《敏銳洞察,激勵人心——成為教練型領導者》

  培訓講師:南北

講師背景:
南北老師企業(yè)管理效能提升專家15年大型企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗南京大學MBA現(xiàn)任:阿里巴巴丨OTD組織人才發(fā)展曾任:蘇寧金融丨業(yè)務總監(jiān)曾任:宜信普惠(上市)丨區(qū)域經(jīng)理【企業(yè)項目落地的能手】:阿里巴巴500+管理者項目+宜信普惠10+人才培養(yǎng)項目落地 詳細>>

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《敏銳洞察,激勵人心——成為教練型領導者》

敏銳洞察,激勵人心——成為教練型領導者
課程背景:
互聯(lián)網(wǎng)大時代背景下,面對技術的飛速迭代,經(jīng)濟社會壞境的復雜變化,針對管理的創(chuàng)新更迭明顯落后于技術的革新,目前主流的組織管理機理還是基于工業(yè)革命時代的控制論。當前,組織內(nèi)的互動超越了時空,“對事不對人”的管理弊端愈發(fā)顯現(xiàn)出來,從“解決事的問題”到“解決人的問題”日益成為組織關注的要點,個體被激活,是組織帶來更高績效,企業(yè)獲得更多紅利的關鍵前提。
管理者作為企業(yè)最核心的結果交付責任人,在規(guī)?;M織常呈現(xiàn)的狀態(tài)是:
1、業(yè)務拿結果的效率難以發(fā)生躍遷式增長,多數(shù)團隊目標達成吃力或“剛剛到”;
2、組織活力不足,自驅的團隊氛圍構建難,焦慮感重;
3、中間態(tài)員工變多,躺平的人滿滿浮現(xiàn)出來,管理手段的有效性逐步降低;
造成以上狀態(tài)的可能原因是:業(yè)務處于加速競爭、轉型升級時期,在使命愿景、組織治理、團隊管理各個維度挖掘增長紅利;支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)的組織能力也在發(fā)生變遷,對人的要求發(fā)生了變化,組織能力建設周期性;管理者的經(jīng)歷和經(jīng)驗,缺少對人激勵激發(fā)的思考和手段,員工自驅的部分沒有被充分喚醒。
《成為教練型管理者》結合了轉化式教練,教練式管理,從教練的理念原則出發(fā),從行為上的轉變映射到員工的自我意識、個人成長和潛力部分,幫助建立更強的團隊效能和更積極的團隊觀念。且課程結合核心關鍵的業(yè)務場景,在拿結果、帶團隊、推協(xié)同等關鍵環(huán)節(jié)下,長出教練型領導力的意識能力,改變傳統(tǒng)單一控制型的管理手段,最終通過人的認知變化,實現(xiàn)組織能力的躍遷,支撐戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。
課程收益:
——清晰教練對于組織發(fā)展、團隊進階、個人成長的重要意義,掌握教練的理念原則和教練式傾聽&提問的心法工具;
1、在“目標管理”場景下,能夠充分理解上級目標,清晰的Sell目標與團隊成員取得共識;
2、在“過程管理”場景下,能夠做到功在平時,清晰關鍵節(jié)點做好團隊輔導、復盤、沉淀;
3、在“績效對話”場景下:能夠清晰團隊的要與不要,通過績效對話持續(xù)激發(fā)同學成長;
課程時間:2天,6小時/天
課程對象:業(yè)務線各層級經(jīng)理/主管,儲備管理者;
課程方式:課程采用講師分享+團隊學習+模擬演練+行動計劃的教學方式,給員工帶來思考和啟發(fā),從人的視角做激發(fā),讓員工有思考能認同,從內(nèi)心想去轉變提升和行動;
課程框架:
課程大綱
導入:定位自我
目的:通過探索的方式,先找到自己做管理者的那個Why,澄清想要的部分和需要承擔責任的部分;
——作為管理者,我想要的是什么,我的初心是什么,我是誰
——我如何看待做管理與承擔責任之間的關系
——我要承擔哪些責任
——為了更好的承擔責任,我要解決的最重要的難題是什么
——通過教練式領導力的深度學習,我期待的收獲
第一講:教練式領導力——用教練的視角回問自我
討論:我理解的教練的角色對團隊管理有什么意義價值?
一、教練式領導力的五大原則
——跟團隊成員進行成果導向的對話,讓對方找到問題找到答案
原則一:每個人都是OK的。
原則二:每個人都有足夠的資源和能力使自己成功
原則三:每個人都在當下做了最好的選擇
原則四:每個行為背后都有正面的動機
原則五:改變不僅是可能的,而且是不可避免的
二、明確管理者和團隊成員達成目標
1. 積極正向(澄清想要的是什么)
2. 可控(澄清能做的是什么)
3. 符合SMART原則
4. 系統(tǒng)平衡
三、認知的邏輯層次拆解
1. 環(huán)境層次,與外部環(huán)境的互動與適應
2. 行為層次,個體呈現(xiàn)出來的行為、行動和習慣
3. 能力層次,關注可以為之處,以及如何做事
4. 信念層次,關注為什么做一件事情,以及認為什么是重要的事情
5. 身份層次,自我的角色和身份,個人的自我認知和自我概念
6. 靈性層次,個人的使命和愿景
工具:教練成果框架
工具:教練的邏輯
案例:阿里巴巴管理三板斧典型案例(高潛力員工績效考核3. 25,主管和員工的一次談話和激發(fā))
第二講:傾聽&提問——以教練式傾聽&提問為場景
討論:有哪些場景你通過傾聽&提問,有了新的洞察,這一切是怎么發(fā)生的?
一、建立親和——為傾聽和提問創(chuàng)造能量場
1. 匹配,建立能量場,先跟后帶
2. 柔和的語言,做能量的柔順劑
3. 回放,用對方的語言進行回放,找出關鍵詞
4. 道出目的,請求許可
二、教練式傾聽——掌握傾聽的三個層次
1. 自主式聆聽(聚焦點在自己)
2. 聚焦式聆聽(聚焦點在對方)
3. 全息式聆聽(聚焦點在變化)
三、教練式提問——四種典型的轉化式提問
第一種提問:針對目的意義
第二種提問:針對價值信念
第三種提問:針對使命愿景
第四種提問:針對可控行動
工具:構建親和力公式
工具:3C聆聽法
工具:轉化式提問
演練:給定業(yè)務場景,針對傾聽提問做演練
第三講:目標管理——理解目標管理的路徑方法
討論:管理者在目標管理中的可為之處
一、理解目標——知道為什么比直接看怎么做,更重要
1. 理解上級目標
2. 找準團隊的價值和定位
3. 多視角對焦
二、好目標的標準,五個好目標的標準
標準一:有可持續(xù)的客戶價值
標準二:有非常清晰的目標感
標準三:聚焦,有穿透力
標準四:具體、可衡量、可達成、相關性、時限性
標準五:有挑戰(zhàn)性,跳一跳才夠得著
三、Sell(定)目標,Sell的是價值意義,不只是數(shù)字
1. 明確目標的三要素
1)講清楚Why
2)講清楚What
3)講清楚How
2. Sell目標要傳遞三感
一感:親切感:聽得懂記得住,理解一致
二感:興奮感:能夠被價值激發(fā)
三感:參與感:能夠明確我的職責和價值
四、與團隊共識目標
1. 設目標(指導團隊同學制定個人目標)
2. 通目標(上下通,左右通)
3. 談目標(針對目標的面談,共識方向與方法路徑)
工具:SMART原則
工具:銷售目標的公式
案例:目標管理典型管理案例(業(yè)務團隊主管Sell目標,讓員工與團隊共同拿結果和成長)
演練:結合業(yè)務,進行Sell目標的演練
第四講:過程管理——關鍵環(huán)節(jié)的引導和把控
討論:為什么要追過程?管理者如何追過程?
一、Check(核對)目標,四維度重復確認對于目標的理解
1. 對客戶價值的理解
2. 對整體節(jié)奏和時間里程碑節(jié)點的理解
3. 對拿結果過程和方法的理解
4. 對目標實現(xiàn)與自我轉化之間的理解
二、Coach(教練)輔導,在業(yè)務的過程中做Coach
1. 充分了解輔導對象
2. 選擇輔導的合適時機
3. Coach輔導的十六字訣
三、PDCA(循環(huán))跟進,做PDCA的過程跟進
1. 最小單元可控
2. 實施行動計劃
3. 發(fā)現(xiàn)GAP做檢核
4. 改進沉淀做復刻
工具:追過程PDCA
工具:輔導十六字訣
演練:結合業(yè)務,進行Coach輔導的演練
第四講:績效對話——把握績效面談的關鍵契機
一、全人思維——“視人為人,視己為人”
1. 頭腦,思維(認知和邏輯,假設和推演)
2. 心腦,狀態(tài)(情緒反應,心理需求)
3. 腹腦,意志(意愿和身份,動力和勇氣)
二、績效對話五步法
第一步:開場定調(diào)
第二步:員工自評
第三步:溝通反饋
第四步:共識未來
第五步:總結收尾
——沒有做好績效面談,缺少從我、告知、接受、現(xiàn)在到我們、探尋、共識、未來的過渡
三、開場定調(diào),清晰對話前的自我準備
1. SAFE模型,創(chuàng)建安全的空間進行對話
2. IDEAS原則,明確對話的目標
四、員工自評(3C聆聽)
1. 聽觀點
2. 聽情緒
3. 聽期望
五、溝通反饋,激發(fā)深度的思考和創(chuàng)造力
1. 描述行為,并非主觀判斷
2. 及時的給予反饋
3. 給出具體的例子
4. 明確行為給他人和自己帶來的影響
5. 明確表達自己的訴求
——共識未來,不僅是聚焦為什么打這個分,更要聚焦未來如何能做的更好
工具:全人模型
總結收尾:共同產(chǎn)出可落地的行動計劃,將對話的啟發(fā)轉化到實際的應用
——擬定行動計劃,讓員工能夠做決定,擔責任
工具:教練的全人思維
工具:績效對話五步法
演練:結合實際業(yè)務場景,利用教練模型,進行管理者績效面談演練

 

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