《戰(zhàn)略性人力資源管理》

戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)整合
主講老師：傅飛強(qiáng)
【課程背景】
1. 為什么 中國 大 部 分 企 業(yè) 的 人 力 資 源 管 理 與 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 脫 節(jié) ， 企 業(yè) 人 力 資 源 系 統(tǒng) 難 以 支 撐 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 的 落地 ， 難 以 形 成 企 業(yè) 核 心 能 力 ？
2. 為什么 很 多 企 業(yè) 的 人 力 資 源 理 念 很 動 人 ， 但 是 一 旦 落 地 就 發(fā) 飄 ， 最 后 做 著 做 著 就 做 沒 了 ？
3. 為 什 么 很 多 企 業(yè) 的 人 力 資 源 專 業(yè) 職 能 模 塊 各 自 為 政 ， 難 以 形 成 合 力 ， 人 力 資 源 管 理 的 “ 選 、 用 、 育 、 留 、 出 ” 如 何 形 成 一 體 化 運(yùn) 行？
4. 為 什 么 很 多 企 業(yè) 的 人 力 資 源 管 理 變革 始 終 陷 入 “ 頭 痛 醫(yī) 頭 、 腳 痛 醫(yī) 腳 ” 的 困 局 和 改 革 多 動 癥？
5. 為 什 么 很 多 企 業(yè) 不 缺 人 才 ， 但 組織并 沒有 持續(xù) 創(chuàng) 造 高 績 效 ？
6. 為 什 么 說 人 力 資 源 很 重 要 ， 但 更 重 要 的 如 何 設(shè) 計(jì) 一 套 持 續(xù) 激 活 人 才 的 人 力 資 源 管 理 機(jī) 制 ？
7. 基 于 職 位 和 基 于 能 力 的 人 力 資 源 管 理 體 系 如 何 融 合 ？ 組 織 中 的 人 崗 匹 配 如 何 實(shí) 現(xiàn) ？
在 本課程 中 ， 傅 飛 強(qiáng) 老 師 將 帶 領(lǐng) 學(xué) 員 系 統(tǒng) 梳 理 人 力 資 源 管 理 的 價(jià) 值 創(chuàng) 造 過 程 ， 從 “ 組 織 +人 ” 的 雙 重 視 角 ， 重新 理 解 人 力 資 源 管 理 的 “ 選 、 用 、 育、留 、出 ”如 何 形 成 一 體 化 運(yùn) 作 ， 打 破 傳 統(tǒng) 的 人 力 資 源 管 理 的 職 能 模 塊 化 教 學(xué) ，從 戰(zhàn) 略 角 度 思 考 和 獲 得 人 力 資 源 管 理 的 系 統(tǒng) 知 識 與 技 能 ，以 及 從 機(jī) 制 、 制 度 、流 程 、技 術(shù) 四 個(gè) 層 面 探 索 人 力 資 源 管 理 系 統(tǒng) 整 合 的 發(fā) 展 策 略 。 本 課 程 的講授將 結(jié) 合 大 量 的 案 例 分 享 和 管 理 模 型 應(yīng) 用 ， 讓 復(fù) 雜 的 管 理 理 論 簡 單 化 、 工具化、 實(shí) 用 化 ， 使 學(xué) 員 學(xué) 之 解 惑 ， 學(xué) 之 能 用 ， 用 之 有 效 。
本課程是 十五年 管 理 理 論 和 實(shí) 踐 經(jīng) 驗(yàn) 沉 淀 ， 人 民 大 學(xué) 和 華 夏 基 石 咨 詢團(tuán)隊(duì)的 研發(fā) 成果 ， 訓(xùn) 戰(zhàn) 結(jié) 合 的 人 力 資 源 管 理 中 高 端 課程
【課程收益】
學(xué)會從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理， 掌握戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的要素、程序 和方法。
打破傳統(tǒng)的人力資源管理的職能模塊化學(xué)習(xí) ， 學(xué)會人力資源管理的“選、用、 育、留、 出”如何形成一體化運(yùn)作。
掌握人力資源管理在績效考核、激勵管理、職位分析、職位評價(jià)、人才發(fā)展、人力測評、 干部選拔等方面的 12 個(gè)管理工具和管理模型。
基于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的問題和挑戰(zhàn)， 從經(jīng)典的“人力資源管理最佳實(shí)踐”標(biāo) 桿分享中收獲新知。
了解人力資源管理的發(fā)展趨勢和最新研究成果。
了解現(xiàn)代人力資源管理者的角色、職責(zé)和素質(zhì)要求。
【課程特色】
問題導(dǎo)向和戰(zhàn)略導(dǎo)向結(jié)合，將豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)典案例有效融入到課程體系中。
既注重思路啟發(fā)，也注重工具掌握， 操作性強(qiáng)，學(xué)以致用。
該課程在多家央企大學(xué)的處級干部班、后備干部班、人力資源干部班已經(jīng)安排超過 30 期。【課程對象】
人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、企業(yè)中高層管理者等。
【課程時(shí)間】
1-2 天（6 小時(shí)／天）
【課程大綱】
【 模塊 1】 ：如何 重新理解 人 力 資源管理 的價(jià)值？
1. 思考 和研 討人 力 資源 管理 的經(jīng) 典 20 問：
企業(yè)是選人重要還是培養(yǎng)人重要？
組織應(yīng)該是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗？
在績效、能力、價(jià)值觀、品德方面，應(yīng)該如何選拔人和評價(jià)人？
員工應(yīng)該是“愛一行、干一行”還是“干一行、愛一行”？
企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)“以人為本”還是“以奮斗者為本”
為什么企業(yè)沒有績效考核萬萬不行，有了績效考核麻煩不斷？
如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵他？
2. 如何 理解 “企 業(yè) 經(jīng)營 的本 質(zhì)就 是經(jīng) 營 人才 、經(jīng) 營客 戶？ ”
模型： 人力資源價(jià)值鏈模型 （人力資源管理如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值）
【專題 案例 解析 】 ： 海 底撈 如何 經(jīng)營 人 才、 經(jīng)營 客戶 ？
【 模塊 2】 ：如何從組 織（職位 ）視 角看 人 力 資源管理體系？
1.使命、 愿景 、戰(zhàn) 略 、組 織、 職位 “五 位 一體 的” 人力 資源 管 理戰(zhàn) 略體系
戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)模型（人崗匹配 的視角）
基于組織（職位）的人力資源管理體系邏輯
2.組織模 式的 選擇 與 設(shè)計(jì)
直線職能制
事業(yè)部制
矩陣制
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的時(shí)代組織模式 (平臺型組織、生態(tài)型組織 )
核心關(guān)注點(diǎn)： 1. 戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)， 組織結(jié)構(gòu)匹配戰(zhàn)略； 2.組織三要素—高層治理 結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)價(jià)值系統(tǒng)、職能管理系統(tǒng)。
3. 職位 管理 體系
職位分析
職位評價(jià)
職位激勵
工具： （1） .典型職位說明書模板 （2） .IPE 職位評價(jià)工具
模型： （1） .職位特征的五要素激勵模型
4. 【專題 案例 解析 】 基于 “責(zé) 、權(quán) 、 利、 能” 相統(tǒng) 一的 原 則，
評價(jià) 分析 “央 企業(yè) 高 管薪 酬限 薪政 策”
【 模塊 3】 ：如何從 人（能 力 ） 的視 角看 人 力 資源管理？
1.人力資 本價(jià) 值 理論
人力資源管理
人力資本管理
2.人性假 設(shè)理 論和 管 理 應(yīng)用
X 理論、 Y 理論
人性正態(tài)分布模型
思考： 企業(yè)考勤制度背后的人性假設(shè)系統(tǒng)是什么？ 組織要考驗(yàn)人性還是順應(yīng)人性？
3.人力資 源需 求理 論 和應(yīng) 用
麥克利蘭的三種需 要 理論
需要理論 與管理者的選拔 、 評價(jià)
思考： 技術(shù)干部轉(zhuǎn)型的瓶頸是什么？
模型： 管理者的五層次管理境界模型：管理者無事可干、 下屬玩命干。
4.人力資 源素 質(zhì)系 統(tǒng)
勝任力模型
任職資格體系
模型： 優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)特征模型
5.人力資 源測 評系 統(tǒng)
冰山下的測評
核心要點(diǎn)： 人才優(yōu)勢理論、團(tuán)隊(duì)互補(bǔ)理論
6.人力資 源發(fā) 展系 統(tǒng)
人才盤點(diǎn)
人才培養(yǎng)
員工職業(yè)發(fā)展
后 備接班計(jì)劃
工具： 人才盤點(diǎn)十六宮格工具、 高潛人才發(fā)展計(jì)劃表單、重要崗位接班人圖譜。
模塊 3 的“人力資源管理最優(yōu)實(shí)踐”案例解析企業(yè)包括： 騰訊、阿里、京東、中 糧、萬科、海爾等。
【 模塊 4】 ：如何將傳統(tǒng) 的 人 力 資源管理 職 能（招聘 、績效、薪 酬 、評價(jià) 、培訓(xùn) 、 退出等 ）進(jìn)行 系統(tǒng)整合？
1.人力資 源管 理四 大 機(jī)制
牽引機(jī)制
激勵機(jī)制
約束機(jī)制
退出機(jī)制
【 專 題 案 例 解 析 】 某 知名組織的人力資源管理四大機(jī)制建設(shè) ： “ 高薪酬+ 強(qiáng)績效”就能保證 組織 績效目標(biāo) 達(dá)成嗎？
2.人力資 源管 理的 四 大支 柱
機(jī)制 、 制度 、 流程 、 技術(shù)
3.人力資 源管 理的 核 心
績效考核與管理
薪酬設(shè)計(jì)與管理
【 專 題 案 例 解 析 】 華 為的 “ 價(jià) 值 創(chuàng) 造 、 價(jià) 值 評 價(jià) 、 價(jià) 值 分 配 ” 體 系
工具： 目標(biāo)管理價(jià)值樹分解法
模型： 薪酬公平理論模型
人力資 源管 理的 最 高境 界
文化管理 與人力資源管理
人治、法治、文治
模型： 人力資源管理如何支撐企業(yè)文化落地模型： 知-信-行文化落地模型
【 模塊 5】： 人 力 資源 管理 者新的 角色和 責(zé)任
1. 人力 資源 管理 的 角色 轉(zhuǎn)型
人力資源管理專家
業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略伙伴
組織變革的推動者
員工利益的代言者
模型： 華為的人力資源管理者角色模型
2.戰(zhàn)略性 人力 資源 管 理角 色： 三支 柱模 型
人力資源專家中心 COE
人力資源業(yè)務(wù)伙伴 HRBP
人力資源平臺中心 SSC
模型： 騰訊的人力資源三支柱模型
【 學(xué) 員 問題 互動答疑 】
答題時(shí)間根據(jù)學(xué)員提問數(shù)量調(diào)整安排， 一般為 0.5-1 小時(shí)， 2 天以上課程可設(shè)計(jì)專門 的研討咨詢環(huán)節(jié)。

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