徐子朗 老師
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績(jī)效考核是從上到下層層分解、落實(shí)公司目標(biāo)的手段，也是營(yíng)造、強(qiáng)化公司核心價(jià)值觀的載體?？?jī)效考核關(guān)注過(guò)程或是關(guān)注結(jié)果，考核的內(nèi)容各有側(cè)重，適用的情況也不一樣，體現(xiàn)兩種完全不同的企業(yè)文化。 關(guān)注過(guò)程的績(jī)效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，評(píng)估內(nèi)容主要集中在員工工作過(guò)程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。它營(yíng)造的是...
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如果認(rèn)為績(jī)效管理在諸如招聘、激勵(lì)、晉升、薪酬制度等環(huán)節(jié)中僅起到輔助和能動(dòng)作用，那么，你需要抓緊洗腦了。因?yàn)?，?jī)效管理真的能決定、促進(jìn)或改變一些很重要的事情。香港管理科學(xué)研究院院長(zhǎng)林健安教授在多年的咨詢(xún)實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，許多做績(jī)效管理的經(jīng)理們關(guān)注的地方不對(duì)：他們關(guān)注評(píng)價(jià)而不關(guān)注計(jì)劃；他們關(guān)注語(yǔ)言的單向流動(dòng)...
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什么是合理的薪酬制度？ 針對(duì)個(gè)人對(duì)公司所創(chuàng)造的貢獻(xiàn)給予差別化的對(duì)價(jià)報(bào)酬，才是真正合理的薪酬制度。要達(dá)到報(bào)酬合理的境界，必須考慮三個(gè)公平，分別是外部公平、內(nèi)部公平與個(gè)別公平。外部公平是指公司員工的薪資水準(zhǔn)需在外部市場(chǎng)中具一定程度之競(jìng)爭(zhēng)力；個(gè)別公平則是員工個(gè)人的個(gè)別表現(xiàn)應(yīng)反映在報(bào)酬（或?qū)r(jià)）上；而所謂的...
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人際關(guān)系與員工激勵(lì) 何為人際關(guān)系？教科書(shū)及相關(guān)的理論書(shū)籍中大都對(duì)人際關(guān)系這樣定義：人們依賴(lài)一定的媒介，通過(guò)個(gè)性交往而形成的思想、物質(zhì)與情感交流關(guān)系，是人類(lèi)社會(huì)關(guān)系直接、具體與現(xiàn)實(shí)的反映。 這個(gè)定義，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)也許只是一個(gè)概念上的游戲，但值得一提的是組織中的人際關(guān)系確實(shí)不是那么簡(jiǎn)單。組織中的人際關(guān)...
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員工的１２個(gè)需求及實(shí)現(xiàn) 全球著名的管理咨詢(xún)顧問(wèn)公司蓋洛普公司曾經(jīng)進(jìn)行了一次關(guān)于如何建立良好工作場(chǎng)所的調(diào)查。所謂良好的工作場(chǎng)所必須是這樣的地方： １、員工對(duì)自己的工作感到滿(mǎn)意； ２、員工還要有良好的業(yè)績(jī)。 研究人員采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，讓員工回答一系列問(wèn)題，這些問(wèn)題都與員工的工作環(huán)境和對(duì)工作場(chǎng)所的...
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越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注員工的福利，因?yàn)槿諠u高漲的工資已使企業(yè)不堪重負(fù)，而且，單靠漲工資這一短期（甚至是瞬間），效應(yīng)已無(wú)法讓員工感受到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)關(guān)懷，某些企業(yè)的勞資關(guān)系似乎被匯聚在你出一份力，我付一份薪這種赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，為少花錢(qián)多辦事，并讓員工感受到企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在很樂(lè)意...
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懲罰是一種有效的管理手段，真正實(shí)施起來(lái)，對(duì)每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都不是件輕而易舉的事。懲罰的目的在于向人們宣示錯(cuò)誤行為的危害，從而使人們不再重復(fù)那種錯(cuò)誤行為。 為懲罰而懲罰或蓄意報(bào)復(fù)，得到的必然是被懲罰者的強(qiáng)烈排斥。懲罰并不是無(wú)原則隨意進(jìn)行的，它必須遵循其內(nèi)在的規(guī)律性，非此不能發(fā)揮其本有的積極作用。我們認(rèn)為，...
444查看全文
亞信技術(shù)工程部經(jīng)理司建偉最初加盟亞信時(shí)，是因?yàn)橛X(jué)得這個(gè)公司很有朝氣，他雖然工資不多，但是覺(jué)得很有前途，是在做事業(yè)，是在為中國(guó)建設(shè)Ｉｎｔｅｒｎｅｔ貢獻(xiàn)一點(diǎn)力量。當(dāng)時(shí)Ｃｈｉｎａ Ｎｅｔ有３００多臺(tái)設(shè)備，所有設(shè)備都集中在一個(gè)租來(lái)的廠房里面，司建偉和他的同事們不分節(jié)假日地干了兩個(gè)月，然后扛著設(shè)備，分成小組...
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雅芳堅(jiān)信：只有維持具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞高績(jī)效的員工，充分發(fā)揮雅芳人的力量。 為了吸引和保留優(yōu)秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在勞動(dòng)力市場(chǎng)上是極具競(jìng)爭(zhēng)力。公司依據(jù)國(guó)家和政府政策的要求，順應(yīng)公司外部和內(nèi)部環(huán)境的變化，進(jìn)行不斷的評(píng)估，檢討和調(diào)整，確保公司的薪酬福利水平具有競(jìng)爭(zhēng)力...
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比利時(shí)楊森是以發(fā)明新藥為主的公司，創(chuàng)始人楊森博士一生的主要追求是將更多更好的新藥介紹給更多的人。他對(duì)中國(guó)懷有好感，他說(shuō)：如果我發(fā)明的新藥不能供占全世界人口１／５的中國(guó)人使用，那將是莫大的遺憾。于是，在中國(guó)改革開(kāi)放之初，比利時(shí)楊森公司就主動(dòng)到中國(guó)嘗試進(jìn)行合作。經(jīng)過(guò)３年的談判，１９８５年１０月，西安楊...
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有人問(wèn)：為什么硅谷不可以復(fù)制﹖一位投資家回答：購(gòu)股選擇權(quán)發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。把股份分配給公司雇員，使他們成為股東，隨著公司財(cái)富的增加，這些股票的價(jià)值可能猛漲。一旦人們成為主人，成功對(duì)他們來(lái)說(shuō)關(guān)系著自身的利益。這就是硅谷的秘訣。 盈利股票增強(qiáng)人才的歸屬感 前不久，奔馳公司向自己的員工支付企業(yè)盈利股...
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通用電氣公司的薪金和獎(jiǎng)勵(lì)制度使員工們工作得更快更出色，其秘訣是，只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了高難度工作指標(biāo)的員工。 通用電氣公司試圖讓管理人員把公司崇高的宗旨落實(shí)到具體的實(shí)際工作中，告訴他們，假設(shè)你們本部門(mén)圓滿(mǎn)地完成了一個(gè)大型項(xiàng)目，請(qǐng)準(zhǔn)確地描述你們的上級(jí)、你們的同事和你們的下屬為了完成這個(gè)目標(biāo)是如何改變他們的...
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在美國(guó)《財(cái)富》雜志２０００年的一次排名中，思科當(dāng)選為信息產(chǎn)業(yè)最吸引員工的公司。美國(guó)著名的《互聯(lián)網(wǎng)與計(jì)算機(jī)》雜志在２０００年１１月３日也將思科評(píng)選為２０世紀(jì)９０年代最有效公司。思科的人力資源管理有許多經(jīng)典之處，是成功的硅谷企業(yè)的一個(gè)縮影。收購(gòu)人才 思科公司通過(guò)大規(guī)模的收購(gòu)實(shí)現(xiàn)快速的發(fā)展。例如，思科在...
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如何對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問(wèn)題?？?jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，但目前不少?lài)?guó)有企業(yè)的績(jī)效考核仍然存在不少誤區(qū)。 Ａ公司，成立于五十年代初。經(jīng)過(guò)近五十年的努力，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。目前公司有員工一千人左右?？偣颈旧頉](méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只設(shè)一些職能部...
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摩托羅拉的薪酬與績(jī)效管理績(jī)效評(píng)估的目的 摩托羅拉員工的薪酬和晉升都與評(píng)估緊密掛鉤，但是摩托羅拉對(duì)員工評(píng)估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調(diào)整和晉 升提供依據(jù)。摩托羅拉評(píng)估的目的是：使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)和公司的目標(biāo)密切結(jié)合；提前明確要達(dá)到的結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導(dǎo)行為；提高對(duì)話質(zhì)量；增強(qiáng)管理人員、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人在實(shí)現(xiàn)持...
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逐級(jí)選拔優(yōu)秀員工 怎樣在企業(yè)內(nèi)部，通過(guò)公正的方式選出最優(yōu)秀的員工，對(duì)管理者來(lái)說(shuō)非常重要。那么，世界知名的跨國(guó)公司是怎么做的呢？ 今年７月，麥當(dāng)勞員工奧林匹克崗位大賽在亞太、中東、非洲地區(qū)展開(kāi)，中國(guó)的４００多家麥當(dāng)勞餐廳里的數(shù)萬(wàn)名員工參加了這一活動(dòng)。經(jīng)過(guò)層層角逐，來(lái)自北京、上海、廣州等地的１２名員工脫...
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李嘉誠(chéng)給人的忠告 如果你任人唯親的話，那么企業(yè)就一定會(huì)受到挫敗。２００２年５月１７日下午，香港著名實(shí)業(yè)家李嘉誠(chéng)先生來(lái)到汕頭大學(xué)，給汕頭大學(xué)商學(xué)院的同學(xué)一個(gè)忠告。 李嘉誠(chéng)先是汕頭大學(xué)的主要贊助人，但是此次他是作為汕大商學(xué)院學(xué)生經(jīng)濟(jì)沙龍的主講人和師生們見(jiàn)面。這堂課的講題是：公司戰(zhàn)略。 一位同學(xué)問(wèn)道，李先...
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營(yíng)銷(xiāo)人員培訓(xùn)規(guī)定 第一條 目的 為達(dá)到合適的崗位有合適的人才，提高人力資源整體水平，特制定本制度。 第二條 適用范圍 本制度適用于樂(lè)華空調(diào)營(yíng)銷(xiāo)公司。 第三條 主要內(nèi)容 １培訓(xùn)分類(lèi) １．１上崗引導(dǎo)培訓(xùn)：使新員工掌握關(guān)于企業(yè)的基本背景信息（發(fā)展歷程、公司制度等），熟悉工作環(huán)境，了解工作基本要求，從而達(dá)到...
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一、員工考核管理規(guī)定 第一條 考核目的 是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績(jī)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵(lì)制度。 第二條 考核程序（略） ２．１ 季度考核 季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨(dú)立性、成本意識(shí)、原則性...
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朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)由兩部分構(gòu)成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績(jī)關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān)。另一塊薪酬跟業(yè)績(jī)緊密掛鉤。在朗訊非常特別的一點(diǎn)是，朗訊中國(guó)所有員工的薪酬都與朗訊全球的業(yè)績(jī)有關(guān)，這是朗訊在全球執(zhí)行ＧＲＯＷＳ行為文化的一種體現(xiàn)。一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)獎(jiǎng) 朗訊專(zhuān)門(mén)有一項(xiàng)獎(jiǎng)mdash;mdash;ＬＵＣＥＮＴ ＡＷ...
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第一部分培訓(xùn)內(nèi)容及時(shí)間安排具體的內(nèi)容，見(jiàn)表１。第二部分 晨 會(huì)一、有效溝通：８：３０－１０：００二、自我介紹：２０分種人員分成若干小組有效激勵(lì)１０分鐘問(wèn)候；早上好！好極了！全體人員朗誦詩(shī)歌：我年輕！我快樂(lè)！我能干！我能勝！名組人員自我介紹：（每人１分鐘）２０分鐘以分組形式競(jìng)選小組長(zhǎng)：（每人２分鐘）２...
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海爾的競(jìng)爭(zhēng)聘任制 海爾集團(tuán)的用人制度可用四句話來(lái)概括，即在位要受控，升遷靠競(jìng)爭(zhēng)，屆滿(mǎn)要輪換，末位要淘汰。 在位要受控包括兩層含義：一是干部主觀上應(yīng)自我控制，自我約束，有自律意識(shí)；二是集團(tuán)建立控制體系，以控制工作方向和目標(biāo)，避免犯方向性錯(cuò)誤。海爾集團(tuán)對(duì)在職干部進(jìn)行嚴(yán)格的考評(píng)，無(wú)論是從集團(tuán)公司到各職能部...
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把抓職工培訓(xùn)列入計(jì)劃 本世紀(jì)初，發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)民生產(chǎn)總值的增長(zhǎng)，靠科技因素所占比重僅為５％－１０％，到六十年代上升為５０％左右，到八十年代高達(dá)７０－８０％。因此，搞市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，向集約型轉(zhuǎn)變的核心是靠科技進(jìn)步。許多企業(yè)的科技進(jìn)步主要是采取引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)裝備的辦法。但只重視先進(jìn)技術(shù)裝備引進(jìn)，而不重視人才引進(jìn)和培...
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如何有效地生產(chǎn)糧食是人類(lèi)一直面臨的重大問(wèn)題。據(jù)估計(jì)，全世界每年竟有１／３的糧食困受到病蟲(chóng)和雜草危害而遭受損失。１２０年前，巴斯夫公司創(chuàng)立于德國(guó)路德維希港，它一直為發(fā)現(xiàn)和生產(chǎn)各種農(nóng)業(yè)化學(xué)品而孜孜不倦地工作。目前，巴斯夫公司經(jīng)營(yíng)著世界最大的化工廠，并在３５個(gè)國(guó)家中擁有３００多家分公司和合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)及各...
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安利于１９９８年７月率先獲得國(guó)家對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易合作部、國(guó)家工商行政管理局及國(guó)內(nèi)貿(mào)易局的正式批準(zhǔn)，在中國(guó)采用自設(shè)店鋪并雇傭推銷(xiāo)人員的方式經(jīng)營(yíng)。安利在全國(guó)主要城市設(shè)立店鋪，產(chǎn)品明確標(biāo)價(jià)，直接服務(wù)消費(fèi)者，亦設(shè)有營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍，幫助推廣產(chǎn)品，服務(wù)顧客，開(kāi)拓市場(chǎng)。營(yíng)業(yè)代表報(bào)酬計(jì)算方法 安利營(yíng)業(yè)代表的工作主要是通過(guò)產(chǎn)...
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ＵＰＳ公司（ＵＮＩＴＥＤ ＰＡＲＣＥＬ ＳＥＲＶＩＣＥ）成立于１９０７年，是當(dāng)時(shí)美國(guó)西雅圖、華盛頓州著名的投遞公司。今天，ＵＰＳ已成為世界最大的承運(yùn)人和郵遞、包裹與貨運(yùn)公司，１９９９年的營(yíng)業(yè)收入達(dá)到２０７．５２億美元，利潤(rùn)額為８．８３億美元。在２０００年《財(cái)富》全球５００強(qiáng)的排名中位列第１３０位。...
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ＩＢＭ有一句拗口的話：加薪非必然！ＩＢＭ的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但ＩＢＭ有一個(gè)讓所有員工堅(jiān)信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。為了使每位員工的獨(dú)特個(gè)性及潛力得到足夠尊重，ＩＢＭ一直致力于工資與福利制度的完善，并形成了許多值得我們參考的特色。激勵(lì)文化 薪水是企業(yè)管人的一個(gè)有效硬...
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嘉賓： 服裝amp;體育用品行業(yè)資深專(zhuān)家 王鸝 雅戈?duì)柤瘓F(tuán)副 總經(jīng)理 韓永生 主持人： AMT公共知識(shí)庫(kù) 主編 蘇丹 蘇丹：服裝品牌是伴隨個(gè)性化的服裝定制而誕生的。在品牌經(jīng)濟(jì)盛行的今時(shí)今日，服裝已經(jīng)成為一種精神產(chǎn)品，除了物質(zhì)消費(fèi)功能外，還需要具備無(wú)形的、更高層次的精神內(nèi)涵。我們不難發(fā)現(xiàn)服裝行業(yè)每天都...
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很多上了ERP系統(tǒng)的企業(yè)都有這樣的困惑：系統(tǒng)已運(yùn)行了很長(zhǎng)時(shí)間但還遲遲達(dá)不到預(yù)期的效果，手工操作還在同時(shí)進(jìn)行，賬面數(shù)據(jù)與實(shí)際數(shù)據(jù)有較大的差距。一方面要花大量的精力錄入各種業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，另一方面ERP系統(tǒng)運(yùn)算出的結(jié)果又不能作為決策支持的依據(jù)。ERP系統(tǒng)成為食之無(wú)味、棄之可惜的雞肋。 其實(shí)有以上困惑的企業(yè)都有...
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在不能按期、保質(zhì)完成或最終失敗的項(xiàng)目好像越來(lái)越多。目前多數(shù)公司采用項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，作為項(xiàng)目的首要負(fù)責(zé)人，項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)此具有不可推卸的責(zé)任。當(dāng)然，有些項(xiàng)目本身就先天不足，但大部分項(xiàng)目應(yīng)該都有做好的基礎(chǔ)，關(guān)鍵就取決于后天的努力。 導(dǎo)致項(xiàng)目不能按期保質(zhì)完成或最終失敗的原因通常有：主要是客戶(hù)的需求變更頻繁造成...