績效管理體系建設(shè)實(shí)操訓(xùn)練

  培訓(xùn)講師：易生俊

講師背景：
人力資源管理專家16年人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)流程管理專家15年流程管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)精細(xì)化管理體系專家18年企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)20年中高層管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理咨詢經(jīng)驗(yàn)：曾任武漢市郵政局人力資源部副部長曾任五洲電路集團(tuán)總裁助理曾任青島啤酒集團(tuán)管理總 詳細(xì)>>

易生俊
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績效管理體系建設(shè)實(shí)操訓(xùn)練詳細(xì)內(nèi)容

績效管理體系建設(shè)實(shí)操訓(xùn)練

*        課程背景

科學(xué)研究表明：與戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的企業(yè)績效管理實(shí)踐，可以增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢，同時(shí)也增強(qiáng)企業(yè)吸引外部人才加盟和保有在職優(yōu)秀員工的能力；如果績效管理制度設(shè)計(jì)和實(shí)施雜亂無章，同樣也會(huì)降低企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)吸引外部人才加盟和保有在職優(yōu)秀員工的能力將大幅下降。然而，調(diào)查結(jié)果表明，中國的絕大部分企業(yè)非常缺乏績效管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，普遍面臨著如下問題：

*        如何平衡公司總部和下屬單位的提成/獎(jiǎng)金水平，更大程度上激發(fā)各崗位員工敬崗愛業(yè)？

*        中基層管理者如何做好績效面談，充分調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員工作的積極性和主動(dòng)性？如何通過有效激勵(lì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)三種人的績效轉(zhuǎn)化？

*        為什么員工總是抱怨崗位忙閑不均、人浮于事？

*        到底采用什么樣的績效指標(biāo)、績效指標(biāo)設(shè)置幾個(gè)才合適呢？

*        多久考核一次才會(huì)既讓員工有壓力，也不增加管理人員的工作量呢，績效考核周期如何設(shè)計(jì)才恰當(dāng)？

*        普通崗位日常事務(wù)繁瑣，如何有效地進(jìn)行績效考核？

 

績效管理作為企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)器，在幫助企業(yè)管理者解決這個(gè)問題上發(fā)揮著決定性的作用。通過總結(jié)標(biāo)桿企業(yè)成功的績效管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合大量管理咨詢案例，易生俊老師研發(fā)了此課程，旨在幫助中國企業(yè)提升績效管理水平，從而提升企業(yè)的競爭力和競爭優(yōu)勢！

 

*        課程收益

*        理解績效管理“4+1”模型內(nèi)容。

*        理解掌握KPI、PPI、BPI三種績效指標(biāo)及其適用范圍。

*        掌握KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法，能夠建立部門/區(qū)域KPI詞典。

*        熟練掌握KPI、PPI、BPI三種績效指標(biāo)的考核方法，掌握三種績效考核修正技術(shù)。

*        熟練掌握績效面談的方法和技巧。

 

*        課程對象

人力資源總監(jiān)/經(jīng)理、職能部門總監(jiān)/經(jīng)理、職能部門骨干、大區(qū)/區(qū)域經(jīng)理、人力資源管理人員、基層管理人員、儲(chǔ)備干部等

 

*        課程時(shí)長

1-2天（6小時(shí)/天）

 

 

*        課程大綱

 

1.     現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效考核

1.1. 現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別：績效管理≠績效考核

1.2. 企業(yè)當(dāng)前普遍面臨的幾個(gè)績效管理問題

2.     績效管理模型與績效管理“4+1”

2.1. 績效管理體系設(shè)計(jì)的四個(gè)原則

2.2. 每個(gè)企業(yè)的績效管理體系內(nèi)容都一樣嗎？設(shè)計(jì)時(shí)需考慮的三個(gè)關(guān)鍵因素

2.3. 績效管理模型

2.4. 績效管理“4+1”的具體內(nèi)容

3.     編制切實(shí)可行的績效計(jì)劃

3.1. 到底采用什么的績效指標(biāo)才合適呢？三種績效考核指標(biāo)及其適用范圍

3.2. KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

3.2.1. KPI指標(biāo)操作中常見的三個(gè)問題

3.2.2. KPI提煉的方法和設(shè)計(jì)原則

現(xiàn)場練習(xí)：判斷哪些KPI指標(biāo)符合要求？

3.2.3. 如何設(shè)立公司級KPI及下屬單位KPI？KPI與平衡計(jì)分卡（BSC）

3.2.4. 如何分解公司級KPI至部門和崗位？KPI分解流程

3.2.5. 繁瑣的日常事務(wù)如何考核，部門/區(qū)域設(shè)置多少個(gè)績效指標(biāo)才合適呢？

3.2.6. 如何通過KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)促進(jìn)跨部門協(xié)作？

3.2.7. 編制部門/區(qū)域KPI詞典的方法和技巧

案例分享：某企業(yè)部門KPI詞典

3.3.   經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書（績效合同）的設(shè)計(jì)和簽訂流程

4.     績效管理的過程輔導(dǎo)（績效溝通）與信息收集

4.1.   動(dòng)態(tài)績效溝通的目的

4.2.   動(dòng)態(tài)績效溝通的內(nèi)容和方式

案例分享：某世界500強(qiáng)企業(yè)的績效溝通日

4.3.   績效信息收集流程與整理分析

5. 績效考核方法的選擇與績效考核工作組織

5.1.   四種主要的績效考核方法操作要領(lǐng)

5.2.   如何設(shè)計(jì)企業(yè)各層級考核周期？崗位考核周期設(shè)計(jì)需考慮的關(guān)鍵因素

5.3.   KPI指標(biāo)的一般考核方法

5.4.   PPI指標(biāo)的一般考核方法

5.5.   BPI指標(biāo)的一般考核方法

5.6.   讓績效考核工作有序化——績效考核工作流程和績效考核關(guān)系

5.7.   如何規(guī)避績效考核中的偏差？三種績效考核修正技術(shù)的應(yīng)用

6.     如何開展有效的績效反饋和績效面談

6.1.   為什么推動(dòng)績效面談這么難？績效面談的難點(diǎn)

6.2.   績效面談的內(nèi)容順序

6.3.   績效面談的十大原則

6.4.   如何讓績效面談變得輕松有效？績效面談的六大技巧和“溝通的指南針”

視頻：A公司主管與員工的一次績效面談

視頻解析：A公司績效面談視頻中面談雙方的表現(xiàn)分析

7.     合理有效地運(yùn)用績效考核結(jié)果

7.1.   績效考核結(jié)果的運(yùn)用范圍

7.2.   績效考核結(jié)果與員工發(fā)展矩陣

7.3.   如何通過有效激勵(lì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)三種人的績效轉(zhuǎn)化？

7.4.   績效考核結(jié)果運(yùn)用的誤區(qū)

工具箱：某知名企業(yè)的《績效管理手冊》

現(xiàn)場角色扮演：一次年終績效面談

 

² 課后將提供管理輔助材料、管理工具包，表格、實(shí)用工具等！

 績效管理體系建設(shè)

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課程背景任何組織的運(yùn)轉(zhuǎn)都離不開流程，沒有流程，組織將無法有序地運(yùn)轉(zhuǎn)?；诖?，管理組織就是管理流程這種論斷自有它的道理。然而，組織在流程管理方面都存在這樣或那樣程度不同的問題：部門壁壘森嚴(yán)，流程形同虛設(shè)；流程主體不清，無法落實(shí)；流程審批環(huán)節(jié)過多，耗時(shí)費(fèi)力，影響組織的競爭力；有些流程已經(jīng)書面化，有的還存在于執(zhí)行人的大腦中，等等。如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理、操作性強(qiáng)的流程，

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課程背景作為一個(gè)企業(yè)的中堅(jiān)力量，部門經(jīng)理的角色成功與否對于企業(yè)的經(jīng)營成敗至關(guān)重要。據(jù)調(diào)查，要想成為一名優(yōu)秀的部門經(jīng)理，需經(jīng)過十年時(shí)間的磨練。一個(gè)未接受過系統(tǒng)訓(xùn)練的管理者，其管理經(jīng)驗(yàn)累積直到合格，期間企業(yè)需要付出相當(dāng)?shù)某杀荆黄髽I(yè)重視管理人員的培育與成長，但是新提升的管理者如何縮短成長周期，如何減少失誤，提高效率，加速管理者成長呢？本課程從人力資源人才開發(fā)的角度

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課程背景困擾企業(yè)家的問題在于如何與員工建立合作共贏的關(guān)系，而不是博弈關(guān)系?，F(xiàn)實(shí)工作中，博弈現(xiàn)象處處存在：一方面企業(yè)在尋找有才能、勤奮、敬業(yè)、忠誠的德才兼?zhèn)涞暮脝T工，而另一方面員工則糾結(jié)于諸如“我憑什么要這么賣力？我所創(chuàng)造的利潤還不都是被老板占有了？”、“我是打工者，我所做的一切都是為老板干的”等等，從而導(dǎo)致員工缺少責(zé)任感和執(zhí)行力。這種博弈行為導(dǎo)致企業(yè)與員工合

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課程背景隨著公司規(guī)模急劇擴(kuò)張，組織架構(gòu)如何與公司戰(zhàn)略匹配？公司總部和下屬單位定位不清，職責(zé)不明，該如何解決？企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何發(fā)揮所屬單位的協(xié)同效應(yīng)，進(jìn)行合理的資源配置？為什么公司內(nèi)部工作相互重疊，有功勞大家爭，有責(zé)任無人擔(dān)，甚至互相推諉？如何解決部門間相互推諉扯皮問題和消除“三不管”地帶？怎么樣解決企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫和崗位忙閑不均的問題？如何使公司與下屬單位的治理結(jié)構(gòu)

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課程背景培訓(xùn)的價(jià)值到底在哪里？培訓(xùn)不能有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，怎么辦？培訓(xùn)不能有效地解決企業(yè)面對的問題，達(dá)不到預(yù)期的目的，如何解決？面對公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管對培訓(xùn)的消極態(tài)度，您一籌莫展？培訓(xùn)整體缺乏規(guī)劃，需求確定不科學(xué)影響整體效果？“空降兵”成功率低，知識經(jīng)驗(yàn)遷移到企業(yè)困難，怎么辦？公司員工不愿意做內(nèi)部講師，知識顯性化存在大問題，如何激勵(lì)員工分享知識？

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課程背景在當(dāng)今全球化市場競爭中，企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，作為直面競爭戰(zhàn)場一線的營銷團(tuán)隊(duì)，其戰(zhàn)斗力將直接決定企業(yè)的生死存亡。作為統(tǒng)率營銷團(tuán)隊(duì)的您，是否被下列情況之一二所困擾？為什么每次設(shè)定銷售目標(biāo)，銷售人員總是嫌高，不愿意接受？怎樣讓業(yè)務(wù)員保持對企業(yè)的忠誠，大家一條心，做到企業(yè)與員工共發(fā)展？為什么銷售人員對待工作總是以打工者的心態(tài)，不愿意更多的投入？為什么

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課程背景一個(gè)企業(yè)要想保持可持續(xù)性發(fā)展，其核心競爭力及其打造是這個(gè)企業(yè)的管理者優(yōu)先考慮的企業(yè)戰(zhàn)略問題之一。而流程無處不在，無論在一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部或者外部。因此，企業(yè)核心競爭力的打造，流程管理功不可沒。如何讓流程管理更有效地支持企業(yè)核心競爭力的打造是每一個(gè)企業(yè)管理者需要認(rèn)真思考和嚴(yán)肅對待的課題。本課程試圖從打造市場導(dǎo)向的流程型組織入手，幫助企業(yè)如何建立有效的流程管

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課程背景“流程太多、太復(fù)雜”、“流程太長、運(yùn)行慢”、“流程不能適應(yīng)市場的變化”等問題時(shí)刻困擾著組織的運(yùn)營。如何著手對流程進(jìn)行優(yōu)化，提升組織的運(yùn)行效率和運(yùn)行效果，是各類組織要解決的重大而永恒的課題。本課程將聚焦于流程優(yōu)化的方法和工具，幫助組織解決上述課題。課程收益理解流程優(yōu)化九項(xiàng)原則與流程優(yōu)化5W2H。理解、掌握流程增值活動(dòng)分析（ASME）方法和流程優(yōu)化ESE

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