《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理實(shí)操課（非人）》

梁占海老師HR系列精品課程——
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理實(shí)操課（非人）》【課程背景】：
作為企業(yè)的管理者，是否經(jīng)常出現(xiàn)如下問題：
對人力資源管理的理論知識(shí)比較匱乏，管理中涉及的人事工作不知道如何下手？
面試中，不知道如何提問更能了解候選人的真實(shí)情況？
不知道如何根據(jù)候選人的回答，理解其背后的意圖？；
管理中，不知道如何更好地用人？不知道如何激勵(lì)人？
管理中，不知道如何留住應(yīng)該留住的人？本課程幫助你全面解讀管理者應(yīng)具備的人力資源管理的技巧與方法，借助相關(guān)方法和工具，將專業(yè)理論運(yùn)用到工作實(shí)踐中，讓您通過人力資源管理更好地做好管理工作！
【培訓(xùn)對象】：
企業(yè)各層級管理者；
有志于從事人力資源管理工作的相關(guān)負(fù)責(zé)人。
【課程收益】：
1、讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源主管！2、讓每位經(jīng)理明確：管人與完成工作業(yè)務(wù)對于任何經(jīng)理來講同等重要！3、讓每位經(jīng)理掌握：招人、育人、用人、留人、減人的技術(shù)與技巧；4、讓每位經(jīng)理配合：公司對人力資源的管理與開發(fā)。
【授課時(shí)長】：6h/天；1-2天。
【授課大綱】（可根據(jù)客戶要求微調(diào)）：
第一部分 前 言
一、人、人力與人力資源
1、什么是人？
（1）字典：制造和使用工具進(jìn)行勞動(dòng)的高級動(dòng)物。
（2）物質(zhì)的人。人體進(jìn)入骨灰盒的全部！最多也就是值150元左右。
（3）人的價(jià)值。維修費(fèi)用驚人！血管不通暢，放一個(gè)支架，需要1.8萬元；腎臟和肝臟的移植手術(shù)要25-30萬元；提拔一個(gè)處長，要增加幾十萬的投入，局長至少要上百萬，稍有不慎，貪污會(huì)有幾十億元的損失。
（3）思考：管人的價(jià)值？列舉幾個(gè)案例說明。
2、什么是人力？
（1）詞典：勞動(dòng)能力的簡稱。含體力和腦力要素。
（2）企業(yè)必備要素：人力、物力和財(cái)力。人力具有絕對支配價(jià)值。
（3）體力、腦力缺一不可。
（4）思考：腦力取決于哪些要素？舉例說明。
3、什么是人力資源？
（1）詞典：一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。
（2）人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值。
（3）人力資源的潛在價(jià)值。
（4）案例分析：人力資源的戰(zhàn)略失誤導(dǎo)致企業(yè)倒閉。
二、人力資源管理及部門經(jīng)理的角色認(rèn)知
1、人力資源管理的核心是什么？
2、人力資源管理部的工作職責(zé)是什么？
3、部門經(jīng)理的角色認(rèn)知與人力資源職責(zé)（1）人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值（2）部門經(jīng)理的管理角色認(rèn)知案例剖析：彼得原理
第二部分 部門經(jīng)理的人力資源職責(zé)課堂思考：
1、人力資源管理只是人力資源部的事情嗎？
2、日常工作中，哪些工作應(yīng)該部門經(jīng)理來做？
一、部門經(jīng)理的價(jià)值
1、企業(yè)人力資源管理責(zé)任的分解承擔(dān)2、部門經(jīng)理的人力資源職責(zé)3、懂得人力資源的好處4、部門經(jīng)理扮演好管理者角色的球體模型5、部門經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展路徑二、如何為部門選拔優(yōu)秀人才（選人）課堂思考：
我們平時(shí)是如何進(jìn)行面試的？效果如何？
(一)如何招聘？1、掌握人才招聘的基本程序2、了解人才甄選的基本原則
3、精確設(shè)計(jì)部門職位的招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求
案例：華為高層管理人才的選拔原則?（二）如何面試？
1、面試考官經(jīng)常失敗的原因2、部門經(jīng)理的招聘面試職責(zé)3、面試看人的五個(gè)方面4、選擇合適的甄別技術(shù)5、部門經(jīng)理的面試實(shí)戰(zhàn)技巧6、采用結(jié)構(gòu)化面試方法全面掌控面試過程7、掌握行為面試的STAR方法案例：素質(zhì)模型＋STAR行為面試8、面試流程及各階段面試技巧9、部門經(jīng)理在面試開始時(shí)的四個(gè)注意事項(xiàng)10、部門經(jīng)理建立良好面試氛圍的三個(gè)技巧11、如何進(jìn)行背景調(diào)查（三）從什么渠道招人？1、如何選擇有效的招聘渠道2、如何高效閱讀和篩選簡歷（四）如何做出錄用決策？
1、招聘錄用決策2、人才甄選決策注意事項(xiàng)?案例：行為面試模擬演練
三、如何管理好部門員工績效（用人）課堂思考：
1、為什么要進(jìn)行績效考核？為什么要進(jìn)行績效管理？
2、績效管理與績效考核有何不同？在對下屬績效考核中，大家都遇到了哪些問題？
（一）常見問題解析
1、部門經(jīng)理為什么要做好績效管理？2、部門經(jīng)理要掌握的績效管理流程？3、部門經(jīng)理與人力資源部在考核中的角色分工？4、部門經(jīng)理和下屬的績效考核方式？5、部門經(jīng)理如何為下屬設(shè)定任務(wù)和選擇目標(biāo)？（1）績效目標(biāo)的來源（2）制定績效目標(biāo)的SMART原則（3）目標(biāo)對話：如何為下屬設(shè)定績效目標(biāo)（二）如何為部門和下屬設(shè)計(jì)績效指標(biāo)并督導(dǎo)實(shí)現(xiàn)1、什么是KPI和BSC？2、部門經(jīng)理如何為下屬設(shè)計(jì)KPI績效指標(biāo)案例：某職位KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)3、可選指標(biāo)、不可選指標(biāo)、指標(biāo)庫、KPI的區(qū)別。
案例分析：某部門的不同崗位的指標(biāo)庫。
（三）如何督導(dǎo)實(shí)現(xiàn)下屬的考核指標(biāo)？1、、部門及員工績效指標(biāo)的分解與確認(rèn)2、公司三級績效指標(biāo)確認(rèn)3、部門績效指標(biāo)確認(rèn)4、員工績效指標(biāo)確認(rèn)5、與下屬簽訂績效合同案例分析：根據(jù)職位說明書設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)6、如何對下屬進(jìn)行績效面談與反饋對下屬進(jìn)行績效面談與反饋的三個(gè)技巧（四）績效考核常見誤區(qū)分析1、績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的誤區(qū)2、有效運(yùn)用績效結(jié)果激勵(lì)下屬四、如何用好薪酬激勵(lì)下屬（用人、激勵(lì)人）課堂思考：
您在處理下屬薪酬問題過程中都遇到了哪些麻煩？
（一）薪酬的價(jià)值
1、薪酬的本質(zhì)？
2、薪酬的結(jié)構(gòu)與數(shù)值的價(jià)值？
案例分析：某研究生的困惑與尷尬
（二）合理運(yùn)用薪酬進(jìn)行激勵(lì)的藝術(shù)1、部門經(jīng)理需要了解員工對薪酬最在意的三個(gè)方面2、了解薪酬設(shè)計(jì)的基本思路3、積極參與評估確認(rèn)部門各職位價(jià)值4、搜集信息為公司薪酬水平設(shè)計(jì)提供依據(jù)5、部門經(jīng)理如何為下屬確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)6、部門經(jīng)理如何對下屬進(jìn)行調(diào)薪7、部門經(jīng)理如何給下屬分配獎(jiǎng)金五、如何輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬（育人）課堂思考：
在部門員工輔導(dǎo)與培養(yǎng)方面，您都做了哪些工作？存在什么問題？1、認(rèn)識(shí)到輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的好處2、部門經(jīng)理如何對下屬進(jìn)行工作輔導(dǎo)（1）對下屬進(jìn)行工作輔導(dǎo)的方法與步驟（2）輔導(dǎo)下屬的五個(gè)誤區(qū)（3）善用“批評”的藝術(shù)輔導(dǎo)下屬案例：漢堡包原則；批評的BEST原則3、部門經(jīng)理如何培養(yǎng)下屬（1）部門經(jīng)理培養(yǎng)下屬的主要方法（2）如何對下屬進(jìn)行離崗培訓(xùn)（OJT）（3）如何對下屬進(jìn)行在職教練（OJC）（4）建立部門內(nèi)部學(xué)習(xí)與知識(shí)共享機(jī)制六、部門經(jīng)理的留人之道（留人）課堂思考：
只有升官、發(fā)財(cái)才能留住人才嗎？1、常見的企業(yè)人才流失原因及其應(yīng)對技巧2、留住人才的12個(gè)方法
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