《薪酬管理與全面激勵體系設(shè)計》

薪酬管理與全面薪酬激勵體系
主講老師： 傅飛強
【課程背景】
企業(yè)大事， 唯賞與罰。賞當(dāng)其勞， 有能者自進(jìn)； 罰當(dāng)其責(zé)， 無能者咸退。人力資源管理 的核心就是激勵問題。 華為的任正非曾經(jīng)說過一個觀點： 世界上最有戰(zhàn)斗力的部隊可能是索 馬里海盜， 為什么海盜有戰(zhàn)斗力？因為分贓分的好。華為的員工為什么有戰(zhàn)斗力， 因為分贓 分的好。一次分贓不成功，隊伍就有可能散了。
現(xiàn)實中， 有些企業(yè)因為缺少薪酬分配資源而煩惱， 有些企業(yè)不缺錢老板也舍得給錢， 但 錢沒少發(fā)，員工卻不一定買賬， 最終往往陷入老板很糾結(jié)、 人力資源部門很頭疼、 員工不滿 意的薪酬激勵困境， 其背后的核心原因就是給員工發(fā)錢缺乏科學(xué)公平的依據(jù)。
進(jìn)一步來看， 基于大量的管理咨詢和培訓(xùn)實踐， 我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)經(jīng)常受困于以下具體 的薪酬激勵問題：
? 薪酬高低是員工離職的最主要原因嗎？薪酬是一種激勵因素還是保健因素？
? 公司的財務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、辦公室主任的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該一樣嗎？ 一樣的道理是什 么？不一樣的依據(jù)又是什么？
? 下級的薪酬可以高過上級嗎？
? 當(dāng)員工的報酬超過自己的付出和預(yù)期時， 員工會感覺自己占了便宜有所內(nèi)疚、并更加投 入工作嗎？
? 研發(fā)（設(shè)計）人員的獎金，和產(chǎn)品的銷售收入掛鉤可行嗎？
? 銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)都是“低工資+高提成”嗎？
? 股權(quán)激勵（包括利潤分享、公司分紅等中長期激勵）應(yīng)該是普惠制還是精英制？
? 企業(yè)的員工福利支出，一般占到企業(yè)薪酬支出的百分之多少？
? 公司的薪酬應(yīng)該采用“密薪制”還是“公開化”？
? 員工薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果有意義嗎？
? 如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵他（她）？
? 新生代員工（90 后、 95 后）的激勵要注意什么問題？
本課程回歸薪酬管理的本源，從企業(yè)中普遍存在的薪酬問題和困惑出發(fā)，厘清薪酬設(shè) 計和薪酬管理的內(nèi)涵， 從職位、能力、績效三個維度系統(tǒng)講解薪酬管理的設(shè)計路徑， 帶領(lǐng) 學(xué)員實現(xiàn)從認(rèn)知到實踐的飛越， 全面提升薪酬政策制定者的系統(tǒng)建構(gòu)能力和一線管理者的 薪酬激勵能力。
【課程收益】
? 全面理解薪酬管理的內(nèi)涵， 正本清源， 直面薪酬管理的痛點和難點， 提升薪酬政策設(shè)計 者和管理者的全局觀。
? 系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握基于職位、能力、績效的三大薪酬設(shè)計路徑， 實現(xiàn)職位價值、能力價值、 績效價值的動態(tài)平衡，確保薪酬的內(nèi)部公平性。
? 全面提升一線管理者在薪酬激勵、薪酬溝通、薪酬分配等方面的綜合管理能力， 提升管 理者的管理效能。
? 學(xué)習(xí)和收獲 6 個薪酬管理模型和 10 個工具表單， 即學(xué)即用。
【課程特色】
? 課程既有理論高度， 又有實踐質(zhì)感，大量系統(tǒng)的薪酬管理案例， 還原真實的組織管理情 境。
? 課程強調(diào)問題導(dǎo)向， 從真實的企業(yè)薪酬管理痛點和難點入手， 只講干貨。
? 通過案例解析、現(xiàn)場實操、 情境代入等多元化的學(xué)習(xí)方法， 再現(xiàn)全景式學(xué)習(xí)、沉浸式學(xué) 習(xí)，提升培訓(xùn)效果， 使學(xué)員能真正活學(xué)活用。
? 該課程在民航系統(tǒng)、能源系統(tǒng)、商貿(mào)系統(tǒng)的多家央企大學(xué)已經(jīng)累計采購超過 20 期。
【課程對象】
人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、 績效薪酬主管、 企業(yè)中層人員、部門經(jīng)理和主管等。
【課程時間】1-2天（6小時/天）
【課程大綱】
【 理念篇】： 回 歸本源 ，厘 清 薪酬管理 是 什 么？
1. 重新 認(rèn)識 薪酬 的 本質(zhì)
心理學(xué)視角 ：薪酬公平感 的重要性，不患寡患不均
經(jīng)濟學(xué)視角：人力資本和供需均衡決定了薪酬水平
管理學(xué)視角：薪酬戰(zhàn)略如何支撐人力資源管理戰(zhàn)略
2、薪酬 結(jié)構(gòu) 和全 面 薪酬 體系
薪酬結(jié)構(gòu)老三樣：工資、獎金、福利
全面薪酬：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬
為什么企業(yè)越來越強調(diào)全面薪酬 ：薪酬是保健因素還是激勵因素？
3、薪酬 設(shè)計 的策 略 分析
薪酬分配理念： 一致性 VS 差異性、以人為本 VS 以奮斗者為本 、獎 勵個人 VS 獎勵團隊
薪酬組合：固定和浮動、 短期與中長期、貨幣和非貨幣
4、 薪酬 支付 依據(jù)
基于 市場的薪酬支付 ：核心要素和適用崗位
基于 職位 的薪酬支付 ：核心要素和適用崗位
基于 能力的薪酬支付 ：核心要素和適用崗位
基于 績效 的薪酬支付 ：核心要素和適用崗位
【 設(shè)計篇 1】： 基于職位 的 薪酬體 系：職位價值 高 ， 薪酬 亦 高
職位薪酬體系設(shè)計六步法
1、 職位 分析
澄清部門職責(zé)、分解部門職責(zé)、梳理崗位職責(zé)
模板：《經(jīng)典職位說明書模板》
2、 職位 評價
職位評價原理
IPE 職位評價介紹
模擬操作： IPE 職位評價操作示例
3、 薪酬 等級 設(shè)置
職級與薪酬等級
案例： 京東的職級和薪酬等級
4、 薪酬 水平 調(diào)查
薪酬水平調(diào)查面面觀
薪酬水平策略：領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型
薪酬水平競爭性分析
表單： 《典型薪酬調(diào)查報告》
5、 薪酬 結(jié)構(gòu) 設(shè)置
設(shè)定薪等中位值和級差
設(shè)定 薪酬幅寬和重疊度
設(shè)定 薪酬結(jié)構(gòu)
表單： 《典型薪酬等級表》
6、 薪酬 調(diào)整 和管 理
薪酬套入 ： 新舊薪酬體系的對接
薪酬調(diào)整 ： 周期、規(guī)則、幅度
案例： XX 公司基于職位的薪酬體系設(shè)計方案
【 設(shè)計篇 2】： 基 于 能 力 的 薪 酬體 系：員工 能力 越強 ，薪酬 亦 高
1、能力 薪酬 的 適 用 崗位 和支 付對 象
2、能力 薪酬 的確 定 方式 和流 程
職類職種劃分
任職資格體系
能力測評套入
3、能力 薪酬 確定 的 難點 和解 決思 路
表單： 《典型技術(shù)職稱序列》
案例： 奧迪工程師序列的能力薪酬體系 、 外賣騎士的能力薪酬體系
【 設(shè)計篇 3】： 基于績效 的 薪酬體 系：績效 貢獻(xiàn)大 ， 薪酬 亦 高
1、 技術(shù) 研發(fā) 人員 的 績效 薪酬 模式
技 術(shù) 研 發(fā) 人 員 激 勵 考 核 的 難 點 和 突 破 點
技 術(shù) 研 發(fā) 人 員 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) ： 基 本 工 資 +項目獎金 +收益提成 +專項獎勵
基 本 工 資 ： 如 何 基于 技術(shù) 研 發(fā) 崗 位 的 任 職 資 格 等 級 確 定 基 本 工 資
項目獎金：
（ 1）、基于研發(fā)項目性質(zhì)差異的分類考核 ：基礎(chǔ)性研究、應(yīng)用性研究
（ 2）、 技術(shù)研發(fā)考核指標(biāo)分類 ：數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、市場 反饋
（ 3）、基于項目進(jìn)度的考核和激勵 ：項目周期、流程、節(jié)點
案例： 華為基于 IPD 流程的技術(shù)研發(fā)人員的績效獎勵方案
收 益 提 成 ： 應(yīng) 用 型 研 發(fā) 人員的收 益 提 成 激勵
核心思考點： 為什么很多企業(yè)的研發(fā)設(shè)計團隊和市場銷售團隊永遠(yuǎn)都在打架？
案例： XX 服裝企業(yè)設(shè)計師團隊的市場業(yè)績獎勵計劃、 XX 通信設(shè)備公司技術(shù)人員產(chǎn) 品收益提成機制
專 項 獎 勵 ： 基 礎(chǔ) 性 研 發(fā) 人員的專項 獎勵
核心思考點： 目標(biāo)牽引和事后激勵如何有效結(jié)合？
案例： XX 軟件公司研發(fā)人員的專項激勵方案
2、 生 產(chǎn)人 員的 績 效薪 酬模 式
模 式 之 一 ： 計 件 工 資
（ 1）、等額計價的計件工資計劃
（ 2）、差額計價的計件工資計劃
（ 3）、集體計件的工資計劃
模 式 之 二 ： 績 效 目 標(biāo) 獎 金
（ 1）、適用情境： 工廠、生產(chǎn)部門、生產(chǎn)班組
（ 2）、 核心績效指標(biāo)和輔助 績效 指標(biāo)
（3）、基于生產(chǎn)流程節(jié)點的績效考核體系設(shè)計：計劃調(diào)度、原料采
購、生產(chǎn)管理、品質(zhì)管理、設(shè)備管理等
案例： XX 造紙廠生廠車間的全員績效工資模式設(shè)計
3、市場 銷售 人員 的 績效 薪酬 模式
核 心 問 題 ： 固 定 工 資 VS 獎 金 提 成
（ 1）、“ 高工資 +低提成” 的適用情境
（ 2）、“ 低工資 +高提成” 的適用情境
典 型 模 式 之 一 ： “ 工 資 ＋ 銷 售 提 成 ” 模 式
（ 1）、基本工資的確定依據(jù)
（ 2）、銷售提成基數(shù)的確定
（ 3）、銷售提成比例的確定
（ 4）、銷售提成公式： 線性提成、等級提成 、遞增提成
（ 5）、銷售提成起始點：盈虧平衡點、目標(biāo)利潤點、自然銷售收入點
典 型 模 式 之 一 ： “ 工 資 ＋ 目標(biāo)獎金 ”模式
（ 1）、基本工資的確定依據(jù)
（ 2）、目標(biāo)獎金的確定依據(jù)
（ 3）、目標(biāo)獎金考核的核心指標(biāo)、輔助指標(biāo)
互 聯(lián) 網(wǎng) 時 代 的 績 效 薪酬模式 新玩法
（ 1）、知識付費：知乎
（ 2）、零工經(jīng)濟： 美團外賣 、滴滴出行
（ 3）、網(wǎng)絡(luò)直播：抖音、快手
案例： XX 連鎖門店的銷售人員績效激勵方案
表單：《純傭金制》、《“基本薪酬+目標(biāo)提成“模式》、《“基本薪酬+目標(biāo)獎金”提成模式》
核心思考點： 固定工資和獎金提成的比例問題、銷售提成基數(shù)與提成比例的確定問 題、銷售團隊中的個體貢獻(xiàn)區(qū)分問題、銷售行為和銷售管理行為的激勵差異問題
4、職能 管理 人員 的 績效 薪酬 模式
績 效 獎 金 模 式 之 一 ： 績 效 評 價 得 分 對 應(yīng) 績 效 獎 金 系 數(shù)
績 效 獎 金 模 式 之 二 ：績效 等 級 分 布 對 應(yīng) 績 效 獎金 系數(shù)
績 效 獎 金 模 式 之 三 ： 個 人 、 部 門 、 公 司 績 效 的 聯(lián) 動 獎 金 模 式
案例： 中糧集團總部職能部門績效考核與激勵模式
【 設(shè)計篇 4】： 福利設(shè) 計和 管理： 讓福利成 為 薪 酬 的競 爭要 素
法定福利 設(shè)置 的合法合規(guī)性
企 業(yè) 自 主 福 利 設(shè)置 和市場競爭力
企業(yè)福利 設(shè)計 的 未來 趨勢
（ 1）、績效化
（ 2）、區(qū)別化
（ 3）、彈性化
核心思考點： 福利成本一般占員工薪酬支出的30%，為什么員工沒感覺？
案例： 騰訊公司的 54 張福利王牌、 XX 基金公司彈性福利方案
【 專題篇】 薪酬管理 專題 講解： 薪 酬管理 的那點 事
1、如何 做薪 酬數(shù) 據(jù) 的市 場調(diào) 查
薪 酬 調(diào) 查 的 數(shù) 據(jù) 結(jié) 構(gòu) 和 調(diào) 查 對 象
薪 酬 數(shù) 據(jù) 調(diào) 查 的 路徑
（ 1）、公司自行調(diào)查
（ 2）、第三方調(diào)查和 薪酬 數(shù)據(jù)采購
薪 酬 數(shù) 據(jù) 調(diào) 查 的 誤 區(qū)澄清
薪酬 數(shù)據(jù) 調(diào) 查 的 經(jīng) 驗 之 談
薪 酬 調(diào) 查 報 告 獲 取 的免費 渠道
表單： 《典型 XX 行業(yè)薪酬調(diào)查報告》
2、薪酬 調(diào)整
基 于 任 職 資 格 的 調(diào) 薪
基 于 績 效 考 核 的 調(diào) 薪
（ 1）“ 績效 +等級”的 綜合調(diào)薪
（ 2）“績效＋現(xiàn)有工資水平”的 綜合調(diào)薪
（ 3）“績效＋能力”的 綜合調(diào)薪
基 于 崗 位 調(diào) 整 的 調(diào) 薪
（ 1） 、 基于縱向崗位調(diào)整的調(diào)薪
（ 2） 、 基于橫向崗位調(diào)整的調(diào)薪
薪 酬 普 調(diào) 的 方 法 應(yīng) 用
表單： 《基于薪點表的調(diào)薪示例表》3、 薪酬 溝通： 密 薪 制是 組織 普遍 的做 法 嗎？
從 員 工 的 角 度 看 ， 員工 需 要 了 解 什 么 薪 酬 信 息 ？
從 企 業(yè) 的 角 度 看 ， 需 要 和 員 工 溝 通 什 么 薪 酬 信 息 ？
薪酬溝通的 6 大渠道和路徑
討 論 ： 員 工 的 薪 酬 滿 意 度 重 要 嗎 ？
案例： 京東的薪酬溝通案例
4、薪酬 預(yù)算 管理
薪 酬 預(yù) 算 的 影 響 因 素
自 上 而 下 的 薪 酬 預(yù) 算 模 式
自 下 而 上 的 薪 酬 預(yù) 算 模 式
國 企 工 資 總 額 預(yù) 算 制 的 幾 個 關(guān) 鍵 問 題
案例： XX 集團薪酬預(yù)算全景案例
【 學(xué) 員 問題 互 動答疑 】
答題時間根據(jù)學(xué)員提問數(shù)量調(diào)整安排， 一般為 0.5-1 小時， 2 天以上課程可設(shè)計專門 的研討咨詢環(huán)節(jié)。

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