企業(yè)人才的選、育、用、留

  培訓(xùn)講師：樂載兵

講師背景：
中山大學(xué)企業(yè)管理博士，中山大學(xué)中外管理研究中心客座教授，首席管理顧問；中山大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理研究所特聘教授，MBA學(xué)位評委、講師；廣東省人力資源協(xié)會常務(wù)理事。主要從事企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、市場營銷、人力資源方向的研究。樂載兵博士有豐富的外資企業(yè)工 詳細(xì)>>

樂載兵
    課程咨詢電話：

企業(yè)人才的選、育、用、留詳細(xì)內(nèi)容

企業(yè)人才的選、育、用、留
◆招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
 
　→招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
 
　→招聘流程及可能的誤區(qū)
 
　→內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點(diǎn)
 
◆在招聘過程中如何為經(jīng)理建立必備的技能
 
　→經(jīng)理怎樣控制招聘成本
 
　→人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職
 
　→為經(jīng)理建立必要的技能
 
　→招聘中的誤區(qū)
 
◆選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢及選才的類型
 
　→選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢
 
　→人力資源部和其他部門的職責(zé)
 
　→面試選才的方式
 
◆面試的每個(gè)流程及流程中的注意事項(xiàng)
 
　→求職申請表的重要性
 
　→行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合
 
　→面試中怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”
 
◆面試的目標(biāo)和圍度
 
　→面試的目標(biāo)和圍度
 
　→考察銷售代表的目標(biāo)及圍度
 
　→考察部門秘書的圍度
 
　→考察人力資源經(jīng)理的圍度
 
　→經(jīng)理怎樣根據(jù)圍度設(shè)定面試計(jì)劃
 
　→怎樣做面試前的準(zhǔn)備工作
 
◆結(jié)構(gòu)化面試的步驟及相關(guān)技巧
 
　→面試準(zhǔn)備及技巧
 
　→面試開始的技巧
 
　→結(jié)構(gòu)化面試
 
　→結(jié)束面試的技巧
 
◆專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧
 
　→問行為表現(xiàn)的問題
 
　→做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)記錄
 
　→傾聽時(shí)全神貫注
 
　→掌握面試速度
 
　→維護(hù)候選人的自尊
 
　→非語言性暗示
 
◆結(jié)構(gòu)化面試之后的后續(xù)工作
 
　→面試之后應(yīng)首先進(jìn)行評估
 
　→面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)
 
　→對關(guān)鍵職位的面試者做心理測評
 
　→取證的目的及如何進(jìn)行取證
 
◆培訓(xùn)的戰(zhàn)略及實(shí)務(wù)
 
　→公司培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略的三個(gè)階段
 
　→培訓(xùn)怎樣取得預(yù)期效果
 
　→成年人對培訓(xùn)的五個(gè)要求
 
◆企業(yè)培訓(xùn)的流程及培訓(xùn)需求分析
 
　→培訓(xùn)流程--ＩＭＰＡＣＴ培訓(xùn)模式
 
　→決定學(xué)員需求中存在的四個(gè)障礙
 
　→培訓(xùn)需求分析
 
◆如何確保培訓(xùn)中的效果
 
　→使培訓(xùn)效果大化的手段
 
　→培訓(xùn)成本控制——適當(dāng)?shù)牟攀呛玫?br /> 
　→國內(nèi)目前的四種培訓(xùn)渠道
 
　→如何保證學(xué)以致用
 
◆培訓(xùn)效果的追蹤及培訓(xùn)中常見誤區(qū)的避免方法
 
　→培訓(xùn)效果的評估
 
　→培訓(xùn)評估的方法
 
　→培訓(xùn)的誤區(qū)及避免方法
 
◆新員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)介紹
 
　→新員工入職培訓(xùn)的目的
 
　→入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋的話題
 
　→入職培訓(xùn)的陷阱
 
　→入職培訓(xùn)實(shí)際操作
 
◆用人的真諦在于適才適崗
 
　→企業(yè)如何使用處于不同發(fā)展階段的員工
 
　→員工根據(jù)年齡分為不同的職業(yè)發(fā)展階段
 
　→企業(yè)用人要區(qū)分不同的職業(yè)傾向
 
　→不同的員工有不同的職業(yè)定位
 
◆員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
 
　→如何設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯
 
　→如何做好公司的人才梯隊(duì)計(jì)劃和人才測評
 
　→如何使用和開發(fā)經(jīng)理級的人才
 
　→如何評估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力
 
　→如何培訓(xùn)和使用經(jīng)理人才
 
◆企業(yè)如何使用員工和經(jīng)理級人才
 
　→中小企業(yè)用人四步曲
 
　→案例分析——諾基亞、索尼
 
　→員工的授權(quán)
 
　→授權(quán)的模式
 
　→授權(quán)的誤區(qū)和避免方法
 
◆留人的激勵(lì)模式
 
　→馬斯洛的人類需求理論
 
　→赫茨伯格的雙因素理論
 
　→麥戈萊倫的成就需求理論
 
　→弗隆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論
 
◆其實(shí)留人并不難
 
　→中國企業(yè)新舊激勵(lì)機(jī)制對比
 
　→激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行流程
 
　→企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)
 
　→福利百寶箱
 
◆講企業(yè)的留人方法
 
　→沒有規(guī)矩不成方圓—制度留人
 
　→工作著是快樂的—事業(yè)留人
 
　→家的感覺真好—企業(yè)文化留人
 
　→得人心者得天下—感情留人
 
　→有錢用在刀刃上—福利留人
 
◆員工的離職管理
 
　→什么是淘汰管理
 
　→員工離職前的征兆
 
　→專業(yè)的離職面試

 

 

樂載兵老師的其它課程

部分：主管人員對績效管理應(yīng)有的認(rèn)知1、績效考核的意義2、績效與人員管理3、實(shí)施績效管理的功能4、傳統(tǒng)人事考核與績效管理之比較第二部分：如何進(jìn)行績效評估工作？1、績效評估的程序步驟、工作的內(nèi)涵、確立評估工作要項(xiàng)2、績效目標(biāo)設(shè)定之SMART原則3、如何設(shè)立績效衡量標(biāo)準(zhǔn)4、績效量化指標(biāo)的提煉技巧與方法5、非量化績效衡量指標(biāo)的步驟與方法6、實(shí)操：績效考核評分練習(xí)7、

 講師：樂載兵詳情

培訓(xùn)對象：企業(yè)經(jīng)理、部門主管、人力資源主管以及企業(yè)培訓(xùn)主管人員1你是否遇到過，每年年底做完需求調(diào)查，回來一大堆數(shù)據(jù)，你無從下手？2你是否遇到過，老板找你要一個(gè)培訓(xùn)數(shù)據(jù)，而你一時(shí)無法找到，要加班加點(diǎn)花大量時(shí)間去做一些報(bào)表來生成這個(gè)數(shù)據(jù)？下次老板改要另一個(gè)數(shù)據(jù)，你要重來一遍？你是否遇到過，在每年制定培訓(xùn)預(yù)算和計(jì)劃時(shí)腦子一片空白，因?yàn)槿鄙傧鄳?yīng)的量化數(shù)據(jù)信息？3你是

 講師：樂載兵詳情

課程綱要單元如何從企業(yè)戰(zhàn)略高度看待員工培訓(xùn)與發(fā)展？1企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理之----員工培訓(xùn)發(fā)展2企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工素質(zhì)與技能的要求3以價(jià)值實(shí)現(xiàn)為核心的員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系中的重要性4企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理/負(fù)責(zé)人如何贏得企業(yè)高層與部門經(jīng)理的認(rèn)可支持？小組討論：企業(yè)培訓(xùn)為什么老總不太愿意買單？其顧慮是什么？案例剖析：某企業(yè)每年投入百萬培訓(xùn)經(jīng)

 講師：樂載兵詳情

一、什么是戰(zhàn)略性人力資源管理1、戰(zhàn)略性人力資源管理核心是什么2、企業(yè)戰(zhàn)略不同人力資源管理的模式與策略也不同3、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)整合模式4、案例研討：（附加：人力資源規(guī)劃與制度體系建立）二、戰(zhàn)略性人力資源管理體系1、戰(zhàn)略性人力資源管理框架2、應(yīng)該基于不同人力資源價(jià)值實(shí)施不同人力資源管理3、實(shí)踐1）四個(gè)緯度推進(jìn)與發(fā)展人力資源體系2）實(shí)踐中需要強(qiáng)化企業(yè)人力資

 講師：樂載兵詳情

前言項(xiàng)目管理概念部分主要參與者1.1項(xiàng)目經(jīng)理1.2高級管理層1.3客戶1.4項(xiàng)目組第二部分忽略人力因素帶來的后果2.1系統(tǒng)組成內(nèi)容2.2失衡現(xiàn)象釋義2.3系統(tǒng)性范疇2.4一切并不如想像中容易第三部分從人力因素角度瞧動態(tài)的項(xiàng)目世界____高效項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)3.1項(xiàng)目生命周期3.2項(xiàng)目階段3.3項(xiàng)目階段和時(shí)期混合3.4創(chuàng)造高績效的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)文化第二部分人力資源管理與

 講師：樂載兵詳情

一.知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)　1.我們?nèi)绾蚊鎸χ腔圪Y本導(dǎo)向的時(shí)代　2.傳統(tǒng)的管理是否適合于知識型員工　3.從人力資源到戰(zhàn)略人力資本的實(shí)踐　4.基業(yè)常青企業(yè)的真正秘訣究竟何在　5.CEO=CHO意味著戰(zhàn)略人力資源管理二.戰(zhàn)略人力資源管理的佳實(shí)踐　1.戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架　2.人力資源戰(zhàn)略如何服務(wù)于公司發(fā)展戰(zhàn)略　3.行業(yè)性質(zhì)、公司戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對人力戰(zhàn)略的影響　

 講師：樂載兵詳情

一、年終績效管理與薪酬調(diào)整在人力資源管理中的地位1年終績效管理與薪酬調(diào)整在人力資源管理中的重要意義2績效面談的作用3實(shí)施年終績效管理后的成效舉例二、年終績效考核體系的建立與實(shí)施步驟1如何建立公司年終績效管理體系2年終績效考核的運(yùn)行模式3如何設(shè)定公司各層次人員的年終考核指標(biāo)4典型職位的年終考核指標(biāo)三、如何進(jìn)行年終績效評估（注：課程重點(diǎn)講解部分）1工作態(tài)度考評中

 講師：樂載兵詳情

部分部門經(jīng)理常有的人事難1成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢變更1)由屬下變經(jīng)理――心態(tài)調(diào)整的必然性2)心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)時(shí)間差≠管理能力的提升管理很難一步到位3)懂得人力資源的好處你將有能力招聘到非常好的員工你可以創(chuàng)造一個(gè)很好的工作氛圍2部門經(jīng)理如何與人事人員配合1)了解公司人事規(guī)章新員工入職要讓人力資源部門通知公司是否規(guī)定個(gè)職位員工薪資的上限2)遵

 講師：樂載兵詳情

一、年終績效管理與薪酬調(diào)整在人力資源管理中的地位1年終績效管理與薪酬調(diào)整在人力資源管理中的重要意義2績效面談的作用3實(shí)施年終績效管理后的成效舉例二、年終績效考核體系的建立與實(shí)施步驟1如何建立公司年終績效管理體系2年終績效考核的運(yùn)行模式3如何設(shè)定公司各層次人員的年終考核指標(biāo)4典型職位的年終考核指標(biāo)三、如何進(jìn)行年終績效評估（注：課程重點(diǎn)講解部分）1工作態(tài)度考評中

 講師：樂載兵詳情

COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://kunyu-store.cn INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權(quán)所有