丁太誠 老師
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公司每位高層經(jīng)理和中層經(jīng)理都有培養(yǎng)下屬的職責(zé)。但在培養(yǎng)過程中，我們會遇到各式各樣的問題，這些問題歸結(jié)起來，可以總結(jié)為以下四點(diǎn)： 1.缺乏有潛力的下屬，同時(shí)上級沒有明確地判斷下屬能力標(biāo)準(zhǔn)； 2.公司管理目標(biāo)不明確，所以培養(yǎng)下屬的目標(biāo)也不明確； 3.公司整體人力資源規(guī)劃和配置失誤，使經(jīng)...
337查看全文
伴隨中國加入WTO、信息高速公路的橋梁架通，國際經(jīng)濟(jì)形勢風(fēng)云變幻、國內(nèi)市場環(huán)境競爭加劇。由于獵頭公司的追捧和人才中介機(jī)構(gòu)的迅猛發(fā)展，使得企業(yè)間的競爭重心由產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)移為人才競爭；固封自守，閉門造車的人事管理終將自取滅亡；與時(shí)俱進(jìn)，改革創(chuàng)新的人力資源管理才是企業(yè)發(fā)展的根本。 最近幾年國內(nèi)公司紛紛提出、...
382查看全文
隨著競爭的日益激烈，WTO的日益逼近。越來越多的企業(yè)對員工培訓(xùn)的投入也不斷增加，據(jù)說2001年中國企業(yè)在培訓(xùn)上的投入已超過100億元。企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是要提高員工的工作業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。企業(yè)培訓(xùn)在國外已經(jīng)有了100多年的歷史，國外的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過實(shí)驗(yàn)，企業(yè)在培訓(xùn)中每投入1元錢將獲得25...
339查看全文
這幾年，培訓(xùn)市場異常火爆，各路英豪，各顯神通，搶占自己的一席之地，但真正能給人留下印象的似乎不是很多，能讓客戶感到滿意的就更少，聽到最多的是客戶的抱怨，培訓(xùn)公司遇到了一道很難邁過的檻。這時(shí)我們不禁要問：為什么？如何才能解決？要回答這些問題，還得先從了解成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)開始。 著名教育學(xué)家諾斯教授（Ma...
499查看全文
我國的企業(yè)培訓(xùn)目前尚處于初級階段，無論是培養(yǎng)人的能力，還是培養(yǎng)方法都存在著明顯的不足。企業(yè)培訓(xùn)一般有兩大主流：一是以培訓(xùn)技術(shù)、技能為目的，集中于中下層；二是以培養(yǎng)管理人才為目的，集中于中上層。我國企業(yè)培訓(xùn)是前一種類型，單純注重技術(shù)而忽略心態(tài)整合，往往是治標(biāo)不治本。 在教學(xué)方法上，企業(yè)大多引進(jìn)傳...
432查看全文
現(xiàn)在，員工的心理培訓(xùn)越來越受到企業(yè)的重視，特別是隨著人才和市場的竟?fàn)幦找婕ち遥藗兩詈凸ぷ鞯墓?jié)奏加快，壓力加重。企業(yè)員工面對激烈的競爭和工作的壓力，容易出現(xiàn)心理緊張、挫折感、痛苦、自責(zé)、喪失信心等不良心理狀態(tài)，心理教育疏導(dǎo)十分必要。試驗(yàn)證明，良好的心理教育、疏導(dǎo)和訓(xùn)練，能夠增強(qiáng)員工的意志力、自信心...
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來自企業(yè)經(jīng)營者的質(zhì)疑 從事培訓(xùn)工作這么多年，無論在民營企業(yè)還是外企，經(jīng)常遇到諸如此類的問題：能不能告訴我，培訓(xùn)為企業(yè)產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益是多少？培訓(xùn)是否促進(jìn)了業(yè)績的提升？如何衡量？我們花這么多錢來培養(yǎng)他們，如果他們走了，培養(yǎng)費(fèi)誰補(bǔ)給我們？ 相信每位培訓(xùn)者都會碰到這樣的問題，每次都會挖空心思地...
407查看全文
前一段時(shí)間，學(xué)費(fèi)25萬元的清華EMBA學(xué)員（被人稱為老板班）曾引起社會的廣泛關(guān)注，學(xué)員中董事長和總經(jīng)理占56，副總經(jīng)理、政府官員、部門經(jīng)理占44。有老板還開專車甚至坐飛機(jī)專程趕到北京上課，可見大家的求知若渴并為此付出的高成本。除清華外，上海交大的EMBA學(xué)費(fèi)是21.8萬元，復(fù)旦大學(xué)的學(xué)費(fèi)為23萬元，...
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很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在對員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，被培訓(xùn)的員工流失傾向越來越嚴(yán)重了，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工。 追究其原因，主要是因?yàn)榻?jīng)過培訓(xùn)的員工認(rèn)為自己的技能有了進(jìn)一步的提高，而這種提高并沒相應(yīng)地在待遇上體現(xiàn)。當(dāng)他認(rèn)為本人在企業(yè)的薪酬情況低于同行業(yè)同能力人才平均水平時(shí)，就有可能提高流動的傾向。 ...
350查看全文
除了正規(guī)的培訓(xùn)之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識呢？這里介紹五種簡便易行的培訓(xùn)方法。 獨(dú)立式學(xué)習(xí) 獨(dú)立式學(xué)習(xí)就是讓學(xué)習(xí)者獨(dú)立完成一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性工作。聽起來不像是培訓(xùn)，但是這種潛在的培訓(xùn)價(jià)值很快就會在員工工作中顯露出來。試想在整個(gè)工作中，他必須合理地安排每一個(gè)工作步驟：在什么時(shí)間...
323查看全文
大多數(shù)企業(yè)中的大多數(shù)問題，是不能指望用培訓(xùn)來解決的。 關(guān)于培訓(xùn)的投入產(chǎn)出關(guān)系，時(shí)髦的調(diào)侃是：如果培訓(xùn)是可以的，那還要老板干什么？ 不是說培訓(xùn)一點(diǎn)用沒有，一分錢也不該花。同樣，培訓(xùn)也無法解決企業(yè)的所有問題，不能搞運(yùn)動那樣興之所至就大肆鋪張。癥結(jié)在于企業(yè)是否能夠區(qū)分培訓(xùn)的能與不能：每一階段、每一...
540查看全文
利用虛擬組織 在企業(yè)內(nèi)部或外部實(shí)際受都存在許多虛擬組織，這些組織的特點(diǎn)是成員有共同的愛好或傾向。在員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語俱樂部、MBA同學(xué)會、技術(shù)改進(jìn)小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓(xùn)作用，他們一起討論時(shí)便能彼此影響，起到培訓(xùn)的作用。 企業(yè)可以通過對這些...
363查看全文
勞動力的競爭力來自培訓(xùn) 據(jù)某國外駐華培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對中國企業(yè)的不完全統(tǒng)計(jì)，80的倒閉企業(yè)倒閉原因是企業(yè)人力資源和企業(yè)本身發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)。雖然投資于培訓(xùn)是從根本上緩解人才荒的核心手段，但不少企業(yè)凡乎沒有任何指標(biāo)可以作為分配培訓(xùn)預(yù)算的標(biāo)準(zhǔn)，往往造成培訓(xùn)費(fèi)虛擲在大量前期缺乏調(diào)研、中期缺乏針對、后期缺乏評估的各...
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據(jù)某國外駐華培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對中國企業(yè)的不完全統(tǒng)計(jì)，80的倒閉企業(yè)倒閉原因是企業(yè)人力資源和企業(yè)本身發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)。雖然投資于培訓(xùn)是從根本上緩解人才荒的核心手段，但不少企業(yè)凡乎沒有任何指標(biāo)可以作為分配培訓(xùn)預(yù)算的標(biāo)準(zhǔn)，往往造成培訓(xùn)費(fèi)虛擲在大量前期缺乏調(diào)研、中期缺乏針對、后期缺乏評估的各類急救式培訓(xùn)上。 一項(xiàng)調(diào)查表...
340查看全文
工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代前期，提高產(chǎn)品的質(zhì)量是每個(gè)企業(yè)追求的目標(biāo)，產(chǎn)品的質(zhì)量意味著企業(yè)的競爭力；而在后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，出售優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品已經(jīng)被企業(yè)所普遍關(guān)注，各種各樣的提升品質(zhì)管理的方法讓人眼花繚亂，甚至連一些小攤小販也知道GE的6delta;品質(zhì)管理就是低于百萬分之3.4的出錯(cuò)率。在這樣的大環(huán)境下，企業(yè)的競爭力如何...
353查看全文
杰克middot;韋爾奇說過，我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。若你不想押錯(cuò)賭注，那么你就要挑選員工時(shí)慎思明辯，避免招聘中的一見鐘情。 一個(gè)處于相當(dāng)關(guān)鍵崗位的員工離職了，你必須招聘一名新員工來填補(bǔ)這個(gè)空缺。你手里有成堆的個(gè)人簡歷和求職信。你左挑右選，終于確定了最后的面試人選。...
367查看全文
如何在人力資源管理實(shí)踐中識別富有適應(yīng)力的員工呢？管理者可以從以下四個(gè)方面考慮： 一、問題解決適應(yīng)行為 識別員工的適應(yīng)能力，首先是要識別他的問題解決行為，尤其是在不確定情境下或危機(jī)困境中的處事方式和行為模式。富有適應(yīng)力的員工在緊急工作情景下，能迅速分析問題，想出多種解決問題的方案；面對緊急的工...
391查看全文
現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生和形成的。對人的行為、能力、績效等素質(zhì)特征的觀察與評價(jià)，不能脫離一定的環(huán)境。所以，要想準(zhǔn)確地測評一個(gè)人的素質(zhì)，應(yīng)將其納入一定的環(huán)境系統(tǒng)中，觀察、分析、評定被試人的行為表現(xiàn)以及工作績效，從而考察其全面素質(zhì)?；谶@種理論，人們逐步形成和發(fā)展了...
380查看全文
員工招聘歷來都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴(kuò)張的人員需求的問題。在先進(jìn)的人才資源管理實(shí)踐中，招聘還起到以下作用：①儲備人才；②引進(jìn)新的理念和技術(shù)；③進(jìn)行內(nèi)部人員置換；④提升企業(yè)的知名度；⑤人才競爭戰(zhàn)略需要。好的招聘應(yīng)該是50在評估求職者，50在...
394查看全文
企業(yè)的人才跳槽、辭退（炒猶魚）、高薪招聘、高待遇（如股票期權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)）經(jīng)常成為社會關(guān)注的熱點(diǎn)話題。有的企業(yè)可能因?yàn)樗囆g(shù)地使用了好辦法、恰當(dāng)?shù)厥褂昧撕线m的人才，而較好地促進(jìn)了企業(yè)的良性發(fā)展，但更多的企業(yè)卻常常因?yàn)闆]有處理好人才管理工作而給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。作為一個(gè)期望長期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的企...
劉先明 430查看全文
一、從定性到定量mdash;mdash;招聘績效評估的飛躍 隨著市場的日益開放，無論是企業(yè)還是勞動者都面臨著更多的機(jī)會，社會人力資源流動率加大，人力資源市場競爭日趨激烈，企業(yè)人力資源招聘工作面臨著更大的挑戰(zhàn)。候選人的數(shù)量、質(zhì)量和職位填補(bǔ)的及時(shí)性是當(dāng)前我國企業(yè)人力資源招聘工作業(yè)績評定的主要指標(biāo)。 盡管...
478查看全文
大大小小的招聘廣告充斥著各類媒體，五花八門的招聘會也絡(luò)繹不絕，各類人才簡歷通過郵局、網(wǎng)絡(luò)、人才市場等渠道堆積在招聘主管的案頭。瀏覽了大量簡歷，頭暈?zāi)X漲，但想要的人，卻仍舊是猶抱琵琶半遮面；也有那么一見鐘情的，招聘主管如獲至寶，可招進(jìn)來之后，卻發(fā)現(xiàn)毛病多多，唯唯諾諾地讓人感覺掉了包。用人部門有意見，員...
閆鳳芝 352查看全文
美國軍隊(duì)先發(fā)制人的招聘策略值得商業(yè)公司學(xué)習(xí)?；I資者、體育星探和獵頭公司提供了另外三種招聘模式。 多數(shù)公司是這樣招聘的：當(dāng)出現(xiàn)空缺之后，部門經(jīng)理與人力資源部聯(lián)系，希望有人能立刻填補(bǔ)空缺。人力資源部的招聘人員致電當(dāng)?shù)貓?bào)紙刊登廣告。應(yīng)聘者的簡歷被詳細(xì)審查，召集合格者面試。一切順利的話，新人可以在一段時(shí)間后...
465查看全文
員工招聘歷來都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴(kuò)張的人員需求的問題。在先進(jìn)的人才資源管理實(shí)踐中，招聘還起到以下作用：①儲備人才；②引進(jìn)新的理念和技術(shù) ；③進(jìn)行內(nèi)部人員置換；④提升企業(yè)的知名度；⑤人才競爭戰(zhàn)略需要。好的招聘應(yīng)該是50％在評估求職者，5...
442查看全文
在近日結(jié)束的太湖人力資本論壇上，江蘇遠(yuǎn)東集團(tuán)副總裁卞華舵博士說：實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)成長，成就百年基業(yè)，是每個(gè)企業(yè)追求的夢想。民營企業(yè)要突破發(fā)展瓶頸，關(guān)鍵在人，哪怕你的企業(yè)已經(jīng)做得很大。大多數(shù)的民營企業(yè)都脫胎于家族制，對現(xiàn)代的管理理念和管理方法有個(gè)學(xué)習(xí)、吸收的過程，但干企業(yè)不能停，不能等你學(xué)好了再干，所以，...
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結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn) 由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng) 主持人易于控制局面 面試通常從相同的問題開始 行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個(gè)系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為...
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HR管理世界：卡博先生，您好！您是一位外籍人士，如何能說得如此流利的中文？您又是如何進(jìn)入人才測評這一領(lǐng)域的？ 卡博：我是匈牙利人。我在匈牙利的時(shí)候主要擔(dān)任中文翻譯方面的工作，因?yàn)槲矣性谥袊鴮W(xué)習(xí)4年漢語的基礎(chǔ)。當(dāng)然，我學(xué)習(xí)中文到現(xiàn)在已經(jīng)有17年左右的歷史了。從匈牙利來到中國以后，我先是一家匈牙利公司的...
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面試過程中，面試官會向應(yīng)聘者發(fā)問，而應(yīng)聘者的回答將成為面試官考慮是否接受他的重要依據(jù)。對應(yīng)聘者而言，了解這些問題背后的貓膩至關(guān)重要。本文對面試中經(jīng)常出現(xiàn)的一些典型問題進(jìn)行了整理，并給出相應(yīng)的回答思路和參考答案。讀者無需過分關(guān)注分析的細(xì)節(jié)，關(guān)鍵是要從這些分析中悟出面試的規(guī)律及回答問題的思維方式，達(dá)到活...
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招聘的質(zhì)量是用來衡量某一次招聘是否成功地招到了企業(yè)所需要的人才。許多企業(yè)并沒有掌握如果去度量這一指標(biāo)的方法，下面我們將介紹衡量招聘質(zhì)量的11種不同的因素。 1、目標(biāo)的完成：通常在試用期內(nèi)，特別是對白領(lǐng)員工來講，雇主會建立特別的衡量標(biāo)準(zhǔn)來衡量新員工是否在新的崗位上成功。其實(shí)，設(shè)立雙方都認(rèn)可的目標(biāo)是非常...
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西門子十分青睞高素質(zhì)的人才，其人才素質(zhì)模式包括三大部分內(nèi)容，分別是知識、經(jīng)驗(yàn)、能力三大領(lǐng)域。西門子在招聘人才時(shí)，特別看中人才這三方面的素質(zhì)。 知識。根據(jù)不同崗位的要求，知識層面包括四方面的內(nèi)容：技術(shù)知識、業(yè)務(wù)流程知識、商務(wù)知識和市場知識。作為全球技術(shù)與服務(wù)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊，西門子要求員工必須具備相應(yīng)的技...