《目標(biāo)管理的瑞士軍刀-OKR管理實務(wù)》（6小時）

  培訓(xùn)講師：于洋

講師背景：
于洋老師——戰(zhàn)略人力資源實戰(zhàn)專家曾任APP集團（世界500強）人力資源總監(jiān)兼全國培訓(xùn)總監(jiān)曾任Astellas集團（世界500強）HRVD曾任中弘控股集團（國內(nèi)地產(chǎn)500強）HRVP兼戰(zhàn)略總監(jiān)曾任國內(nèi)前50強管理咨詢公司合伙人兼項目總監(jiān)航天八 詳細>>

于洋
    課程咨詢電話：

《目標(biāo)管理的瑞士軍刀-OKR管理實務(wù)》（6小時）詳細內(nèi)容

《目標(biāo)管理的瑞士軍刀-OKR管理實務(wù)》（6小時）

目標(biāo)管理的瑞士軍刀
-OKR管理實務(wù)
主講：于洋老師
【背景介紹】
企業(yè)在經(jīng)營中，越來也關(guān)注目標(biāo)的有效管理和落地，但實際情況是，制定了目標(biāo)為何還是出現(xiàn)或多或少的實現(xiàn)問題呢？于是很多企業(yè)高管想到了OKR，OKR的主要目標(biāo)是明確公司和團隊的“目標(biāo)”以及明確每個目標(biāo)達成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。
從被眾多企業(yè)的關(guān)注量來看，似乎OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標(biāo)，幫助協(xié)調(diào)和集中精力?？上У氖?，絕大多數(shù)企業(yè)在OKR實操中依然是采用的直接拆分的方式，導(dǎo)致OKR的應(yīng)用出現(xiàn)了極大的障礙。
OKR在應(yīng)用時如何化繁為簡，讓OKR實操落地變得更輕松？
年度目標(biāo)的制定成為了眾多企業(yè)的重點工作，那么，如何制定有效的“O”？
“O”確定了，如何更有效的進行設(shè)置“KR”呢？
如何通過OKR將組織-部門-崗位（個人）的目標(biāo)貫穿起來，提升組織和個人的綜合能力？
【課程收益】
掌握OKR有效制定分解的路徑
掌握如何對“O”進行有效目標(biāo)分解和落地，從而形成一個公司一盤棋的效果
掌握如何在進行“KR”分解的同時，進一步確定各部門和各崗位間的權(quán)責(zé)界定
【課程特色】實戰(zhàn)，拒絕過多理論；科學(xué)，注重脈絡(luò)清晰；落地，講求學(xué)以致用；精華，實例經(jīng)驗分享。
【課程對象】
1、中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理）；
戰(zhàn)略及組織績效管理部門管理人員；
人力資源專業(yè)人員。
【課程時長】1天（6小時/天）
【課程大綱】第一部分 OKR的宏觀認識
一、為什么說OKR是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的，在什么情況下產(chǎn)生了OKR？
1. 關(guān)于OKR的前世今生
2. 到底何為OKR？
3. OKR的優(yōu)點和缺點
案例解析--某航天集團OKR部分內(nèi)容解讀
第二部分 目標(biāo)管理概論
二、應(yīng)當(dāng)如何理解企業(yè)的目標(biāo)管理？為何諸多企業(yè)做不好目標(biāo)管理？
1. 什么是目標(biāo)管理？
2. 目標(biāo)管理的作用
3. 目標(biāo)規(guī)劃的流程和關(guān)鍵節(jié)點
4、案例分享：目標(biāo)≠目標(biāo)管理
5、目標(biāo)管理的本質(zhì)
6、目標(biāo)管理的實施邏輯
① 實例解析--“某集團‘十三五戰(zhàn)略’戰(zhàn)略目標(biāo)優(yōu)化
② 目標(biāo)管理的基本框架
第三部分 OKR中“O”的設(shè)計
三、為什么說在實施OKR時，“O”是設(shè)計出來的，而“KR”是傳遞下去的？
1. , Target Design ≠ Target Management
2. 如何對“O”進行設(shè)計
① 實例解析--“某集團企業(yè)‘十三五戰(zhàn)略’戰(zhàn)略目標(biāo)優(yōu)化
② 目標(biāo)設(shè)計分析工具--SWOT
③ 目標(biāo)設(shè)計分析工具--PEST&波特五力
④ 高階SWOT 應(yīng)用解析
-實戰(zhàn)工具1：各要素排序規(guī)則
-實戰(zhàn)工具2：IFF&EFF矩陣
⑤ 實操練習(xí)--SWOT演練
⑥ 如何通過SWOT分析結(jié)果制定企業(yè)的軟性“O”和硬性“O”（如：營業(yè)收入）
-實戰(zhàn)工具1：營業(yè)收入目標(biāo)分解公式
-實戰(zhàn)工具2：經(jīng)濟指標(biāo)設(shè)計規(guī)則
⑦ 不同情景下的“O”應(yīng)如何制定？
--集團化企業(yè)“O”的設(shè)計
--有經(jīng)營基礎(chǔ)企業(yè)“O”的設(shè)計
--初創(chuàng)企業(yè)“O”的設(shè)計
--實行內(nèi)部交易的企業(yè)“O”的設(shè)計
⑧ 高階SMART應(yīng)用--組織相關(guān)性目標(biāo)的推導(dǎo)
-實戰(zhàn)工具：SMART推導(dǎo)模板

第四部分 OKR中“KR”的設(shè)計
四、KR是傳遞下去，但為了實操中卻成了直接向下拆分？
1. 為何OKR分解不能直接向下拆分？
2. OKR分解的正確思路和步驟
-實戰(zhàn)工具：單層次OKR分解三步驟
3. 工具解析-目標(biāo)分解四步法解析
① OKR分解步驟概論
② OKR分解之縱向維度分解
-實戰(zhàn)工具：目標(biāo)分解矩陣（橫向&縱向）

③ OKR分解之責(zé)權(quán)定位
-實戰(zhàn)工具：ARCPI
④ OKR分解之橫向維度分解
-實戰(zhàn)工具：目標(biāo)分解4x3法則
4. 實例解析--目標(biāo)分解四步法分步驟細化精講
5. 實操練習(xí)--目標(biāo)分解四步法演練
6. 案例解析--某城投集團利用目標(biāo)分解四步法對2021年目標(biāo)進行分解的成果分享
-實戰(zhàn)工具：目標(biāo)-分解目標(biāo)-責(zé)任人-考核指標(biāo)-薪酬結(jié)構(gòu)鑲嵌表

 

于洋老師的其它課程

《司有賢良之士眾，則司之治厚》非人力資源專業(yè)的人力資源管理主講：于洋【課程背景】本課程不是理論基礎(chǔ)課，而是凝結(jié)20余年管理經(jīng)驗提煉出的企業(yè)管理干部應(yīng)從哪些環(huán)節(jié)做好團隊人力資源的管理，解決企業(yè)及部門管理過程中的疑難問題：為何企業(yè)及部門的組織架構(gòu)搭建總會出問題？不同的戰(zhàn)略、管控模式及流程的影響下用如何設(shè)計和調(diào)整組織架構(gòu)？部門職責(zé)和崗位職責(zé)為何總是脫節(jié)？職責(zé)的編寫

 講師：于洋詳情

《節(jié)省百萬咨詢費用—組織管理與激勵體系搭建實踐訓(xùn)練營》主講：于洋【課程背景】在高成長型企業(yè)里，組織管理始終是一項關(guān)系全局的基礎(chǔ)工作。組織戰(zhàn)略和外部環(huán)境，企業(yè)本身成長的需要，企業(yè)內(nèi)部條件諸如技術(shù)條件的變化，人力資源管理體系條件的變化，管理條件的變化以及外部環(huán)境的變化等都將引起組織管理模式的變革。組織管理體系由于始終圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)而處于動態(tài)的變化之中，從

 講師：于洋詳情

《絕知績效要躬行》績效考核結(jié)果應(yīng)用實踐主講：于洋【課程背景】績效考核在本土企業(yè)很有意思，考核打分→歸檔（到此為止）→應(yīng)用（能用么？）如何通過績效考核指標(biāo)的設(shè)計推動企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)？企業(yè)招聘沒有標(biāo)準，員工轉(zhuǎn)正沒有標(biāo)準，為何不從績效考核結(jié)果做下文章，讓人員入口從招聘就開始嚴格把關(guān)？培訓(xùn)計劃僅僅是培訓(xùn)需求收集么？績效考核結(jié)果是把很好的衡量尺子如何通過績效考核結(jié)果做好

 講師：于洋詳情

《善擇才者愈出，致百事俱舉》招聘管理及面試技巧實務(wù)主講：于洋【課程背景】招聘管理≠面試，那么招聘管理應(yīng)承擔(dān)哪些責(zé)任？招聘是從人力資源規(guī)劃開始，為何卻做不好定崗、定責(zé)和定編，導(dǎo)致招聘計劃總在調(diào)整？篩選簡歷應(yīng)當(dāng)注意哪些要點？為何總需要用人部門來進一步確認？電話面試應(yīng)注意哪些事項，如何在15-20分鐘內(nèi)確定應(yīng)聘者是否可以邀約面試？如何提高面試的效率，精準確定合適人

 講師：于洋詳情

《績效考核優(yōu)劣的關(guān)鍵》關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的設(shè)計主講：于洋【課程背景】為什么績效考核指標(biāo)的設(shè)計貫穿了目標(biāo)--流程--計劃--制度規(guī)范？任務(wù)如何轉(zhuǎn)化為有效的績效考核指標(biāo)呢？績效考核指標(biāo)的提取途徑都有哪些？為什么績效考核指標(biāo)的提取是最為關(guān)鍵的？直接影響績效考核的執(zhí)行【課程收益】了解績效考核指標(biāo)的提取途徑掌握績效考核指標(biāo)的提取方法（一個重點和兩個關(guān)鍵）掌握績效考核指標(biāo)

 講師：于洋詳情

《團隊高效建設(shè)的助推器》績效評價與面談實務(wù)主講：于洋【課程背景】本土企業(yè)大多面對績效面談有種“談虎色變”的感覺，績效面談對于企業(yè)，其實際作用不是考核打分本身所能同日而語的?？冃嬲勔话惆ㄈ缦氯齻€作用：發(fā)現(xiàn)問題，指導(dǎo)工作。員工的績效中可能存在一些不足之處，或者員工目前的績效表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改進的方面，需要管理者適當(dāng)?shù)膶T工進

 講師：于洋詳情

《企業(yè)欲成管理之大者，必先優(yōu)其績效》企業(yè)全面績效管理實務(wù)主講：于洋【課程背景】企業(yè)管理日益加強的時代，績效管理似乎并沒有跟上企業(yè)管理加快的步伐，如何提升績效管理在企業(yè)中的地位？每年新成立的公司數(shù)以千計，沒有績效管理的情況下，也可以運轉(zhuǎn)，誰能保證這樣的企業(yè)能做多久呢？近幾年央企、國企大力開展三項制度改革，績效管理成為了提升央企、國企的管理能力的主要抓手，當(dāng)如何

 講師：于洋詳情

《組織發(fā)展的價值內(nèi)驅(qū)力》薪酬管理實務(wù)主講：于洋【課程背景】企業(yè)要想做好薪酬管理，一方面要考慮外部市場行情和內(nèi)部公平性的因素，做到外部有競爭力，內(nèi)部平衡。另外一方面就是“以崗定級，以人定檔，業(yè)績定獎金?！逼髽I(yè)在進行薪酬管理時有幾項常見問題：薪酬不能真實反映崗位的價值→價值貢獻衡量難，價值分配更難薪酬體系缺乏激勵→激勵的節(jié)奏不對，激勵的方式更難把握薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計過

 講師：于洋詳情

《推動經(jīng)營管理的最強配件》HRBP管理實務(wù)主講：于洋【背景介紹】HRBP就是要做好HYPERLINKquot;https://baike.baidu.com/item/E4BABAE58A9BE8B584E6BA90E983A8/3242017fromModule=lemma_inlinkquot;\tquot;https://baike.baidu.com

 講師：于洋詳情

《高績效管理的秘密》目標(biāo)管理的頂層設(shè)計主講：于洋【課程背景】近幾年央企、國企大力開展三項制度改革，雙百行動，有效設(shè)計的思路應(yīng)當(dāng)是從合理的目標(biāo)規(guī)劃開始的。尤其是十四五戰(zhàn)略規(guī)劃的落地與修編已經(jīng)成為了眾多企業(yè)的重點工作，目標(biāo)制定了，為何卻仍難以實現(xiàn)？對于民營企業(yè)來講，目標(biāo)規(guī)劃更是個老大難的問題，如何更簡單更高效的制定關(guān)鍵業(yè)務(wù)目標(biāo)成為了當(dāng)務(wù)之急！企業(yè)做了目標(biāo)環(huán)境分析

 講師：于洋詳情

COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://kunyu-store.cn INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權(quán)所有