幫過你的人一定會再幫你）
連接（權威專家和超級個體）
建立聯(lián)盟( 已經(jīng)離職的優(yōu)秀員工)
案例：OYO中國的豪氣招人，結果很悲催。
工具：人才盤點、聯(lián)盟、345或545模型、波士頓矩陣、麥肯錫工作法
三、如何進行外部招聘
制定招聘戰(zhàn)略
繪制招聘地圖
面試前準備
簡歷篩選
拿到一份簡歷應該看什么（看骨干、看心、看肌肉）
簡歷審查的重點
從簡歷中判斷應聘者的五個主要方法面試中：
關鍵優(yōu)勢選人（做事還是做人，還是又要做人又要做事）
做事的STAR面試及問題設計
做人的STAR面試及問題設計
九招戳穿應聘者的謊言
面試后的安排
通知
背景調查
發(fā)offer
成為朋友
練習：現(xiàn)場演練
工具：ASK、STAR、冰山模型、優(yōu)勢選人模型、面試提問清單
四、深度洞察被選人的需求
人類長期不變的需求
馬斯洛的需求
我不要你覺得，我要我覺得
企業(yè)的不同階段如何吸引優(yōu)秀的人
用人之長
案例：33歲產(chǎn)品經(jīng)理同時收到2個offer的幸福糾結
工具：馬斯洛需求理論、洋蔥模型、三環(huán)理論
五、識別一個人的潛力去滿足永不滿足的未來客戶
洞察（結構、動力和發(fā)展體系）
提問
驗證
人脈練習：高潛人才畫像
工具：洞察模型、喬哈里視窗、潛能到結果模型、勝任素質模型
六、古代識人術
孔子識人
諸葛亮識人
李悝看人
曾國藩閱人無數(shù)
思考：整理出你的識人之術

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