徐蕓 老師
- 所在地區(qū)： 上海
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：人才管理
- 企業(yè)培訓(xùn)請聯(lián)系董老師
- 聯(lián)系手機：
徐蕓老師培訓(xùn)聯(lián)系微信
掃一掃,關(guān)注公眾號
徐蕓老師的內(nèi)訓(xùn)課程
《打造人才濟濟的組織生態(tài)—建設(shè)閉環(huán)的人才梯隊》 主講：徐蕓【課程背景】人才是企業(yè)得以可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，隨著數(shù)字化時代的到來，以及經(jīng)濟環(huán)境整體下行，對企業(yè)的管理和應(yīng)變能力提出了更高的要求，除了戰(zhàn)略正確，還需要有足夠的組織能力應(yīng)對市場的激烈競爭。在現(xiàn)實情況中，經(jīng)常會出現(xiàn)以下痛點：組織內(nèi)部缺乏前置性人才儲備，在業(yè)務(wù)快速擴張或者新業(yè)務(wù)領(lǐng)域出來之后無人可用優(yōu)秀的人留不住、外招的關(guān)鍵崗位人才難適應(yīng)，導(dǎo)致隱性成本增加員工職業(yè)發(fā)展道路不通暢，員工因看不到希望而選擇離開不知道如何識別高潛員工，沒有針對性、系統(tǒng)性的培養(yǎng)發(fā)展工具及手段，投入了很多培養(yǎng)資源，但效果不佳內(nèi)部課程和培養(yǎng)項目很多，但是落地轉(zhuǎn)化機制很少，
講師：徐蕓查看詳情
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 講師：徐蕓【課程背景】根據(jù)全球最大的調(diào)研機構(gòu)蓋洛普的全球職場調(diào)查，世界上只有15的員工在工作中是完全敬業(yè)的，85的員工不夠投入甚至消極怠工；而經(jīng)理人決定了團隊成員敬業(yè)度的70！隨著數(shù)字化時代的到來、以及新世代員工不斷涌入職場，員工的職業(yè)理想和訴求發(fā)生了翻天覆地的變化，尤其是在尋找工目的、意義、個人發(fā)展、與上級的持續(xù)輔導(dǎo)和對話方面。這就要求經(jīng)理人改變傳統(tǒng)的“管控式”管理模式，轉(zhuǎn)向激活和賦能的“共生”管理模式，不斷激發(fā)員工潛能，從而創(chuàng)造更高的團隊業(yè)績。對“人”的關(guān)注和管理除了是人力資源部門的重要工作，同時也貫穿于每個職業(yè)經(jīng)理人的日常工作中，實際工作場景中，由于業(yè)務(wù)部
講師：徐蕓查看詳情
慧眼識人—高效面試技巧講師：徐蕓【課程背景】識人與選材是每個職業(yè)經(jīng)理人在管理過程中必不可少的管理動作，然而在實際面試和選材過程中，很多經(jīng)理人由于偏主觀評價、或者缺乏相應(yīng)面試評價技巧，導(dǎo)致容易出現(xiàn)以下問題：面試的時候覺得候選人很完美，然而在實際工作場景中卻發(fā)現(xiàn)南轅北轍！面談過程中以偏概全，以第一印象下定論（外表、情緒、態(tài)度等），評價不客觀！以“最高標(biāo)準(zhǔn)”（非崗位要求）選拔人才，導(dǎo)致人員流失、或者人崗不匹配！假設(shè)性、或者引導(dǎo)性問題太多，不能判斷候選人真實水平！“好的開始，是成功的一半”！業(yè)務(wù)管理者是招聘的最后一道關(guān)卡，有效提升業(yè)務(wù)管理者的面試及識人選材技能，招到“對的人“、”合適的人”，能夠幫助管
講師：徐蕓查看詳情
五步做好人才盤點 講師：徐蕓【課程背景】人才是企業(yè)得以長遠(yuǎn)發(fā)展的核心要素，數(shù)字化時代背景下，業(yè)務(wù)發(fā)展和裂變速度加快，員工能力也更偏向多元化，需要管理者更加敏捷的進行組織和人員管理，并做好人崗匹配，以支持業(yè)務(wù)快速發(fā)展。人力資源部門應(yīng)該建立機制，幫助管理者更加客觀識別員工能力、做好勝任度評估、以及潛力人員挖掘，搭建后備人才梯隊。在實際工作中，往往出現(xiàn)以下痛點：對員工評價偏主觀，不同管理者評價人的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，未形成內(nèi)部統(tǒng)一語言看不清楚員工真實能力和勝任度，在員工任用和發(fā)展時沒有管理抓手缺乏后備人才梯隊建設(shè)，空缺崗位出來時，不知道應(yīng)該提拔誰、內(nèi)部選拔還是外招在對員工進行輔導(dǎo)和賦能時，不知道應(yīng)該如何制
講師：徐蕓查看詳情
員工績效管理 講師：徐蕓【課程背景】績效管理是管理者的一項重要工作，既決定了個人及團隊目標(biāo)是否能夠有效達(dá)成，也是管理者激勵團隊、提升團隊能力的重要抓手。在目前的管理實踐中，管理者們往往只關(guān)注業(yè)務(wù)目標(biāo)的設(shè)定與達(dá)成，但忽略員工能力、流程改進等過程維度的監(jiān)督及評價；在績效反饋和輔導(dǎo)中，也不能有針對性地對員工的行為進行反饋，缺乏科學(xué)的輔導(dǎo)和反饋技巧，導(dǎo)致績效管理不閉環(huán)、或者流于形式。長久以往，員工的綜合能力不能得到有效提升，團隊績效得不到有效改善，績效管理作為管理過程中的一個重要工具，也沒有在管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用?！菊n程收益】了解績效管理的意義、流程、市場上常用的績效管理工具掌握目標(biāo)設(shè)定的基本原則，