人才發(fā)展經(jīng)理培訓(xùn)   05.06

人才發(fā)展經(jīng)理培訓(xùn)前言：現(xiàn)今在全球范圍內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)人才已直接影響到企業(yè)的成敗，也越來越多的企業(yè)開始重視人才管理。作為企業(yè)持續(xù)管理的一個(gè)重要職能，企業(yè)不僅要解決企業(yè)短期運(yùn)營(yíng)的領(lǐng)導(dǎo)人才短缺問題，更需建立一個(gè)可長(zhǎng)期培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的機(jī)制，以維持組織的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？晌覀冞€是會(huì)面對(duì)以下問題：誰(shuí)是潛力人才，如何判定人才？建立人才體系十分繁雜，如何下手？培訓(xùn)學(xué)員：企業(yè)人力資源，學(xué)

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戰(zhàn)略人才管理   05.06

戰(zhàn)略人才管理前言：人才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要驅(qū)動(dòng)力，亦是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源。然后，做出有效的人力決策仍然是雇主所面臨的挑戰(zhàn)。培訓(xùn)學(xué)員：企業(yè)人力資源高級(jí)管理者課程收益：通過本課程學(xué)習(xí)，以案例方式提供了一個(gè)系統(tǒng)的思路，幫助人力資源專業(yè)人士從組織戰(zhàn)略和文化出發(fā)，結(jié)合人力資源管理要素有機(jī)地統(tǒng)一起來，支持公司地戰(zhàn)略的發(fā)展。課程大綱：第一章公司戰(zhàn)略診斷人力資本的戰(zhàn)略概述組織發(fā)

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績(jī)效管理   05.06

績(jī)效管理前言：許多企業(yè)在最近幾年內(nèi)大量使用了很多績(jī)效管理工具….BSC,MBO,KPI,360度反饋等，但事實(shí)上，我們對(duì)績(jī)效的理解往往似是而非，是非常模糊的。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)以及深入企業(yè)調(diào)研得出的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)并沒有真正理解什么是績(jī)效，以及為什么要進(jìn)行績(jī)效管理。通常情況下，很多企業(yè)把績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核，而且績(jī)效考核也做得不倫不類，不但不能因此促進(jìn)績(jī)效，

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內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)   05.06

內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)學(xué)習(xí)對(duì)象通用企業(yè)管理培訓(xùn)領(lǐng)域的職業(yè)培訓(xùn)師、企業(yè)內(nèi)部專職培訓(xùn)講師、專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理人員和培訓(xùn)課程負(fù)責(zé)人、企業(yè)內(nèi)部的HR經(jīng)理、培訓(xùn)業(yè)主主管、以兼職培訓(xùn)師身份參與企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的企業(yè)中層干部、業(yè)務(wù)骨干等課程收益：?內(nèi)部培訓(xùn)師職業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)的意義及原則?內(nèi)部培訓(xùn)師的語(yǔ)言表達(dá)及講師的專業(yè)風(fēng)范訓(xùn)練課程大綱一、TTT職業(yè)導(dǎo)論：道可頓悟事須漸修?培訓(xùn)師的受益?

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培訓(xùn)管理者培訓(xùn)（需求導(dǎo)向的培訓(xùn)管理體系打造）   05.06

培訓(xùn)管理者培訓(xùn)（需求導(dǎo)向的培訓(xùn)管理體系打造）課程背景我們?cè)谥鹉暝黾釉谂嘤?xùn)上的投入，可為何沒看到員工的行為和績(jī)效得到顯著改善？為何自我們開始重視培訓(xùn)后，我們核心人才的離職率反而越來越高了？“在員工培訓(xùn)與開發(fā)上的投入，的確能幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”，這句話在當(dāng)今的企業(yè)界已得到普遍共識(shí)。然而，諸多企業(yè)在培訓(xùn)管理工作的實(shí)踐中又常遇到這樣的困惑。唯一的解決的方

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培訓(xùn)管理者培訓(xùn)（業(yè)務(wù)需求導(dǎo)向的培訓(xùn)管理體系打造）   05.06

培訓(xùn)管理者培訓(xùn)（業(yè)務(wù)需求導(dǎo)向的培訓(xùn)管理體系打造）前言：我們?cè)谥鹉暝黾釉谂嘤?xùn)上的投入，可為何沒看到員工的行為和績(jī)效得到顯著改善？為何自我們開始重視培訓(xùn)后，我們核心人才的離職率反而越來越高了？“在員工培訓(xùn)與開發(fā)上的投入，的確能幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”，這句話在當(dāng)今的企業(yè)界已得到普遍共識(shí)。然而，諸多企業(yè)在培訓(xùn)管理工作的實(shí)踐中又常遇到這樣的困惑。唯一的解決的

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培訓(xùn)師培訓(xùn)2.0版（培訓(xùn)師影響力提升課程）   05.06

|培訓(xùn)師培訓(xùn)2.0版（培訓(xùn)師影響力提升課程）||培訓(xùn)背景：|為什么我可以模仿大師的課程，模仿不了其風(fēng)格，如何形成我的風(fēng)格？|||為什么努力準(zhǔn)備有趣搞笑的課程內(nèi)容，學(xué)員依舊反應(yīng)平淡？|||為什么真正自信離我很遙遠(yuǎn)，強(qiáng)作鎮(zhèn)靜的我很孤獨(dú)？|||為什么我總是害怕評(píng)估，學(xué)員滿意度是我心中永遠(yuǎn)的痛？|||解決方案：心理學(xué)+培訓(xùn)師技術(shù)=影響力=成功|||21世紀(jì)成功的定義

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人才測(cè)評(píng)方法和工具   05.06

人才測(cè)評(píng)方法和工具前言：心理學(xué)家奧里·歐文斯先生認(rèn)為：大多數(shù)人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人，大多數(shù)決策者在面試的最初5分鐘內(nèi)就做出了錄用與否的決定。怎樣在熟悉員工之前，了解除簡(jiǎn)歷、外貌、語(yǔ)言之外的深層次能力水平，在最短的時(shí)間內(nèi)判別他是否是最合適的人才，降低招聘與選人的時(shí)間成本和金錢成本，實(shí)現(xiàn)人財(cái)雙贏？如何真正“適崗適才”，將“人力”盤活成“資源”，

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變革管理   05.06

變革管理前言：很多公司變革，包括公司重組、購(gòu)并和系統(tǒng)實(shí)施，最終都沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。盡管導(dǎo)致這種失敗的原因很多，但是其中至少有一個(gè)原因是共同的：人員(員工、經(jīng)理、客戶)沒有按照變革設(shè)計(jì)者的計(jì)劃和期望來采取相應(yīng)的行動(dòng)變革管理過程中存在的挑戰(zhàn)是理解為什么要進(jìn)行變革，建立相應(yīng)戰(zhàn)略和工具來幫助員工適應(yīng)變革，并采取新的行為方式培訓(xùn)學(xué)員：企業(yè)高層管理人員，變革管理人員課

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