招聘項目設計與實施技巧-1.1   12.11

《招聘項目設計與實施技巧》【課程背景】科學管理的典型特征是基于數(shù)據(jù)的管理，人力資源從業(yè)者從具象的工作事件中提煉出抽象的數(shù)據(jù)，是人力資源科學管理的起點。在招聘項目中，為了提高招聘需求的經濟性、候選人初篩的高效性以及人員潛質偵測的準確性，以崗位成果產出為起點，用管理測量的方法，構建起任職者素質模型，并據(jù)以指導招聘實踐全流程，從而構建起貼合企業(yè)經營特征的數(shù)字化招聘

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職業(yè)素質識別和精準激勵課程大綱-1.0   12.11

《職業(yè)素質識別和非物質激勵》大綱【課程背景】員工激勵一直是團隊管理中的難點，一方面，企業(yè)能用于員工激勵的資源總是有限，另一方面，激勵措施又因員工職業(yè)動機的不同而難以預計效果。如何快速了解伙伴們的個性特質；如何構建高效的工作團隊；如何有效提高伙伴們的工作熱情；如何提升自己在團隊內的影響力……本課程運用當代心理學經典理論，結合大數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果而研發(fā)的“DEEP”職

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核心關鍵人才的識別、保留與激勵-1.0   12.11

核心關鍵人才的識別、保留與激勵講師：沈雪波【課程背景】核心關鍵人才的管理是人力資源戰(zhàn)略中重要的一環(huán)，也是決定企業(yè)內部支柱型人才儲備的重要環(huán)節(jié)。在經濟全球化的當下，各個企業(yè)越來越重視關鍵人才的識別和儲備，以保證人才庫的數(shù)量和質量。建立系統(tǒng)化、流程化的體系來評估、發(fā)展和保留企業(yè)內部的關鍵人才，創(chuàng)建內部優(yōu)秀人才儲備庫，形成持續(xù)而穩(wěn)定的人才供應鏈，以確保企業(yè)隨時有一

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績效評價標準設計與考評量表設計-1.0   12.11

《績效評價標準設計與考評量表設計》【課程背景】績效標準體系的建立是績效管理實際運行的必備條件，當績效指標選定之后，人力資源從業(yè)者就面對著如何基于抽象的指標（尤其是主觀性指標），設計一套特征明確、差異顯著的考評標準，并配套科學的賦值規(guī)則，同時兼顧便捷性和準確性，選擇恰當?shù)牧勘砟Ｊ?，運用于后續(xù)的績效考核。如何建立績效考評標準；如何選取考評量表類型；如何設計賦值計

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目標導向的績效管理-3.1   12.11

《目標導向的績效管理》大綱【課程背景】成功就是實現(xiàn)目標！企業(yè)經營目標的達成，需要每個成員的一致努力；組織戰(zhàn)斗力整合的基礎條件，也在于在團隊內形成目標共識。歷史告訴我們，凡是目標錯誤或模糊的組織，無不走向危機；凡是不能將個人目標統(tǒng)一到組織目標上來，絕難形成堅強的戰(zhàn)斗力。企業(yè)目標的達成，遵循著“設定-解構-實施-控制“客觀規(guī)律，每個環(huán)節(jié)都有相應的科學理念與工具貫

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人力資源管理數(shù)字化轉型-1.1   12.11

人力資源管理數(shù)字化轉型【課程背景】第四次產業(yè)革命與不確定時代的到來，使人力資源管理界面臨著新的挑戰(zhàn)。人力資源從業(yè)者不可能用固化的老經驗去解決變化的新問題，正視現(xiàn)狀與趨勢，必將在劇變到來之際沉著應對。只有主動探尋人力資源管理的數(shù)字化轉型之路，才能在數(shù)字化海洋中沖浪。本課程基于數(shù)字化全案，從效果、訴求、方法三個層次步步推進，展示人力資源管理數(shù)字化項目的理念、規(guī)則

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人性“洛陽鏟”-1.1   12.11

《人性“洛陽鏟”》——投射測評在管理中的應用【課程背景】在企業(yè)人才甄選中，個性了解是一個重要的偵測領域，在測評量表以外，采用被試者難以防御的技術工具，可以更為全面地對被試者隱藏在內心深處的特質。什么是識人黑科技投射測試是否需要長期學習如何將測評技術應用于日常工作【課程收益】了解潛意識對行為的影響掌握方便快捷的測評技術知曉測評結果運用于管理【課程特色】案例引領

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數(shù)字化助力團隊建設-1.2   12.11

《數(shù)字化助力團隊建設》大綱【課程背景】數(shù)字化是科學管理與經驗管理的主要區(qū)分標志，在人力資源工作中強化數(shù)字工具，是團隊管理領導與人力資源技術干部的必修技能。如何快速了解伙伴們的個性特質；如何構建高效的工作團隊；如何有效提高伙伴們的工作熱情；如何提升自己在團隊內的影響力……本課程源于管理測量與心理測量技術，結合綜合激勵模型，緊密聯(lián)系業(yè)務團隊需求，引導結構化職業(yè)性

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薪酬設計-1.3   12.11

薪酬設計【課程背景】“人不患寡，而患不均“，在薪酬的”公平“問題上被下屬質疑，幾乎是每一位領導者在成長道路上都會遇到的問題。薪酬的設計，形式上是”數(shù)學問題“，本質上是”心理問題“，如何在薪酬設計的過程中，借助技術、強化權術、體現(xiàn)藝術，是廣大人資負責人與團隊領導人普遍關心的問題?！娟P鍵收益】了解薪酬結構設計要點知曉績效薪酬的風險點打通技能薪酬的困難點掌握崗位薪

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績效評價標準設計與考評量表設計   07.03

《績效評價標準設計與考評量表設計》【課程背景】績效標準體系的建立是績效管理實際運行的必備條件，當績效指標選定之后，人力資源從業(yè)者就面對著如何基于抽象的指標（尤其是主觀性指標），設計一套特征明確、差異顯著的考評標準，并配套科學的賦值規(guī)則，同時兼顧便捷性和準確性，選擇恰當?shù)牧勘砟Ｊ剑\用于后續(xù)的績效考核。如何建立績效考評標準；如何選取考評量表類型；如何設計賦值計

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