新形勢下人力資源管理如何成為推動組織的變革

  培訓講師：張慶

講師背景：
實戰(zhàn)派人資管理培訓師——張慶【專業(yè)師資】★著名實戰(zhàn)派企業(yè)管理專家★國家注冊培訓師、中國職業(yè)經理人特聘講師★北京大學特聘研究員、MBA總裁班講師★助力講師團首席人力資源培訓師★國家職業(yè)資格全國統一鑒定人力資源師高級考評員★中國人力資源開發(fā)研究 詳細>>

張慶
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新形勢下人力資源管理如何成為推動組織的變革詳細內容

新形勢下人力資源管理如何成為推動組織的變革

一、戰(zhàn)略人力資源管理系統模型解讀

1、什么是人力資源管理

2、誰將承擔企業(yè)的終責任

3、人力資源經理與部門經理的分工

4、HR應該告訴老總HR的人力資源管理到底是什么

n 人力資源管理不是管好人、用好人，而是資源管理，是保證企業(yè)有足夠的人，保證員工有能力、努力和效益。

二、目前HR經理的尷尬境界

n HR概念；理念上認同，實踐沒做到位：說重要；忙次要；干時候不要！

n HR從業(yè)者的尷尬：被貶值化；被邊緣化；被錯位化；被事務化

n HR經理壽命竟然還小于民企平均壽命原因：老板不關注（葉公好龍，離我經營、業(yè)務太遠，我要取得效益關鍵是要經營和業(yè)務，不是你人力，你就做好服務支撐，人力資源是奢侈品）；工作太難做（一不小心就成為部門之間勾心斗角的犧牲品，竇娥；人力資源管理從業(yè)者的定位：變革者（改死的快，不改你也死得快。老板說什么你就干什么，那你在老板那里永遠沒有價值，因為你沒有頭腦?。⒗习逍哪恐械男∶抟\、員工心目中的大眾情人）

n 做了10年以上的HR，不是做成了神經就是做成了妖精

n HR的三種死法

n 給總經理和HR照個相

三、HR經理的角色突破：

1、知名建立：職位賦予；強制權；獎懲權；專業(yè)話語權；人格魅力

2、HR經理的角色突破

（1）人力資源管理工作的三個層面：行政事務的管理；咨詢和顧問工作；業(yè)務伙伴

（2）做人力資源管理講師的三個條件：

n 利用系統工具，將這些日常事務信息化，實現員工的自助管理。

n 利用外面的專業(yè)公司，將這些日常行政事務外包，集中精力做專業(yè)性強的工作。

n 提高人力資源管理部門員工的素質與能力。

（3）公司HR的素質和能力

n 了解公司業(yè)績模式

n 具備全局觀念（案例：人力資源規(guī)劃）；

n 較高EQ（案例：兩個培訓項目的選擇；小李的提拔）

n 具備較強的專業(yè)知識

n 部門領導的認同與配合（案例：招聘委員會）

四、以HR為導向的人力資源管理存在的問題

1、不了解、不關注業(yè)務目標

2、直接將業(yè)務要求作為業(yè)務需求

3、HR解決方案的設計過于單一

4、HR主導推動解決方案的實施

五、以業(yè)務為導向的人力資源管理步驟

1、幫助業(yè)務梳理業(yè)務目標

2、指導編制行動計劃

3、將業(yè)務要求轉化為業(yè)務需求

4、根據業(yè)務需求，提煉HR需求

5、全面設計HR解決方案

6、業(yè)務部門主導實施HR解決方案

7、回歸對業(yè)務目標達成的分析

六、以業(yè)務為導向的人力資源管理模型

幾句肺腑之言：

n 人力資源做之前，首先角色確認：如果你不熟，你就做組織者；如果熟，你做組織者和領導者。

n 國外跟國內人力資源部全然兩碼事（人家全是專業(yè)技術人員）！

n 人力資源管理者要想職業(yè)生涯得到好發(fā)展，一定要成為主導產品、主營業(yè)務上成為內行！熟悉的基礎工作從哪開始，從工作分析開始！

n 人力資源部的每年要留20天的時間輪崗！

n 人力資源管理的四大機制：激勵、約束、牽引、競爭淘汰機制。三大骨干評價體系：職位評價體系；任職資格；績效評價。中國企業(yè)人力資源做的不到位的，就是這套評價體系沒有建立起來！

n 職業(yè)生涯管理是企業(yè)人力資源管理的一個落地的平臺！

n 人力資源部都是在做愚蠢的事情，一到年底，就復印機開始各種表格。

n 搞人力資源的就是要支持老板，就是要用我們人力資源的專業(yè)知識把老板的想法給它圓了！

n 人力資源是個雅的東西。人力資源管理不賺錢、是花錢且多！

 

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