《金牌面試官》

《慧眼識星——金牌面試官》
知面知心，識人善辨
主講：魏方翌教授
【課程背景】
《慧眼識星——金牌面試官》是一門關(guān)于面試技巧和識人能力的課程。旨在培養(yǎng)面試官的面試技能，幫助他們清晰人才畫像對應(yīng)的考察錨點，高效的面試，提升面試判斷正確率，并吸引優(yōu)秀的候選人加入。
引入正確的人才對企業(yè)成功至關(guān)重要，面試幾乎是管理者最重要的領(lǐng)導(dǎo)技能之一。隨著人才市場的競爭加劇，面試判斷準確對企業(yè)也更加重要，也更加困難。面試官不僅要能夠判斷候選人的能力和潛力，還要能夠在面試中展現(xiàn)出自己的個性和專業(yè)素養(yǎng)。因此，面試官掌握有效的面試技巧和識人能力。
然而，據(jù)調(diào)查，企業(yè)面試實際的準確率只有47%，低到令人咂舌。超過半數(shù)通過面試的候選人，并沒有應(yīng)證面試官預(yù)期的判斷。面試是如此重要的人才入口的節(jié)點，為什么企業(yè)卻往往被忽視管控？一方面是態(tài)度原因，一方面是能力原因。
面試官對面試的認識和重視程度不夠。管理者無需為引入人才的表現(xiàn)負責(zé)，或者反饋周期很長。相較于火燒眉毛的日常業(yè)務(wù)，面試官不愿花精力花時間深入面試，憑感覺判斷，給企業(yè)管理埋下了很多雷。判斷失誤，可能會導(dǎo)致錯失優(yōu)秀的人才，或者招聘到不合適的人才，給企業(yè)帶來巨大的損失，導(dǎo)致企業(yè)在人才方面的競爭力下降。
面試官考察能力不足、洞察力缺失。面試官不清楚自己要考察什么，不會提問、追問，被候選人牽著鼻子走，最終在無關(guān)緊要的話題領(lǐng)域聊得如沐春風(fēng)，最終也沒有獲得足夠用于判斷的有用信息。
面試官容易被候選人蒙騙。隨著職場職業(yè)程度的積累，可能會遇到候選人的過度包裝和不真實的表現(xiàn)，甚至出現(xiàn)專門幫候選人打造人設(shè)應(yīng)付面試的培訓(xùn)機構(gòu)。面試官一不小心就會陷入這些陷阱：候選人的過度包裝、虛假陳述、情緒表現(xiàn)等。一旦不能準確地識別這些陷阱，就會被誤導(dǎo)，做出錯誤的面試判斷。
本課程將幫助管理者解決以上問題，勝任“面試官”這個重要的職位，做到知面知心、識人善辨。
首先，課程幫助面試官認識到面試作為一個管理動作的重要性，影響著對自身和企業(yè)的長期發(fā)展，必須分配足夠的時間投入。其次，幫助面試官學(xué)會如何將公司的人才理念和崗位需求拆解成考察項，并協(xié)同多輪面試官進行分工；再次，幫助面試官掌握包括行為面試法在內(nèi)的多種面試方法，提升洞察力和判斷力；最后，幫助面試官學(xué)會吸引和說服優(yōu)秀的候選人加入公司。
【課程收益】
通過學(xué)習(xí)《慧眼識星——金牌面試官》這門課程，面試官將顯著提高自身的專業(yè)素養(yǎng)和能力水平，提高面試的準確性和效率。從而幫助企業(yè)更好地招聘到合適的人才，推動公司的發(fā)展。
提高面試官對面試的認識和重視程度。課程將全面梳理人才供應(yīng)鏈4S模型，幫助面試官更加注重面試的重要性，從而更加認真地準備面試，提高面試的質(zhì)量和效果。
提高面試官對面試目標(biāo)的理解。課程幫助面試官掌握PECL模型，學(xué)會如何將公司的人才理念、企業(yè)文化和崗位需求拆解成考察項，并協(xié)同多輪面試官進行分工，提高面試的效率和準確性。
提高面試官的面試效率和準確度。課程幫助面試官掌握包括行為面試法（BEI）在內(nèi)的多種面試方法，提升洞察力和判斷力，從而更加準確地識別候選人的優(yōu)勢和不足。課程還將幫助面試官掌握背調(diào)等非面試工具，全面判斷候選人的適配度。
提高升候選人體驗。課程將幫助面試官學(xué)會吸引和說服優(yōu)秀的候選人加入公司，提高公司的招聘效果和競爭力。
【課程特色】實戰(zhàn)，務(wù)實落地；大局，業(yè)務(wù)導(dǎo)向；硬核，專業(yè)過硬；有趣，互動性強；針對，案例剖析。
【課程對象】面試官、中基層管理干部、人力資源
【課程時間】12 小時
【課程大綱】
為什么引入正確的人才對企業(yè)那么重要？
人才對企業(yè)的重要性
招聘錯誤和錯失正確人才的后果
【互動一】案例研討：美團人才升級，谷歌的數(shù)字化招聘方法
什么是招聘的4S模型？
4S模型概述
4S四個步驟：Standard崗位用人標(biāo)準，Sourcing篩選簡歷，Screening開展面試，Securing吸引入職和落地
Standard：如何清晰崗位的招聘標(biāo)準？
崗位分析的概念和方法
考察候選人能力的PECL模型
專業(yè)過硬、潛力出眾、文化匹配、領(lǐng)導(dǎo)卓越
職位描述和招聘廣告的撰寫技巧
崗位說明，任職要求
【互動二】寫自己所負責(zé)團隊的招聘廣告
要避開的四個坑
Sourcing：如何儲備更多的人才？
儲備人才的意義
儲備人才的方法和途徑
【互動三】為彼此相互推薦人才
招聘渠道的選擇和使用技巧
內(nèi)部推薦、獵頭等
Screening：如何在面試中準確判斷候選人？
提前了解候選人
選擇合適的面試方式
背景調(diào)查
如何高效的面試？
行為面試法及其實施步驟
STAR、提問技術(shù)、追問技術(shù)
如何判斷假的STAR
考察專業(yè)能力
考察潛力
考察文化匹配
考察領(lǐng)導(dǎo)力
【互動四】觀看視頻并評價：面試實錄
鑒別過度包裝
其它面試法：案例面試、集體面試、技能/智力/性格測試等
【互動五】實戰(zhàn)：面試接龍
如何做一個錄用決定？
評分
評級
評語：撰寫評語的技巧
【互動六】到底錄用誰？
Securing：如何吸引心儀的候選人？
候選人意愿挖掘
心靈深處和離職原因
【互動七】角色扮演
Offer的設(shè)計和落實方法
候選人保溫
面試官如何避免公關(guān)事件？
案例一：因為招聘廣告導(dǎo)致的公關(guān)事件
案例二：因為面試時不當(dāng)言行導(dǎo)致的公關(guān)事件
案例三：因為offer過程事故導(dǎo)致的公關(guān)事件
案例學(xué)習(xí)：亞馬遜是如何面試的？
亞馬遜面試的特點和流程
亞馬遜如何評估候選人的能力和潛力
十一、結(jié)尾
【互動八】收獲分享
個人行動計劃制訂

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