鄧凱文老師的文章
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在這個急劇變化的社會里，換工作、跳槽是司空見慣的事情。遲鈍的人通常會等到工作環(huán)境不堪忍受時才決定離開，而聰明人則能夠及早發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯中的紅燈，當機立斷，早做安排。如果以下情形發(fā)生在你身上，那么，你可以考慮離開了。 1、關鍵人物不再征求你的意見 如果你以前一直被邀請參加重大決策的討論，而現(xiàn)在不被邀請，...
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在人生的各個階段，每位當事人多多少少得稱稱自己的斤兩，并分析自己所追求的目標及價值，這一行為，人們將其稱為職業(yè)生涯設計。 職業(yè)生涯設計由審視自我、確立目標、生涯策略、生涯評估四個環(huán)節(jié)組成。 首先，有效的職業(yè)生涯設計，必須是在充分且正確地認識自身的條件與相關環(huán)境的基礎上進行。對自我及環(huán)境的了解...
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在每個經(jīng)理人的職業(yè)生涯中，跳槽也許不是一件令人興奮的事情，但它確實能為你的事業(yè)有更大、更好的發(fā)展開啟了另一扇門。 跳槽對經(jīng)理人的職業(yè)發(fā)展而言是一把雙刃劍。過于頻繁地更換單位或者工作，會不利于專業(yè)經(jīng)驗和技能的積累。但是在一些情況下，跳槽卻是激發(fā)職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ牧己脵C會。問題的關鍵在于如何察覺和抓住跳槽的...
380查看全文
為了很好地選人、用人、育人、留人，目前，國內(nèi)的許多企業(yè)逐漸推出員工職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的基礎性工作。那么，做好員工的職業(yè)生涯管理該從何處下手呢？ 發(fā)展職業(yè)培訓，規(guī)范職業(yè)技能等級鑒定 這是企業(yè)推行員工職業(yè)生涯管理的切入點。從初級工、中級工、高級工，到技師、高級技師的職業(yè)資格培訓體系，所體現(xiàn)的也...
406查看全文
如果您想真正干一番事業(yè)，那么是否有一個奮發(fā)有為的老板當舵手是十分重要的，不才明主棄，多病故人疏，職場上有各式各樣的老板，以下幾種老板，值得您考慮是否該離開。 事必躬親的老板 如果你的老板常說，無論大事小事，我不經(jīng)手就一定會出差錯，并引以為自豪的話，你就應該想到，這位老板肯定留不住人。老板不問大小...
349查看全文
如果你想提高員工的管理水平和工作技能，增加他們的學識，那么對他們進行一些培訓是有必要的。但是幫助他們獲得提高的最好方法未必是讓他們坐在教室里，接受老師正規(guī)的培訓。那么，除了正規(guī)的培訓之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識呢？這里介紹五種簡便易行的培訓方法。 獨立式學習 獨立式學習就...
360查看全文
首先要定向，此為一定。方向定錯了，則南轅而北轍，距離目標會越來越遠，還要重新走回頭路，付出較大的代價。因此，職業(yè)生涯決策，決不能犯方向性錯誤。 通常情況下，職業(yè)方向由本人所學的專業(yè)確定。但現(xiàn)實的情況是，很多人畢業(yè)后，并不能完全按照自己所學的專業(yè)來選擇工作，有的甚至與原專業(yè)風馬牛不相及。學非所用、...
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審慎選擇第一項職務 假如你擁有選擇，你應當挑選一個有權(quán)力的部門作為你開始自己的管理職業(yè)生涯的起點。 做好工作 良好的工作績效是管理生涯成功的一個必要但不是充分的條件。 展現(xiàn)正確的形象 管理者應當對其組織的文件作出評價，以便明確組織對其管理者的要求和期望。 了解權(quán)力結(jié)構(gòu) 有效的管理者需要知道誰真正控制...
469查看全文
所謂文化留人，就是通過加強企業(yè)文化建設。充分發(fā)揮企業(yè)文化的導向功能、凝聚功能、激勵功能及約束功能，使員工個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標相一致。最大限度地釋放蘊藏在員工心中對事業(yè)追求和個人價值實現(xiàn)的能量，增強企業(yè)對人才的吸引力增強人才對企業(yè)的歸屬感。 強化以人為本的管理理念企業(yè)留住人才的最好辦法。是讓人...
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在瑞典商業(yè)銀行中，各分行的業(yè)務量甚至占到了銀行總業(yè)務量的８５％以上，毫無疑問，在某種程度上，分行的經(jīng)營情況決定著總行的命運。因此，為了便于管理，瑞典商業(yè)銀行逐步確立了分行經(jīng)理mdash;mdash;執(zhí)行副總裁mdash;mdash;總裁的三級分散式管理模式。 分行經(jīng)理最有權(quán)力 也許對于一般的...
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相信是一種巨大的能量 相信員工，給員工充分的自主權(quán)，是惠普的特色管理之一。惠普進人是相當嚴格的，所以對于我們錄用的員工，相信他們可以做得很好。剛到惠普的員工，時常會感覺到無所適從這其實是充分要求員工發(fā)揮創(chuàng)造力和想像力的手段。就如同帶著員工到河邊，然后指向河對岸說：那就是目標，如何過去你要自己想...
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當我們倒?jié)M一杯啤酒時會發(fā)現(xiàn)：上面有許多泡沫，而真正的啤酒卻在下面。企業(yè)文化這兩年沒有前幾年吆喝得那么火了，光環(huán)也似乎越來越不那么耀眼了，但我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者卻更加認識到了它的價值：一種優(yōu)秀的企業(yè)文化對于企業(yè)經(jīng)營，是多么的重要。 讓我們仔細研究一下那些令人尊敬的企業(yè)，聯(lián)想、TCL、GE、寶潔helli...
426查看全文
現(xiàn)在很多企業(yè)都越來越認識到企業(yè)文化的重要作用，都在做企業(yè)文化建設。不久前在跟企業(yè)的管理者們探討時，他們問我，企業(yè)文化是建設來的嗎？我沒有直接回答，細細想來，這個說法還真值得我們探討。 企業(yè)文化是怎么建設的？ 提到建設，我們就會想到蓋房子。要建設一座大廈，我們最先做的是構(gòu)畫藍圖，對建筑進行總體設計，然...
377查看全文
領導者大多喜歡順從自己的人，而對那些愛自作主張、頂撞自己、不好用不好管的逆才常有意疏遠，從而導致一些確有才華、有作為、有發(fā)展?jié)摿Φ哪娌诺貌坏桨l(fā)現(xiàn)和使用，甚至遭到壓制，最終造成人才資源的浪費。 作為領導者，對于逆才應有一個正確的認識。領導者應意識到那些敢于發(fā)表不同意見、敢于跟自己爭得面紅耳赤甚至讓自己...
349查看全文
【企業(yè)文化看得見嗎？】 凡企業(yè)都有文化，有文化必表露無遺。或先進，或落后；或活躍，或僵滯；或新意盎然，或陳詞濫調(diào)。猶如一切事物都有其特有的規(guī)律，文化也不例外。要辦好企業(yè)，必須研究文化，而認識文化的定則，正是為了提升企業(yè)的品位，在競爭中立于不敗之地。 如果將企業(yè)比作人，那么所謂表露無遺，說的是一個...
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80年代初，美國Harvard University教育研究院的教授泰倫斯.迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問愛倫.肯尼迪在長期的企業(yè)管理研究中積累了豐富的資料。他們在6個月的時間里，集中對80家企業(yè)進行了詳盡的調(diào)查，寫成了《企業(yè)文化--企業(yè)生存的習俗和禮儀》一書。該書在1981年7月出版后，就成為最暢銷的管...
劉光明 479查看全文
新創(chuàng)企業(yè)應該進行企業(yè)文化建設，也能夠成功地進行企業(yè)文化建設，這應該是沒有由于疑義的。但是，新創(chuàng)企業(yè)的企業(yè)文化建設也容易陷入一些誤區(qū)，使這些企業(yè)不僅不能從企業(yè)文化建設中獲益，還要受到損失。剖析這些誤區(qū)產(chǎn)生的原因和對新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的危害，力求最大限度地減少其負面影響，是本文的初衷。 誤區(qū)之一∶企業(yè)目標非企...
340查看全文
企業(yè)文化不是唱歌作賦 第一個誤區(qū)，是把企業(yè)文化形式搞得轟轟烈烈，作為一種讓員工興奮起來的東西。如北京有的商場，每天早上都起來折騰，又是唱又是跳。墻上寫著團結(jié)拼搏，但員工也搞不清楚要團結(jié)起來跟誰拼、怎么拼？還常常花數(shù)十萬，聘請歌手、出書、賣飛機，什么都干。這似乎是為了擴大企業(yè)影響，或使員工亢奮起來，但...
410查看全文
為適當?shù)膷徫慌鋫溥m當?shù)膯T工 記者：您能用最簡單的語言概括介紹人力規(guī)劃業(yè)務部的工作嗎？ 馬學琦：簡單地說，人力規(guī)劃業(yè)務部的工作就是為適當?shù)膷徫慌鋫溥m當?shù)膯T工。使公司內(nèi)的員工實現(xiàn)有序流動，并不斷提升個人價值；適時調(diào)整崗位設置，以適應不斷變化的市場。 記者：貴公司在人力資源管理方面的突出表現(xiàn)有...
王建 521查看全文
管理者都希望員工遵守組織的規(guī)章制度，為著組織的利益而努力工作。要達到這個目的，通常有兩種方法：獎勵和懲戒。如果員工工作干得好，管理者通常會對員工采取贊賞、加薪、提升等獎勵措施，以強化員工的行為，使他們把工作干得更好。如果員工違反了組織的規(guī)章制度，管理者通常會對員工進行訓誡，以便使他們改變自己的行為。...
李揚 438查看全文
毫無疑問，離職員工還是企業(yè)的人力資源，如何才能真正利用這筆資源，怎樣利用，世界知名的大公司都有一套自己的經(jīng)典做法。 麥肯錫咨詢公司有一本著名的麥肯錫校友錄，即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為畢業(yè)離校，離職員工就是他們遍布各處的校友，其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家。 麥肯錫的管...
331查看全文
美國作者芬化斯middot;米勒在其《美國企業(yè)精神》第一章開頭就強調(diào)：每一家公司現(xiàn)在都必須分析其文化，這不僅是為了加強本身的總爭地位，雖然這已經(jīng)是充分的理由，而且還因為我們國家未來的財富要由公司的文化來決定。該書第十章又認為：公司唯有發(fā)展出一種文化，這種文化能激勵在競爭中獲得成功的一切行為，這樣公司...
493查看全文
許多企業(yè)家都被搞糊涂了，媒體一會倡導CI戰(zhàn)略，一會建議大搞企業(yè)文化，兩件事情都十分緊要，關系到企業(yè)的前途和命運，似乎誰要是不搞企業(yè)文化和CI戰(zhàn)略，企業(yè)就有立即關閉的危險，可是企業(yè)家真想搞搞企業(yè)文化和CI戰(zhàn)略時，又無從下手。在此我特別向大家介紹一些操作妙訣。 首先，你千萬不要被別人嚇倒，說自己的企...
334查看全文
隨著中國加入WTO，對許多處于改革過程中的中國企業(yè)來說，尋求將其業(yè)務與互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟相結(jié)合，進而縮短業(yè)務周期、減少庫存和提高效率，已成為一個亟待解決的問題。日前ITWO公司（簡稱i2）與惠普公司聯(lián)合為聯(lián)想集團提供的中國第一個企業(yè)級SCM平臺mdash;mdash;i2供應鏈管理解決方案（SCM），可謂是...
330查看全文
獵頭公司把Jasey介紹到一家創(chuàng)立不久的公司做HR經(jīng)理，薪酬職位都讓人滿意。哪知道工作了3個月后，老板突然告訴Jasey，HR部門的工作沒有達到自己的標準，所以Jasey不能拿到當初承諾的薪水。很長時間里，Jasey一直很郁悶：自己什么工作沒有讓老板稱心滿意呢？不久，她從別的經(jīng)理那兒了解了真相，原來...
383查看全文
面對世界經(jīng)濟一體化的格局，國有企業(yè)面臨的嚴峻挑戰(zhàn)日益凸顯，大部分國有企業(yè)與國外優(yōu)秀企業(yè)特別是與那些著名的跨國公司相比有著較大的差距，這不僅表現(xiàn)在裝備、技術、產(chǎn)品等硬件上，而且更多地表現(xiàn)在經(jīng)營理念、發(fā)展方向、品牌形象，員工的價值觀等軟件方面，即企業(yè)文化上的差距。國有企業(yè)要迎接經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，在激烈的...
618查看全文
有很多文章、書籍、演講和研討會都曾經(jīng)哀聲相問：我們怎樣才能讓員工按我們的要求努力干活？今天，面對越來越激烈的商業(yè)競爭，如何提升企業(yè)各個層面的執(zhí)行力，如何更好地激勵廣大員工就成了競爭求存與業(yè)績增長的勝負手。很多企業(yè)在面臨同樣的困惑：不管你采用哪種激勵手段，取得的效果差強人意，員工們的表現(xiàn)似乎富貴不能淫...
377查看全文
春節(jié)前夕，一些企業(yè)的老板跟筆者談起發(fā)放年終獎的苦惱，開始還以為是因為沒錢，后來才明白，他們是不知如何發(fā)才使員工滿意而發(fā)愁。按常理說，每個企業(yè)在年初就設定了企業(yè)發(fā)展的總目標，然后分解到每個部門甚至每個人，年底進行全面考評，根據(jù)量化目標的完成度來分配獎金，這樣就無可爭議。但事實上，并非那么簡單，因為有的...
341查看全文
我國多年以來官本位的觀念，使不少職業(yè)人員墮入其中，去追求在企業(yè)中的升職，許多公司也往往以升職來作為對優(yōu)秀員工的獎勵。然而錯誤的升職，卻是導致公司損失，員工也損失的雙輸結(jié)果。以下幾類特點的員工升職就帶來了一些負面效應。 按部就班者的升職 按部就班者可能是個優(yōu)秀的員工，但做管理者卻不一定合適。李小...
397查看全文
我國多年以來官本位的觀念，使不少職業(yè)人員墮入其中，去追求在企業(yè)中的升職，許多公司也往往以升職來作為對優(yōu)秀員工的獎勵。然而錯誤的升職，卻是導致公司損失，員工也損失的雙輸結(jié)果。以下幾類特點的員工升職就帶來了一些負面效應。 按部就班者的升職 按部就班者可能是個優(yōu)秀的員工，但做管理者卻不一定合適。李小姐...