績(jī)效考核、薪酬管理培訓(xùn)大綱

績(jī)效考核、薪酬管理培訓(xùn)大綱
培訓(xùn)導(dǎo)言：


績(jī)效體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值，同時(shí)也是企業(yè)生存的基本依據(jù)，企業(yè)缺乏績(jī)效管理就無(wú)法進(jìn)入
正確的經(jīng)營(yíng)，而績(jī)效考核是績(jī)效管理的手段，也是績(jī)效管理的工具。但是，績(jī)效考核作
為管理的最簡(jiǎn)單的手段，卻常常被企業(yè)所忽略，或者被誤用。從而導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效管理
成了一種擺設(shè)。
如何客觀公正的評(píng)價(jià)部門(mén)和個(gè)人的工作績(jī)效、如何合理的分配獎(jiǎng)金？如何通過(guò)績(jī)效考
核與薪酬調(diào)整鑒別員工的能力、激勵(lì)員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智？如何才能讓管
理者和員工高高興興地接受考核？
如果能掌握好正確的實(shí)施方法，措施得力，執(zhí)行得當(dāng)，方法正確，是能夠達(dá)到績(jī)效考
核的真正目的，讓管理者和員工以輕松的心情和平常心態(tài)去面對(duì)考核，并在愉快的心情
中享受這樣一個(gè)過(guò)程。


培訓(xùn)思路：


根據(jù)學(xué)員的習(xí)慣思路：
知識(shí)、定位——技巧、方法——工具——體系
■ 通過(guò)對(duì)企業(yè)的了解，掌握企業(yè)不同時(shí)期發(fā)展階段的不同特點(diǎn)及企業(yè)經(jīng)營(yíng)
模式定位，確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理方向，從而明確績(jī)效管理、績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)
計(jì)的定位。避免績(jī)效考核設(shè)計(jì)不切合實(shí)際，抓不住重點(diǎn)的無(wú)效工作。
■ 掌握常見(jiàn)的績(jī)效考核工具，挖掘績(jī)效考核工具的內(nèi)涵，靈活運(yùn)用各種工具，
為績(jī)效設(shè)計(jì)搭建架構(gòu)做好準(zhǔn)備。掌握績(jī)效指標(biāo)提取的方法，實(shí)效、實(shí)用的提取績(jī)效考
核指標(biāo)。
■ 績(jī)效、薪酬推行與實(shí)施的方法，績(jī)效面談、績(jī)效溝通、績(jī)效動(dòng)員、績(jī)效執(zhí)行、
績(jī)效改進(jìn)。


培訓(xùn)特色：


■ 企業(yè)實(shí)戰(zhàn)案例 ■ 問(wèn)題演練 ■ 現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng) ■ 提出改進(jìn)方法；

■ 指導(dǎo)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)和績(jī)效實(shí)施。


培訓(xùn)收益：

1、了解所在企業(yè)，明確您公司的經(jīng)營(yíng)定位，構(gòu)建公司的經(jīng)營(yíng)模型
2、掌握績(jī)效考核的方法，指導(dǎo)學(xué)員確立績(jī)效考核、薪酬的設(shè)計(jì)思路
3、了解績(jī)效考核的方法，避免進(jìn)入績(jī)效考核的誤區(qū)
4、學(xué)會(huì)績(jī)效面談和績(jī)效改進(jìn)，建立企業(yè)的改進(jìn)指標(biāo)庫(kù)
5、掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，并掌握獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整中的
原理和工具。

培訓(xùn)時(shí)間：

課程安排時(shí)間為一天

培訓(xùn)對(duì)象：

企業(yè)管理人員、人力資源部門(mén)相關(guān)人員。

培訓(xùn)大綱：

——引言：勞動(dòng)的第一要素是創(chuàng)造價(jià)值
明確企業(yè)的經(jīng)營(yíng)定位和經(jīng)營(yíng)模式


第一部分：明確績(jī)效考核的目的和思路


■ 績(jī)效考核目的明確——知道為什么做
■ 績(jī)效考核思路清晰——知道怎么做
■ 績(jī)效考核方法簡(jiǎn)單——事倍功半
■ 績(jī)效考核的五層目的
——案例互動(dòng)：
為什么我的分?jǐn)?shù)比他低，把依據(jù)拿出來(lái)，要扣我錢(qián)跟你沒(méi)完。


■ 績(jī)效考核的思路設(shè)計(jì)
1、了解企業(yè)，從戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)據(jù)層層分解成各項(xiàng)關(guān)鍵成功因素；
2、建立工作標(biāo)準(zhǔn)和工序標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，建工作流，工作流的銜接部分
建立關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行把控，保證工作效益的提升；
3、不同的企業(yè)有自己不同的運(yùn)營(yíng)模式，針對(duì)運(yùn)營(yíng)模式建立企業(yè)的
運(yùn)營(yíng)流程，通過(guò)流程的分解，提取KPI指標(biāo)和建立數(shù)據(jù)庫(kù)。
思考：所在企業(yè)的發(fā)展階段？
思考：如何從點(diǎn)到面系統(tǒng)構(gòu)建？

第二部分：整合績(jī)效考核工具設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系


■ 常見(jiàn)績(jī)效考核的工具分析
■ BSC平衡計(jì)分卡
■ KPI/KRA關(guān)鍵過(guò)程與關(guān)鍵結(jié)果
——案例互動(dòng)
根據(jù)企業(yè)特征進(jìn)行工具整合應(yīng)用


■ 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層考核方法與工具應(yīng)用
■ 企業(yè)管理層的考核方法與指標(biāo)設(shè)計(jì)
■ 企業(yè)執(zhí)行層的考核方法與指標(biāo)提取
■ 企業(yè)操作層的考核方法與行為指標(biāo)設(shè)計(jì)（KPI）
——討論：
你所在企業(yè)是如何設(shè)計(jì)考核體系的？

■ 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的原則
■ 七步設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系
1、建立崗位管理和崗位說(shuō)明書(shū)
——案例演示：現(xiàn)場(chǎng)提取案例
國(guó)企案例； 民企案例； 外企案例
2、優(yōu)化工作流程
案例演示：采購(gòu)工作流程；
注意事項(xiàng)：有流程沒(méi)程序，流程泛濫；有程序沒(méi)表單，程序混亂
3、設(shè)計(jì)具有激勵(lì)效應(yīng)的薪酬體系
——案例演示：雙激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)
4、設(shè)計(jì)系統(tǒng)的績(jī)效考核制度
5、根據(jù)崗位設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)（定量指標(biāo)＼定性指標(biāo)）
6、完善企業(yè)的數(shù)據(jù)流和信息流（作為績(jī)效考核的依據(jù)）
7、績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效面談
■ 績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)方法
1、5WHY法
2、PDCA法
——案例演示：這么做效率高
第三部分：實(shí)施績(jī)效考核并不斷改進(jìn)

——案例分析：體系再好，不用也是空的
■ 如何構(gòu)建企業(yè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)
■ 績(jī)效實(shí)施前的準(zhǔn)備工作
1、績(jī)效動(dòng)員、宣導(dǎo)
2、成立績(jī)效項(xiàng)目推行小組
■ 績(jī)效實(shí)施推行的技巧
■ 如何進(jìn)行績(jī)效面談
■ 常見(jiàn)績(jī)效面談的方法
——案例互動(dòng)：績(jī)效面談
■ 績(jī)效改進(jìn)指標(biāo)庫(kù)的設(shè)計(jì)
■ 績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)方法
1、 5WHY法
2、PDCA法
附：常見(jiàn)績(jī)效考核的誤區(qū)

第四部分：薪酬設(shè)計(jì)

■ HR在薪酬設(shè)計(jì)中的角色
■ 企業(yè)不同發(fā)展階段薪酬設(shè)計(jì)的不同
■ 掌握薪酬體系的設(shè)計(jì)流程
1、職位分析
2、職位評(píng)估（演練：職位評(píng)估）
3、薪酬等級(jí)
4、薪酬調(diào)查
5、薪點(diǎn)表（演練：職位評(píng)估）
6、幾種典型薪酬模式的分析
尾篇： 激勵(lì)案例分享 課程回顧
培訓(xùn)講師：
敦平高級(jí)講師
曾被評(píng)為2006年度深圳最佳人力資源管理培訓(xùn)師之一；?擁有10年企業(yè)高管崗位經(jīng)歷
，分別擔(dān)任人力資源總監(jiān)、行政人資副總、物業(yè)公司總經(jīng)理、制造企業(yè)總經(jīng)理等職務(wù)，
擅長(zhǎng)人力資源管理體系中的績(jī)效體系及薪酬體系、企業(yè)培訓(xùn)體系、培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)，曾
負(fù)責(zé)和參與完成深圳聯(lián)益達(dá)、金達(dá)、家喻、匯豐本田、佛山萬(wàn)科、泰豐集團(tuán)……企業(yè)的人
力資源管理體系及薪酬體系咨詢項(xiàng)目。

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