《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)》

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
課程背景：
人力資源被稱為企業(yè)的核心競爭力之一。人力資源管理的核心作用，就是發(fā)揮組織內(nèi)部人力資源的最大價(jià)值，提升人力資源的效能，助力企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。這一點(diǎn)，和管理的目的剛好重合。所以，人力資源管理是每一位管理者的關(guān)鍵職能，每一位管理者都是下屬人力資源管理的第一責(zé)任人。
然而，現(xiàn)實(shí)中的管理者多半從業(yè)務(wù)一線成長起來，沒有系統(tǒng)地受過人力資源管理思想的培訓(xùn)，缺乏人力資源管理的意識和技能，不能最好地發(fā)揮下屬人力資源的效能，其結(jié)果是影響了企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮?；诖?，本課程旨在解決職能部門經(jīng)理的以下困擾：
● 理不清對人才的具體需求，面試人才時(shí)看不準(zhǔn)，看中人才時(shí)引不進(jìn)。
● 人才招進(jìn)來以后用不好，士氣不高，難成事。
● 下屬在工作中成長不快，跟不上組織發(fā)展需要。
● 高績效的下屬員工留不住，白培養(yǎng)一場。
課程收益：
● 看得準(zhǔn)/引得進(jìn)。建立部門人力資源規(guī)劃的基本意識，掌握設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型的思路和簡單方法，以及結(jié)構(gòu)化面試的思維和技巧，同時(shí)開闊引才的思路。
● 用得好。掌握向下屬授權(quán)的要點(diǎn)和步驟，以及績效管理的流程，能正確使用兩種以上績效管理工具，輔導(dǎo)下屬達(dá)成工作目標(biāo)。
● 長得快。掌握人才發(fā)展的思路和六大培養(yǎng)途徑，現(xiàn)場制訂下屬發(fā)展計(jì)劃。同時(shí)掌握下屬培訓(xùn)矩陣的制定方法。
● 留得住。理解內(nèi)源性動機(jī)在激勵中的作用，掌握下屬激勵的要點(diǎn)及參與式認(rèn)可的方法。
課程時(shí)間：2天，６小時(shí)／天
課程方式：案例分析+課堂練習(xí)+角色扮演+小組討論
課程對象：非人力資源部門經(jīng)理/主管、團(tuán)隊(duì)經(jīng)理/以及具有人員管理職責(zé)的其他管理者
課程大綱
課程導(dǎo)入：管理與人力資源管理的認(rèn)知
1. 管理的目的
2. 管理的價(jià)值
3. 公司管理的困境
4. 職能經(jīng)理的人力資源管理內(nèi)容
第一部分：選好人——招聘與團(tuán)隊(duì)適配
一、團(tuán)隊(duì)成員規(guī)劃
1. 基于發(fā)展的團(tuán)隊(duì)人力資源規(guī)劃
1）團(tuán)隊(duì)組建的四大原則（附DISC性格分析）
2）待招崗位的雙重引才設(shè)計(jì)
3）“內(nèi)聘”與“外招”的對比與決策
2. 工作分析——人才畫像
案例解析：行政助理崗位的工作分析
1）工作分析討論會的流程
2）提取關(guān)鍵能力素質(zhì)
3）約定能力素質(zhì)的等級
小組討論：某崗位的工作分析（可根據(jù)企業(yè)需求設(shè)定）
3. 招聘選人原則
二、精準(zhǔn)面試技巧
1. 結(jié)構(gòu)化面試介紹
1）結(jié)構(gòu)化面試的流程
2）三種面試形式的優(yōu)缺點(diǎn)分析
2. 經(jīng)典面試技術(shù)：行為描述面試
1）行為描述面試法的底層邏輯
2）STAR情景化行為判斷
練習(xí)：哪些回答是完整的STAR？哪些是無效的行為描述？
3）獲得STAR回答的提問訣竅
案例分享：有效問題與無效問題
4）超級追問技巧
案例討論：采購主管的面試實(shí)錄
情境模擬：使用行為描述面試法面試行政助理候選人
3. 傾聽
4. 面試記錄的原則
第二部分：用好人——激活能量，提升績效
一、下屬授權(quán)，激活能量
1. 下屬授權(quán)的三要素
2. 下屬授權(quán)的意義
案例分享：賦能句型
3. 授權(quán)的阻礙
案例分析與小組討論：苦惱的王經(jīng)理
4. 完整授權(quán)的“六步法”
5. 防止逆向授權(quán)
個(gè)人練習(xí)：授權(quán)計(jì)劃
二、績效管理概述
1. 績效的定義與兩大關(guān)鍵輸入
2. 績效管理的本質(zhì)解析
3. 績效管理的四大誤區(qū)
4. 績效管理的流程
5. 績效管理中的各方角色定位
三、常用績效指標(biāo)的使用方法
1. 常用的績效指標(biāo)
1）結(jié)果類指標(biāo)——KPI指標(biāo)/KPA（關(guān)鍵任務(wù)描述）
2）行為類指標(biāo)
2. 指標(biāo)制定的SMART原則
案例分析：出租車司機(jī)的KPI演變之路
3. KPI的提煉與分解方法
1）企業(yè)級KPI提煉方法
a BSC平衡計(jì)分卡法
b關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域法
2）部門與員工的KPI分解方法
案例解析：流程分解法/原因分解法/公式分解法
小組討論：典型KPI的提煉與分解
3）源于崗位職責(zé)的KPI提煉：QQTC法
5. 關(guān)鍵績效事件（KPA）的提煉
6. 行為類指標(biāo)的設(shè)定
四、績效溝通與反饋
1. 績效溝通與反饋的重點(diǎn)
1）績效計(jì)劃
2）績效事實(shí)
3）考核結(jié)果
2. 績效溝通與反饋的目的
3. 績效溝通與反饋的節(jié)點(diǎn)
4. 績效溝通與反饋的方法
1）“三明治”溝通法
2）BEST反饋法
第三部分：育好人——人才培養(yǎng)與發(fā)展
一、人才發(fā)展的理論基礎(chǔ)
1. 人才發(fā)展的3D步驟：定標(biāo)→對標(biāo)→達(dá)標(biāo)
2. 人才發(fā)展的70/20/10法則
3. 人才發(fā)展六大途徑
二、確定發(fā)展對象（人才盤點(diǎn)）
1. 人才盤點(diǎn)的對象
2. 人才盤點(diǎn)“五步法”
3. 人才盤點(diǎn)的兩套標(biāo)準(zhǔn)體系
4. 人才盤點(diǎn)的結(jié)果運(yùn)用
三、確定培養(yǎng)方式（活用培訓(xùn)資源）
1. 培訓(xùn)的“能”與“不能”
2. 培訓(xùn)全過程管理
3. 不同需求下的培訓(xùn)形式匹配
小組作業(yè)：培訓(xùn)形式匹配培訓(xùn)需求
四、結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)
1. 結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)解析
2. 培訓(xùn)矩陣的建立
3. S-OJT的兩大手法
1）教練輔導(dǎo)法
2）工作指導(dǎo)法
章節(jié)練習(xí)：培訓(xùn)矩陣與培訓(xùn)手法設(shè)計(jì)
第四部分：留住人——留人留心
一、員工流失的本質(zhì)探討
1. 員工流失對組織的影響：正面影響與負(fù)面影響
2. 員工流失的本質(zhì)原因
思考：誰是真正要留的人？
二、如何留住員工的心？
1. 內(nèi)源性動機(jī)與外源性動機(jī)
思考：哪些是內(nèi)源性動機(jī)？
1）兩類動機(jī)的運(yùn)用——二元工資論/科學(xué)留人八辦法
2）職能經(jīng)理的職責(zé)：挖掘內(nèi)源性動機(jī)
分享互動：本職工作的內(nèi)源性動機(jī)
2. 留人手段：激勵與認(rèn)可
1）有效激勵三要素
2）認(rèn)可的誤區(qū)
3）參與式認(rèn)可四步曲
第一步：描述成果
第二步：關(guān)注過程
第三步：傾聽原因
第四步：給出評價(jià)
小組練習(xí)：一分鐘參與式認(rèn)可
4）終極CARE模式
工具分享：管理者每周自檢表
課程回顧與總結(jié)

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