非人力資源經(jīng)理的人力資源管理-劉亞舟
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
（2天）
【課程背景】
為什么部門經(jīng)理主管掌握了基本的管理技能，還不能完全有效帶好團(tuán)隊？
為什么部門經(jīng)理主管不善于激發(fā)團(tuán)隊，提高團(tuán)隊整體執(zhí)行力
為什么部門經(jīng)理主管在本部門內(nèi)選人、育人、用人、留人，做的不理想？
為什么部門經(jīng)理主管和人力資源經(jīng)理還沒有找到很好的配合方式？
為什么企業(yè)內(nèi)的薪酬、績效等相關(guān)制度很難推行？
各部門經(jīng)理、主管從來都是企業(yè)的中堅力量，是企業(yè)目標(biāo)的具體執(zhí)行者，在企業(yè)中起著承上啟下的作用，尤其是當(dāng)企業(yè)規(guī)模逐漸擴大時，需要快速提升中層管理人員的管理能力，讓他們成為企業(yè)的核心骨干，以帶動更大的團(tuán)隊成長，部門經(jīng)理除了具備基本的管理能力外，還需要利用好本部門的人力資源，要做好本部門人員的選育用留，要提高他們的執(zhí)行力，帶領(lǐng)他們的完成部門目標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
面對這些問題，優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗值得借鑒。
華為、富士康等優(yōu)秀企業(yè)，認(rèn)為：中基層管理人員在公司中起著承上啟下的作用，他們是員工的第一知情人，他們最了解本部門各崗位的職責(zé)、任職資格、最了解員工的心態(tài)、技能、優(yōu)缺點、和員工的個人職業(yè)規(guī)劃，最了解員工的工作表現(xiàn)、績效指標(biāo)的提煉，如果這些工作做的到位，就會大大激發(fā)員工的積極性，提高團(tuán)隊的執(zhí)行力，所以，非人力資源部門經(jīng)理、主管的人力資源管理能力是在其專業(yè)能力之外的另一個非常重要的、也是不可缺少的能力。所以，培訓(xùn)中基層管理人員的人力資源管理能力，早已成這些企業(yè)培訓(xùn)中的重點項目，在這些企業(yè)中，《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程已經(jīng)成了“常規(guī)武器”。部門經(jīng)理懂得人力資源管理技術(shù)，已成為優(yōu)秀企業(yè)的共識。
【課程目標(biāo)】
人力資源管理技能是管理者的核心技能，因此直線或職能部門的管理者必須要承擔(dān)人力資源管理技能的具體執(zhí)行。直線管理者不是專業(yè)的人力資源管理理論與技能的研究者，但卻是人力資源管理技能的應(yīng)用者和實踐者。從崗位的合理設(shè)置、人才的選擇與招聘、員工的培養(yǎng)、績效的管理到員工的識別與激勵等領(lǐng)域的不斷實踐，保證員工個人績效、部門的運營績效和公司的戰(zhàn)略績效的實現(xiàn)……。
1. 了解部門經(jīng)理在人力資源管理中所扮演的角色
2. 掌握基本的、實用的、關(guān)鍵的人力資源管理管理方法 ――“選、用、育、留”
3. 讓部門經(jīng)理認(rèn)識到，在激發(fā)帶領(lǐng)團(tuán)隊時，人力資源管理對本部門工作的重要性
4. 學(xué)習(xí)如何與HR部門合作，共同做好本部門的人力資源管理與開發(fā)工作
5. 有利于招到合適員工，并快速培養(yǎng)成有用之才；學(xué)習(xí)在職員工的培訓(xùn)與輔導(dǎo)技巧
6. 改善部門間關(guān)系，避免推諉內(nèi)耗，化解部門間矛盾，建立良好氛圍
7. 有利于提高員工滿意度，更大發(fā)揮員工的價值，降低員工流失率
8. 有效運用績效管理與考評技巧，有效激勵員工，發(fā)揮員工潛能，提高部門工作效率和部門業(yè)績，以實現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)
9. 幫助員工確定職業(yè)發(fā)展計劃
【參加對象】
企業(yè)中層管理者、直線經(jīng)理/主管、后備管理人員以及其他潛在管理人員
【課程時間】 2天
【授課方式】
案例體驗＋實戰(zhàn)方法＋角色扮演＋提問互動＋分組討論＋精彩點評
【授課特色】
氣氛活躍互動，內(nèi)容啟發(fā)頓悟，方法實用可操，設(shè)自由問答時間解決實際困惑
【課程大綱】
I. 人本意識與管理
1、 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的五大潛在關(guān)系
 1.和本部門工作的關(guān)系
 2.和人力資源部門的關(guān)系
 3.和公司整體目標(biāo)的關(guān)系
 4.和個人成長的關(guān)系
 5.和員工成長的關(guān)系
2、 部門經(jīng)理與HR部門的責(zé)任分工
 人力資源在企業(yè)運作中的功能與角色
 公司對人力資源管理的要求
 部門經(jīng)理在部門人力資源管理中的角色和作用
 部門經(jīng)理與人力資源部的責(zé)任分工及配合
 人力資源管理技能對管理者/領(lǐng)導(dǎo)的績效影響
 案例討論：
3、 部門經(jīng)理應(yīng)該掌握的人力資源關(guān)鍵技術(shù)――“選、用、育、留”
 選擇比努力重要
 技能比知識重要
 結(jié)果比能力重要
 貢獻(xiàn)比資歷重要
 激勵比懲罰重要

II. 部門人力資源規(guī)劃
1、 做好人力資源規(guī)劃是解放自己的最好方法
 遠(yuǎn)期近期人力需求計劃
2、 組織設(shè)計原則與職能、職位設(shè)計方法
 從工作流程到工作崗位設(shè)計
 職位分析與工作說明書范本
 部門任務(wù)分配與協(xié)調(diào)
3、 從工作目標(biāo)到人員編制確定
4、 人員接替規(guī)劃與培養(yǎng)接班人計劃
5、 案例討論：部門遠(yuǎn)、近期人力資源規(guī)劃設(shè)計方法

III. 招聘面試與甄選技巧
1、 有效招聘如何為你/企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
 選對人重要還是培養(yǎng)人重要？
 面試中的三大難題
 招聘失敗的原因
 失敗選才的代價
 當(dāng)今招聘的特點
2、 常用面試/測試方法介紹與演練
 面試方法1－行為面試法
①. 行為面試的定義
②. 行為面試的STAR原則
③. 行為面試的問題設(shè)計并設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)
④. 案例分析：根據(jù)情境設(shè)計有效的行為面試問題
⑤. 行為面試常見問題舉例
⑥. 行為面試的優(yōu)缺點分析
⑦. 角色扮演：分組進(jìn)行一次有效的行為面試演練
 面試方法2－壓力面試法
①. 壓力面試的方法
②. 壓力面試的問題設(shè)計
③. 如何通過追問形成壓力
 面試方法3－結(jié)構(gòu)化面試法
①. 什么是結(jié)構(gòu)化面試？
②. 結(jié)構(gòu)化面試的特征
③. 結(jié)構(gòu)化面試過程中應(yīng)注意的問題
④. 結(jié)構(gòu)化面試中的四類問題設(shè)計
⑤. 針對相應(yīng)的問題設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)
 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
①. 什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
②. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的
③. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價
④. 角色扮演：按情境進(jìn)行一次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論演練并進(jìn)行評價
 情境測試（簡單介紹）
 性格測試（簡單介紹）
3、 結(jié)構(gòu)化面試的流程
 面試前的準(zhǔn)備
①. 場地、工具與材料的準(zhǔn)備
②. 面試官的選擇與培訓(xùn)
③. 面試官的儀表與禮儀要求
 面試過程
①. 如何開場
②. 氣氛與時間控制
③. 提問和追問
④. 傾聽
⑤. 觀察
⑥. 如何結(jié)束面試
⑦. 面試中常見的問題
 面試后的綜合評價
①. 信息整合與綜合評價
②. 面試評價常見的問題
4、 角色扮演：結(jié)構(gòu)化面試模擬演練

IV. 績效管理的關(guān)鍵技巧
1、 績效管理的目的
 績效管理的十大陷阱
 從績效考核到績效管理---如何在過程中進(jìn)行管理
2、 目標(biāo)管理與設(shè)定KPI
 戰(zhàn)略性績效目標(biāo)體系
 績效目標(biāo)分解體系
 KPI概論
①. 什么是KPI和KRA
②. KPI的類型和來源
③. KPI的設(shè)計原則和方法
④. KPI的定級原則和方法
⑤. 各級人員KPI類型所占權(quán)重
 績效目標(biāo)與KPI的關(guān)系
 管理者KPI的設(shè)計
①. 管理者績效目標(biāo)的四個層次BSC
②. 如何設(shè)計財務(wù)指標(biāo)
③. 如何設(shè)計顧客指標(biāo)
④. 如何設(shè)計內(nèi)部運營指標(biāo)
⑤. 如何設(shè)計學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)
 普通員工KPI設(shè)計過程中應(yīng)注意的問題
 案例：某電子公司的績效目標(biāo)與KPI的分解
3、 績效溝通與面談（怎么開展、推動面談）
 績效面談的目的
 績效溝通的四個階段
 績效溝通中主管的責(zé)任
 績效面談的流程
①. 績效面談前的準(zhǔn)備
②. 績效面談的順序與主要內(nèi)容
③. 績效面談的十大原則
④. 績效面談中應(yīng)注意的問題
⑤. 改善計劃
 情境演練：針對某個設(shè)定的情境，通過角色扮演，進(jìn)行績效面談的現(xiàn)場演練

V. 如何激勵和留用員工
1、 員工識別員工的行為表現(xiàn)
 案例討論：小趙的生產(chǎn)效率為什么下降了？
 為什么需要激勵？
2、 物質(zhì)性激勵
 設(shè)計與公司薪酬體系相適應(yīng)的特色激勵機制
①. 確定薪酬體系與本部門工作的適應(yīng)性
②. 怎樣在這樣制度下去做激勵
 如何通過績效獎金機制調(diào)整薪酬體系的適應(yīng)性
3、 非物質(zhì)性激勵
 學(xué)會認(rèn)可與贊美
 角色扮演：如何贊美別人
 讓員工學(xué)會關(guān)注全局
 讓員工參與決策
 其它非物質(zhì)性激勵
4、 留住能夠幫助你的員工
 待遇留人
 感情留人
 事業(yè)留人－－員工發(fā)展與規(guī)劃輔導(dǎo)
 文化留人
5、 角色扮演：如何激勵四種不同類型員工

VI. 在職培訓(xùn)員工的技巧
1、 培訓(xùn)的目的
2、 培訓(xùn)常見的誤區(qū)
3、 各級管理者與員工的培訓(xùn)責(zé)任
4、 培訓(xùn)的內(nèi)容主要分三類
5、 按員工能力缺失進(jìn)行培訓(xùn)安排
 如何尋找員工的短板
6、 在職培訓(xùn)（OJT）的主要模式
 在職輔導(dǎo)
 針對具體問題的教練技巧－－將猴子還給下屬
 授權(quán)與檢查
 個人學(xué)習(xí)成長計劃支持
 部門內(nèi)成敗案例學(xué)習(xí)會
7、 案例討論：針對具體問題的培訓(xùn)方式選擇

VII. 如何支持部門員工設(shè)計個人職業(yè)規(guī)劃
1、 什么是職業(yè)生涯規(guī)劃
2、 如何幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)
 員工職業(yè)規(guī)劃的7大原則
 通過一些測評幫助員工了解自己
 幫助員工尋找職業(yè)錨――期望與現(xiàn)實的距離
3、 根據(jù)員工的短板提供建設(shè)性的提升計劃
4、 如何幫助員工解決職業(yè)發(fā)展過程中的心態(tài)問題

VIII. 人力資源管理中的合規(guī)性管理
1、 加班與員工休息
2、 離職、辭退與裁員
3、 不良評價與證據(jù)的收集

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