阿里六個盒子組織診斷

《阿里六個盒子組織診斷》
——找到企業(yè)真痛點
企業(yè)在發(fā)展的過程中，隨著規(guī)模的不斷擴張，內(nèi)部組織及業(yè)務(wù)等問題也會慢慢越積越多。而這些問題如不被找出來，就會成為企業(yè)發(fā)展中的絆腳石，乃至會推著企業(yè)走向深淵。今天我們談到的這個診斷工具，是在阿里巴巴政委們都會使用的工具，“六個盒子”。這個工具在阿里現(xiàn)在不僅政委用，到了一定段位的HR，業(yè)務(wù)負責人或是培訓人員和OD也會使用。在阿里有句土話：“無論業(yè)務(wù)和組織怎么變，六個盒子跑一遍?！?可見六個盒子在阿里的江湖地位了。
在阿里六個盒子的用途很廣泛，除了作為組織診斷工具，也可以用作管理溝通的語言，還可以作為管理者能力提升一個工具。相信在一個組織中作為HR或管理者或培訓人員和OD的我們都會因為組織的發(fā)展而有時感到無力，那么你是否也遇到過如下的困擾呢？
作為HR，時常感覺和業(yè)務(wù)有距離，飄在空中不落地
作為HR，一直苦惱于找不到一個能夠就組織現(xiàn)狀進行盤點的有效工具
作為HR，總找不準陪伴或支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地的絕佳方法
作為業(yè)務(wù)負責人，當遇到業(yè)務(wù)瓶頸時，總苦惱找不到業(yè)務(wù)突破口
作為業(yè)務(wù)負責人，發(fā)現(xiàn)團隊的問題后，總是沒有一套簡潔的語言就組織狀態(tài)開啟有效的溝通
作為培訓人員，總是找不到組織的真痛點來實施培訓
作為OD，總是沒有辦法幫助組織很好的發(fā)現(xiàn)問題解決問題
本課程將深度剖析六個盒子價值、定位、適用范圍，每個盒子在業(yè)務(wù)場景、實踐中的具體應(yīng)用，通過系統(tǒng)講解、問題設(shè)計、案例分享等方式，讓你深度掌握具體的應(yīng)用方法和操作要領(lǐng)，以純正的理念引領(lǐng)學習和實踐，以落地的案例分享促進思維轉(zhuǎn)變，幫助大家掌握組織診斷的利器，助力組織與業(yè)務(wù)發(fā)展！
課程收獲:
了解六個盒子的含義、理論基礎(chǔ)和應(yīng)用場景
了解不同業(yè)務(wù)情境中每個盒子的影響和干預(yù)策略
掌握六個盒子實操方法，能進行初步診斷和評估
成為組織診斷高手，助力企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題解決問題
課程受眾： HR；政委；OD、培訓人員、企業(yè)所有管理人員
課程時間：2-3天
授課方式：案例分析＋實戰(zhàn)方法＋角色扮演＋提問互動＋分組討論＋精彩點評＋課堂練習
授課特色：講師，風趣幽默；邏輯，環(huán)環(huán)相扣；案例，情境帶入；工具，毫無保留
課程大綱：
什么是六個盒子？
BOX1-目的&目標
診斷內(nèi)容
我們?yōu)檎l創(chuàng)造什么價值
使命、目標、基本理念
診斷依據(jù)
是什么：是否清晰和明確
怎么樣：內(nèi)部一致性如何
使命感：是否為之興奮
互動：你是否清晰今天來培訓的目標？（小組間是得分PK制）
共創(chuàng)：小組共創(chuàng)學習目標，要求可衡量并選出組長
BOX2-組織&結(jié)構(gòu)
診斷內(nèi)容
怎樣組織我們自己以便達成目標
分工、權(quán)責、邊界
診斷依據(jù)
是什么：是否清晰和明確
怎么樣：組織運轉(zhuǎn)效能如何
共創(chuàng)：組內(nèi)針對你們的目標進行分工，做到職責清晰
BOX3:關(guān)系&流程
診斷內(nèi)容
誰和誰怎樣一起工作
關(guān)系、流程、氛圍
診斷依據(jù)
是什么：是否清晰和明確
怎么樣：合作是否順暢
互動：一個組織中是先有流程還是先有分工？
練習：畫一張你組織內(nèi)業(yè)務(wù)的流程圖
討論：給你們團隊的合作氛圍1-10分打個分
BOX4：匯報&激勵
診斷內(nèi)容
如何激發(fā)員工努力工作
激勵的內(nèi)容、形式、效果如何
診斷依據(jù)
是什么：是否清晰和明確
怎么樣：是否激發(fā)了正向行為
互動：你一般采用的激勵方式有哪些？
共創(chuàng)：設(shè)置出你小組的激勵方式，并達成共識
BOX5:支持&幫助
診斷內(nèi)容
幫助機制是否有效幫助業(yè)務(wù)成功
軟性支持、硬性支持
診斷依據(jù)
是什么：有哪些支持和幫助措施
怎么樣：實際運轉(zhuǎn)是否有效
討論：說出幾個你們企業(yè)正在運轉(zhuǎn)的流程？并分析優(yōu)劣
共創(chuàng)：盤點你組有哪些幫助機制，優(yōu)勝劣汰
BOX6：領(lǐng)導&管理
診斷內(nèi)容
是否維持各盒子平衡
領(lǐng)導者、管理者、團隊整體
診斷依據(jù)
領(lǐng)導力、管理水平如何
如何獲取其他盒子狀態(tài)反饋
調(diào)節(jié)手段如何
互動：你組的組長在如上學習過程中發(fā)揮了哪些作用，哪些需要調(diào)整？
練習：把你組組長針對在如上六個盒子中的作用及待提升點寫在大白紙上
六個盒子有什么作用？
建立全局思維
案例：來自一場失敗的主持
建立前瞻性思維
討論：在制定你組目標時，你設(shè)定的依據(jù)是什么？（了解到其它組的目標了嗎）
六個盒子的使用范圍
組織盤點
組織診斷
溝通工具
平臺工具
針對不同人群使用六個盒子的場景及收益？
人群一：政委或HR——給業(yè)務(wù)管理者診斷
使用場景及收益與價值
場景一：業(yè)績指標高，管理者壓力大且短時間找不到突破口
場景二：業(yè)績提升不明顯，管理者遇到瓶頸
收益：
幫助業(yè)務(wù)管理者診斷其所在部門的問題并給出六個方面的建議
幫助業(yè)務(wù)管理者了解現(xiàn)狀及問題更好的調(diào)整并發(fā)展
價值：明確問題、清晰方向、給出建議、賦能業(yè)務(wù)
人群二：OD——診斷組織
使用場景及收益與價值
場景一：團隊人員不穩(wěn)定
場景二：團隊人員流失嚴重
場景三：盤點后人效不高
收益：進行團隊的診斷，結(jié)合六個盒子的六個方面找到問題點，并提出解決方案
價值：定位組織問題、找到真實病因、開具有效藥方、除去頑癥惡癥、定軍心、穩(wěn)團隊、提人效
人群三：培訓團隊——找到培訓方向
使用場景及收益與價值
場景一：不知要開展什么培訓來賦能團隊
場景二：沒有一套好的調(diào)研工具
場景三：培訓內(nèi)容總是無法很好解決業(yè)務(wù)當下痛點
收益：
診斷當下重點團隊，通過6個方面，找到團隊待提升的點，能用培訓解決的就會整合成后續(xù)開展的課程
注：不能通過培訓解決的，記錄下來反饋給相關(guān)兄弟部門
價值：準確定位培訓需求、深度挖掘組織痛點、定向提出培訓方案、解決業(yè)務(wù)真正問題
人群四：企業(yè)管理者——自我診斷
使用場景及收益與價值
場景一：發(fā)現(xiàn)自己部門業(yè)績提升不明顯，又找不到更好的方法
場景二：發(fā)現(xiàn)團隊成員斗志不高，又不知如何激勵
場景三：發(fā)現(xiàn)自我管理有欠缺又不知如何調(diào)整
場景四：發(fā)現(xiàn)組織架構(gòu)設(shè)計不合理又不知該從哪下手調(diào)整
收益：通過六個盒子的六個方面，全方面盤點組織中存在的問題、自我存在的問題、團隊存在的問題、目標設(shè)定等存在的問題，通過自我診斷來更好的帶領(lǐng)部門高效發(fā)展
價值：一面鏡子，照亮自己、照全自己，讓盲區(qū)全部暴露無遺、幫助管理者清晰決策、走好每一步
六個盒子如何用在不同場景？
業(yè)務(wù)伙伴如何賦能業(yè)務(wù)Leader
執(zhí)行要點
針對組織的六個方面做一一探討
提問題而不是給答案
共同探討改善計劃
組織形式
日常溝通
管理例會
專門的溝通
相關(guān)話述
OD如何診斷團隊
組織形式
專門診斷會
相關(guān)話述
業(yè)務(wù)伙伴促進團隊共識
適用范圍
業(yè)務(wù)相關(guān)性
非單一職能
內(nèi)容形式
分組討論：5-7人打散分成一個小組，Leader&HR可單獨一組
六個盒子逐一討論，問題現(xiàn)場呈現(xiàn)、討論、解決
討論需要有明確的產(chǎn)出和跟進人
相關(guān)話述
討論：自己的組中哪些盒子需要突破？最迫切的行動是什么？誰來負責？如何激勵？
應(yīng)用六個盒子有哪些注意事項？
過度聚焦
把所有問題都歸結(jié)為某個盒子，并從這個盒子切進去找解決方案
互動：六個盒子中出現(xiàn)了問題是不是都是領(lǐng)導的問題？
過度簡化
只關(guān)注某個盒子的靜態(tài)狀況，忽略六個盒子動態(tài)的演進過程
過度排序
把六個盒子當作強制排序，忽略了他們同時存在，彼此影響
過度理想
把六個盒子當成萬能鑰匙，不考慮六個盒子以外的其他因素
課程總結(jié)

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