《金牌面試官-慧眼識英才》

金牌面試官-慧眼識英才

課程背景：
在當今競爭激勵的的商業(yè)環(huán)境中，大多數(shù)的企業(yè)都在經(jīng)歷或曾經(jīng)歷過招人難或者聘錯
人的問題?！稄膬?yōu)秀到卓越》的作者吉姆·柯林斯在書中說過“商界人士最中重要的決定不
是如何做事，而是如何聘人。”所以找對人比做對事更重要，因為聘錯人的代價是高昂的
。據(jù)統(tǒng)計，招錯人的平均代價是崗位薪水的15倍，既有直接支出，又有生產(chǎn)力的損失。

彼得·德魯克管理大師曾經(jīng)說過，經(jīng)理人聘對人的概率大概只有50%！因為我們通過有
限的時間，比如短短40-
50分鐘的面試就要判斷一個人是否合適一個企業(yè)的崗位并且會做得成功，的確是一項極
有挑戰(zhàn)性的工作。幾乎每個人都有自己一套獨特的面試經(jīng)驗，這些個人化的經(jīng)驗是否真
的能夠準確地候選人的未來業(yè)績呢？大量的實證研究早就對此進行了否定。個人華的非
結構化的面試的預測效度僅為2%左右。
那么，有沒有一種簡單、實用、有效的招聘方法呢?基于勝任力的行為面試法是一種
結構化面試方法和技巧，它試圖通過挖掘候選人故去的行為模式，對照所應聘崗位的勝
任力要求，從不同的維度考察應聘者的素質與能力，來預測其未來是否能在新的崗位獲
得成功。本課程從招聘管理全局觀的樹立啟程，通過掌握行為面試法，讓你成為企業(yè)的
金牌面試官，幫助你慧眼識英才，高效精準地找到合適的人才！

課程收益：
▲ 理解面試的7大誤區(qū)，避免選人失誤；
▲ 掌握人才匹配三大原則，培養(yǎng)招聘全局觀；
▲ 掌握面試記分卡工具，做出正確的錄用決策；
▲ 學習追問的技巧，練就火眼金睛，快速定位所需人才；
▲ 運用DISC來識別人才的行為特質，優(yōu)化團隊組合；
▲ 理解勝任力冰山模型，掌握確定人才選拔的標準的方法；
▲ 幫助企業(yè)管理人員（部門經(jīng)理、主管）深入理解自己在招聘中的角色定位；
▲ 運用STAR提問框架，掌握基于勝任力的行為結構面試技巧，提高選人的精準率。

課程時間：2天,6小時/天
課程對象：企業(yè)管理干部、人力資源管理者
課程方式：講授、案例研討、角色演練、小組互動、現(xiàn)場演練
課程工具：勝任力冰山模型、基于行為的結構化面試-
STAR模型、DISC行為特質、面試記分卡工具、人才匹配三大原則。

課程大綱
導入：企業(yè)聘錯人的成本是多少？
1. 主管崗位：為基本工資4倍
2. 銷售代表崗位：為基本工資6倍
3. 中層經(jīng)理崗位：為基本工資8倍
4. 副總裁崗位：為基本工資15倍
5. CEO崗位：為基本工資27倍
第一講：制定招聘規(guī)劃-樹立招聘管理全局觀
一、做好招聘，重在規(guī)劃
小組討論：為救火而招聘還是為未來而招聘？
1. 參與業(yè)務戰(zhàn)略研討
1）做好人才資源配置與組織發(fā)展
2. 制定人力資源規(guī)劃
1）部門人力資源需求分析
2）部門人力資源計劃
小組討論：部門主管都在人力資源規(guī)劃方面的貢獻是什么？
二、從人力資源規(guī)劃到招聘策略
第一步：分析人才招聘需求
第二步：調研人才市場情況
第三步：確定人才標準
第四步：選擇招聘渠道
第五步：公司雇主品牌及職位包裝
案例分析：某500強企業(yè)的招聘管理策略案例分析
三、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
1. 成為“馴馬師”之前要做“伯樂”
2. 金牌面試官四大要素
1）明確需求
2）確定標準
3）面試甄別
4）雇主品牌大使

第二講：建立人才標準-打造招聘管理成功的基礎
一、人才匹配確認三個原則
1. 崗位勝任力
2. 企業(yè)文化匹配度
3. 團隊匹配度
案例分析：曾國藩識別人才的案例-三個匹配原則的應用
二、冰山模型-人才的勝任力模型
1. 常見的勝任力模型
1）基層管理者的勝任力模型:計劃能力、執(zhí)行能力、溝通能力、技術能力
2）中層管理者的勝任力模型:員工發(fā)展、結果導向、洞察力、業(yè)務能力
3）高層管理者的勝任力模型:戰(zhàn)略能力、創(chuàng)新能力、輔導能力、變革管理能力
案例分析：如何基于咨詢公司的已開發(fā)的成熟模型建立適合本企業(yè)的勝任力模型
2. 招聘甄選中的勝任力模型應用
1）基于勝任力的行為面試法——評估：專業(yè)知識和技能、核心素質能力和行為、動機
2）根據(jù)勝任能力素質做出客觀錄用決定

第三講：選對人才-企業(yè)文化和團隊的高度匹配
一、成為企業(yè)文化的大使
1. 明白企業(yè)文化的重要性
2. 推廣雇主品牌
二、團隊人才匹配
1. 運用DISC性格特質工具
1）了解用人主管的風格以及核心成員的團隊風格
2）培養(yǎng)招聘選人的全局觀：“合適的”而非“完美的”
2. 做出正確的招聘錄用決策
1）面試的記分卡的設計
2）多個面試官錄用決策的校準方法
現(xiàn)場練習：如何在面試中綜合“三大匹配”的原則做出正確的決策？

第四講：選用關鍵面試法-優(yōu)化企業(yè)招聘全流程
企業(yè)招聘面試的全流程管理與優(yōu)化
1. 招聘流程設計五步驟
1）需求分析
2）招聘崗位發(fā)布
3）簡歷篩選
4）面試的形式選擇（大學生面試流程設計、社會招聘面試流程設計）
5）OFFER商定
2. 企業(yè)招聘面試流程的常見問題分析
1）要人的時候直線經(jīng)理催得急，但承諾面試時間卻遲遲不確定
2）業(yè)務部門的人才的需求經(jīng)常變化導致候選人尋訪效率低
3）直線經(jīng)理面試技巧缺失導致錄用決策依賴HR建議
4）候選人通過面試，但是要價太高
現(xiàn)場練習：現(xiàn)有面試流程的問題分析與優(yōu)化
基于勝任力的關鍵行為面試法
1. “基于勝任力的關鍵行為面試法”定義
2. 七大錯誤的招聘術
1）直覺判斷式
2）海綿吸取式
3）審訊式
4）請愿式
5）花招式
6）無謂閑聊式
7）預言式
案例分析：匯豐集團中國軟件中心在快速發(fā)展中的招聘問題
3. 基于勝任力的關鍵行為面試設計與使用
1）結構化設計的內容和標準
a面試小組的人員組合（一級經(jīng)理，二級經(jīng)理，HR,相關部門經(jīng)理）
b面試內容設計（商業(yè)案例及評估要點、技術考核及評估要點、小組PANEL面試評估要點
）
c面試評估標準（按照勝任力能力，選取3-5項核心能力考核）及評估的權重比例確定
2）結構化面試的實施步驟
a闡述結構化面試的目的
b解讀面試的流程
c面試過程的角色分工
d面試的評估意見校準
e達成一致的錄用與否的決定
3）結構化面試題型設計
a充分理解崗位的需求和能力標準
b設計4D維度：
——候選人做過類似的工作嗎？做得如何？
——候選人觀察過他人做過類似的工作嗎，如何看待做得好還是差？
——候選人理解所需的能力素質嗎嗎？
——候選人從類似的工作中如何提升改進所需的能力？
小組練習：根據(jù)一個勝任力，比如“計劃能力”來設計4D問題清單。
4）結構化面試中考官的角色及要求
a建立面向組織和面向未來的人才觀
b擁有求賢如渴的激情
c客觀公正不以個人喜歡判斷
d遵循流程，靈活調整提問重點
4. 關鍵行為面試法的使用
1）關鍵行為面試的理論基礎及要點
2）分辨不完整的STAR和假STAR
5. 根據(jù)應聘者的行為分析素質情況
1）應聘者侃侃而談，卻沒能說明實際行動-可能非真實能力
2）求職者在表達理論性或面向未來的言論時-可能沒有實干能力
3）求職者總是給予模糊的回應 -可能理解力的問題
6. STAR提問框架
1）S/T:你在這種情況下，碰到什么困難或挑戰(zhàn)？
2）A:你當時首先做了什么？你這樣做的考慮是什么？具體都采取了哪些行動步驟？
3）R:這件事情引發(fā)什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？
現(xiàn)場演練：學員根據(jù)講授的技巧進行一對一面試追問演練，由老師進行點評。
互動練習：給一個具體的背景進行模擬面試（簡歷分析/面試角色演練/復盤）
三、無領導小組面試法設計與使用
1. 無領導小組面試法的特點及實施流程
2. 無領導小組面試法的布局及角色要求
3. 無領導小組面試法關鍵活動解析
4. 無領導小組面試法的標準動作及其步驟
5. 無領導小組面試法的小組活動方案設計與要求
現(xiàn)場練習：如何設計一份高品質的集體討論面試的小組活動方案

第五講：曉之以理、動之以情-說服及吸引候選人
一、溝通三要素在薪酬談判的應用
1. 同理心
2. 積極聆聽
3. 有效提問
二、薪酬談判的結案關鍵點
1. 做候選人的職業(yè)規(guī)劃師
現(xiàn)場演練：與候選人談OFFER的情景模擬練習
三、錄用跟進與入職前的管理
1. 有效地防止錄用的候選人的流失
2. 保持與錄用的候選人的粘度
3. 發(fā)揮用人部門經(jīng)理的作用
案例分析：某500強企業(yè)如何利用科技創(chuàng)優(yōu)化新員工入職前的體驗

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