《司有賢良之士眾，則司之治厚-非人力資源專業(yè)的人力資源管理》（2天）

司有賢良之士眾，則司之治厚
非人力資源專業(yè)的人力資源管理
主講：于洋老師
【課程背景】
人是戰(zhàn)略和執(zhí)行的最大連結(jié)點(diǎn)。企業(yè)的“企”字，是“人在上”，人是企業(yè)里最核心的要素。中國人叫企業(yè)，外國人叫COMPANY，也是伙伴的意思，從中可以看出人在企業(yè)里的關(guān)系。寧高寧深有感觸的說過：“在企業(yè)里，說到戰(zhàn)略，說到任何一個(gè)業(yè)務(wù)決策時(shí)，都要假設(shè)人的存在，假設(shè)人是有能力的。在真正的管理學(xué)里，人就是全部。因?yàn)槿耸撬衅渌芾硇袨榈那疤帷Ｄ銚碛辛俗詈玫膱F(tuán)隊(duì)、最好的體制、最好的管理方法、最好的企業(yè)文化，再來說其他做事情的方法?！睂幚稀氨P了”一輩子超級大企業(yè)，無疑點(diǎn)中了其成功的要點(diǎn)。
本課程不是理論基礎(chǔ)課，而是凝結(jié)20余年管理經(jīng)驗(yàn)提煉出的企業(yè)管理干部應(yīng)從哪些環(huán)節(jié)做好團(tuán)隊(duì)人力資源的管理，解決企業(yè)及部門管理過程中的疑難問題：
為何企業(yè)及部門的組織架構(gòu)搭建總會出問題？不同的戰(zhàn)略、管控模式及流程的影響下用如何設(shè)計(jì)和調(diào)整組織架構(gòu)？
部門職責(zé)和崗位職責(zé)為何總是脫節(jié)？職責(zé)的編寫成了形式化，如何解決？
企業(yè)的人員數(shù)量如何確定？管理人員、輔助類人員、生產(chǎn)人員應(yīng)占多大比例才是合適的？
為何說企業(yè)用人的人工成本是工資總額的160%-200%，如何降本增效？
薪酬體系如何設(shè)計(jì)的？薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)？如何為員工定薪和調(diào)薪？如何做好員工的晉升管理？
面試不同人才如何選擇面試渠道？如何做到面試時(shí)的嚴(yán)格把關(guān)？如何練就識別人才的“慧眼”？如何設(shè)計(jì)招聘及轉(zhuǎn)正的標(biāo)準(zhǔn)？
如何識別和設(shè)計(jì)有效的考核指標(biāo)？如何隨企業(yè)發(fā)展，市場的變化不斷優(yōu)化績效考核指標(biāo)？
【課程收益】
熟悉人力資源管理的實(shí)戰(zhàn)思維；
掌握組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的正確思路；
掌握如何編寫有效的部門職責(zé)和崗位職責(zé)，同時(shí)界定職責(zé)的邊界和核決權(quán)限；
掌握人員數(shù)量的編制的方法；
掌握提高擇優(yōu)效率的面試技巧及要領(lǐng)；
掌握如何設(shè)計(jì)有效的考核指標(biāo)。
【課程特色】實(shí)戰(zhàn)，拒絕過多理論；科學(xué)，注重脈絡(luò)清晰；落地，講求學(xué)以致用；精華，實(shí)例經(jīng)驗(yàn)分享。
【課程對象】
1、中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理）
戰(zhàn)略及運(yùn)營效能中心等部門人員
人力資源專業(yè)人員
【課程時(shí)長】2天，7小時(shí)/天
【課程大綱】
第一部分 人力資源管理的宏觀認(rèn)識
一、企業(yè)都開始重視人力資源，為何地位和話語權(quán)仍然不高？
1. 人力資源做不好的三大原因
2. 管理效率是靠高效的配合來提升的
3. 非人力資源專業(yè)的人力資源管理應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注哪些主要領(lǐng)域？
第二部分 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)
二、不同的戰(zhàn)略、管控模式及流程的影響下用如何設(shè)計(jì)和調(diào)整組織架構(gòu)？
1. 組織架構(gòu)搭建的根本目的、表現(xiàn)形式和影響因素？
2. 從戰(zhàn)略規(guī)劃角度對組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的影響
① 組織架構(gòu)的類型及應(yīng)用場景
② 案例解析：華為組織架構(gòu)的變革和發(fā)展歷程
3. 從管控模式角度對組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的影響
① 管控模式及管控類型
② 應(yīng)用分析：不同管控模式下的組織架構(gòu)類型設(shè)計(jì)
③ 研討分析1：不同戰(zhàn)略及管控模式下組織架構(gòu)形式設(shè)計(jì)
④ 研討練習(xí)2：某乳制品集團(tuán)各個(gè)發(fā)展歷程下的組織設(shè)計(jì)
4、從流程角度對組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的影響
① 問題解析：部門和崗位是從何而來的？
② 工作量和專業(yè)度衡量評價(jià)參考
③ 公司組織架構(gòu)設(shè)計(jì)所解決的問題
5、課后落地產(chǎn)出要求
第三部分 部門&崗位職責(zé)的設(shè)計(jì)
三、部門職責(zé)和崗位職責(zé)為何總是脫節(jié)？職責(zé)的編寫成了形式化，如何解決？
1. 部門&崗位職責(zé)設(shè)計(jì)所要解決的根本問題
2. 部門&崗位職責(zé)的應(yīng)用范疇
3. 部門職責(zé)編寫說明
① 問題分析：傳統(tǒng)的部門職責(zé)與崗位職責(zé)的弊病
② 工具解讀：ARCPI
4. 崗位職責(zé)編寫說明
5. 實(shí)例解析：某央企部門&部門職責(zé)優(yōu)化后的產(chǎn)出
6. 實(shí)操練習(xí)：明確主要職責(zé)及職責(zé)分解/ARCPI的應(yīng)用
7. 課后落地產(chǎn)出要求
第四部分 員工數(shù)量的管理
四、企業(yè)的人員數(shù)量如何確定？管理人員、輔助類人員、生產(chǎn)人員應(yīng)占多大比例才是合適的？
1. 員工數(shù)量編制的原則
2. 員工數(shù)量編制的方法
① 勞動效率定員法
② 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法
③ 行業(yè)/專業(yè)比例法
④ 預(yù)算控制法
3. 員工數(shù)量編制的影響因素
4. 課后落地產(chǎn)出要求
第五部分 人工成本管理
五、為何說企業(yè)用人的人工成本是工資總額的160%-200%，如何降本增效？
1. 人工成本構(gòu)成
案例解析：對于稅后工資，企業(yè)需要實(shí)際支付的成本是多少？
人工成本占比的分析
3. 崗位價(jià)值評估與行業(yè)薪酬平調(diào)研解析
① 薪酬體系的建設(shè)框架
② 問題研討：哪個(gè)崗位的價(jià)值更高？
③ 崗位價(jià)值評估的方法介紹
④ 崗位價(jià)值評估實(shí)施步驟及注意事項(xiàng)
⑤ 外部行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)獲取渠道分析
4. 薪酬矩陣表與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
① 薪酬矩陣表的設(shè)計(jì)模式
案例分享：某上市房地產(chǎn)公司薪酬矩陣表設(shè)計(jì)解析
--薪酬等級設(shè)計(jì)思路
--帶寬的設(shè)計(jì)思路
--級差的設(shè)計(jì)思路
② 崗位價(jià)值評估結(jié)果和薪酬矩陣表的結(jié)合應(yīng)用
③ 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
--基本工資：績效工資的設(shè)計(jì)思路
--固定收益 + 崗位收益的設(shè)計(jì)思路
--價(jià)值薪酬與固定收益的關(guān)系
定薪和調(diào)薪的設(shè)計(jì)
① 如何為員工定薪-定薪的常見表現(xiàn)
② 如何為員工定薪-定薪的原則
案例分享：安徽某國企新入職人員定薪參考
③ 統(tǒng)一調(diào)薪（普調(diào)）和局部調(diào)薪的應(yīng)用實(shí)操
案例分享：晉升管理規(guī)范的實(shí)操
案例分析：任職資格及晉升通道的設(shè)計(jì)思路
案例分析：異動試用期管理
6. 課后落地產(chǎn)出要求
第六部分 鑒定和選拔人才
六、招聘是企業(yè)常見的事情，但是如何在招聘和轉(zhuǎn)正階段就做到嚴(yán)格的人才把關(guān)呢？
1. 人才鑒定與選拔概述
① 如何達(dá)成選拔目的—明確人才類型
② 如何達(dá)成選拔目的—識別人才的三大特征
③ 企業(yè)人才選拔的方式
2. 招聘渠道解析
--主流招聘網(wǎng)站分析比較
--垂直招聘渠道分析比較
--社交招聘渠道分析比較
--應(yīng)屆生/實(shí)習(xí)生招聘渠道分析比較
提高擇優(yōu)效率的面試技巧
① 面試官的選擇與組合
② 各管理層級面試側(cè)重點(diǎn)分析
③ 應(yīng)聘登記表的作用—字如其人的關(guān)注
④ 問題研討：為何面試評價(jià)表的評價(jià)結(jié)果有失水準(zhǔn)？
⑤ 如何有效的詢問--面試常見提問及技巧
案例解析：提前設(shè)施有效的結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容的優(yōu)越性
⑥ 如何有效的詢問--謊言下的主要行為辨識
⑦ 合適人選的確定
4. 內(nèi)部人才選拔的宮格應(yīng)用
① 九宮格VS十六宮格
② 宮格應(yīng)用路徑
實(shí)操解析1：宮格分?jǐn)?shù)等級是如何劃分出來的？
實(shí)操解析2：需要做幾張宮格圖譜？
實(shí)操解析3：同一方格內(nèi)的員工如何進(jìn)一步篩選？
實(shí)操解析4：宮格數(shù)據(jù)如何應(yīng)用在獎金和晉薪的分配上？
5. 錄用及轉(zhuǎn)正要領(lǐng)應(yīng)用
① 錄用條件的使用
② 如何設(shè)計(jì)員工面試/轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)？
案例解析：某控股集團(tuán)崗位達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)
6. 課后落地產(chǎn)出要求
第七部分 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
九、編寫績效考核指標(biāo)看似容易，但要如何驗(yàn)證設(shè)置的這些考核指標(biāo)是有效的？
1. 績效考核指標(biāo)的作用
2. 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的三部曲
① KPI VS KCI
② 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)“一個(gè)重點(diǎn)”--績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的目標(biāo)導(dǎo)向
實(shí)例解析--某制藥企業(yè)的績效考核指標(biāo)優(yōu)化
③ 關(guān)鍵績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)思路總結(jié)
實(shí)操練習(xí)--關(guān)鍵考核指標(biāo)的提取
③ 績效考核指標(biāo)公式定義的設(shè)計(jì)
① 為什么要對績效考核指標(biāo)進(jìn)行定義
② 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的常用類型
③ 實(shí)操練習(xí)--績效考核指定義如何設(shè)計(jì)
3. 績效考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
① 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)的依據(jù)來源
② 實(shí)例解析：績效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
十、績效考核的設(shè)計(jì)如何隨著企業(yè)發(fā)展而變化？
實(shí)例解析-快消行業(yè)績效管理發(fā)展與變革歷程解讀
4. 課后落地產(chǎn)出要求

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