黃柳江 老師
- 所在地區(qū)： 北京
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：目標(biāo)與績(jī)效管理 高績(jī)效團(tuán)隊(duì) 招聘面試 激勵(lì)與輔導(dǎo) 非人/培訓(xùn)戰(zhàn)略 ,
- 企業(yè)培訓(xùn)請(qǐng)聯(lián)系董老師
- 聯(lián)系手機(jī)：
黃柳江老師培訓(xùn)聯(lián)系微信
掃一掃,關(guān)注公眾號(hào)
黃柳江老師的內(nèi)訓(xùn)課程
《人才戰(zhàn)略---0成本人才生產(chǎn)》黃柳江【課程背景】企業(yè)處于高速發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)、變化的商業(yè)時(shí)代，一邊需要人才來(lái)支撐企業(yè)未來(lái)發(fā)展，一邊又需要降低人才培養(yǎng)的費(fèi)用與周期以利于企業(yè)當(dāng)下生存。我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對(duì)于人才的訴求就變成“我們需要人才也希望培養(yǎng)人才，但沒(méi)有時(shí)間、沒(méi)有費(fèi)用培養(yǎng)人才”這一怪圈。如何破局？其核心解決策略就是“在戰(zhàn)爭(zhēng)中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭(zhēng)，在工作中培養(yǎng)下屬”，“持續(xù)性建立并完善在實(shí)干中練才、在實(shí)戰(zhàn)中育才的在崗育才模式”。幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)零成本的、不占工時(shí)的、快速批量的復(fù)制人才是本課程追求的終極目標(biāo)?！菊n程收益】明確人才發(fā)展戰(zhàn)略、人才策略、人才發(fā)展的基本策略；理解0成本生產(chǎn)人才的操作框架【課程特色】系統(tǒng)性強(qiáng)：老師將
講師：黃柳江查看詳情
《培養(yǎng)下屬---勝任管理與培養(yǎng)輔導(dǎo)》---別人談人才培養(yǎng)的時(shí)候我們已經(jīng)在做人才生產(chǎn)黃柳江【課程背景】問(wèn)題：我們常見(jiàn)：上級(jí)太忙顧不上培養(yǎng)下屬；我們常見(jiàn)：上級(jí)太強(qiáng)不屑于培養(yǎng)下屬；我們常見(jiàn)：上級(jí)太弱沒(méi)方法培養(yǎng)下屬；我們常見(jiàn)：老板一不滿意，就會(huì)說(shuō)是人力資源培訓(xùn)不到位；我們常見(jiàn)：人力資源組織培訓(xùn)業(yè)務(wù)部門老大抱怨太忙不愿意派人參加；我們常聽(tīng)老板說(shuō)：花了這么多錢，做了這么多培訓(xùn)總是看不到效果；根源：角色的偏差：在培養(yǎng)人才方面人事部成為了主角而直接上級(jí)反而成為配角；理念的偏差：與其長(zhǎng)時(shí)間大投入培養(yǎng)卓越人才不如短時(shí)間少投入生產(chǎn)合格人才；重心的偏差：過(guò)分注重大而全的通用勝任力而忽視小而精的崗位勝任力培養(yǎng)；形式的偏
講師：黃柳江查看詳情
《留才-需求管理與非物質(zhì)激勵(lì)》---不用錢同樣可以激勵(lì)員工玩命工作黃柳江【課程背景】問(wèn)題：聽(tīng)見(jiàn)管理者說(shuō)：招不到人是因?yàn)楣べY太低；聽(tīng)見(jiàn)管理者說(shuō)：下屬離職是因?yàn)楣べY沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力；聽(tīng)見(jiàn)管理者說(shuō)：下屬工作意愿不高是因?yàn)闆](méi)有晉升空間；看到管理者做：以漲工資為激發(fā)工作意愿的管理手段；看到管理者做：以提職級(jí)為激發(fā)工作意愿的管理手段；看到管理者做：以放寬合規(guī)要求做為激發(fā)工作意愿的管理手段；根源：管理者激勵(lì)方法缺失：除了升官發(fā)財(cái)就沒(méi)有了激勵(lì)方法；管理者激勵(lì)手段缺失：除了批評(píng)表?yè)P(yáng)就沒(méi)有了激勵(lì)方法；管理者激勵(lì)系統(tǒng)缺失：激勵(lì)與管理是脫節(jié)的，不能將激勵(lì)手段融入到管理系統(tǒng)當(dāng)中；解決：了解下屬的需求與需要的同時(shí)平衡組織的需求
講師：黃柳江查看詳情
《管理下屬---績(jī)效管理與目標(biāo)達(dá)成》---別讓績(jī)效管理流于形式黃柳江【課程背景】問(wèn)題：我們看到：績(jī)效管理形同虛設(shè)我們看到：管理干部認(rèn)為績(jī)效管理是沒(méi)有用的而應(yīng)付差事；我們看到：績(jī)效指標(biāo)設(shè)定混亂，目標(biāo)設(shè)定隨意；我們感到：管理干部怕得罪人，所以績(jī)效考核平均主義沒(méi)有力度；我們看到：上級(jí)對(duì)下級(jí)的績(jī)效輔導(dǎo)敷衍了事走過(guò)場(chǎng)；我們常聽(tīng)老板說(shuō)：我們公司績(jī)效考核做的不好要加強(qiáng)績(jī)效管理；根源：認(rèn)知缺失：管理者認(rèn)為績(jī)效管理就是考核，而忽略了對(duì)于目標(biāo)、輔導(dǎo)、激勵(lì)的作用；能力缺失：僅注重管理者的績(jī)效輔導(dǎo)能力而忽視績(jī)效設(shè)定能力訓(xùn)練；應(yīng)用缺失：績(jī)效考核成績(jī)并未與人才發(fā)展機(jī)制掛鉤，讓管理者認(rèn)為績(jī)效管理沒(méi)用；解決：本課程將幫助企業(yè)
講師：黃柳江查看詳情
《招募下屬---人才管理與精準(zhǔn)面試》---選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要黃柳江【課程背景】問(wèn)題：我們常見(jiàn)：用人部門招人前根本沒(méi)想清楚崗位需求而胡亂招人，造成人力浪費(fèi)；我們常見(jiàn)：用人部門招人前根本沒(méi)想清楚勝任標(biāo)準(zhǔn)而胡亂招人，造成人才浪費(fèi)；我們常見(jiàn)：在崗面試官（用人部門面試者）對(duì)候選人評(píng)價(jià)粗糙隨意，造成人才浪費(fèi)；我們常見(jiàn)：在崗面試官對(duì)候選人缺乏感召手段，導(dǎo)致合適的人才不能入職；我們常見(jiàn)：在崗面試官對(duì)候選人控制不足，導(dǎo)致新人入職后的管理被動(dòng)；根源：招募流程標(biāo)準(zhǔn)化程度低：組織缺乏招募流程中的需求提報(bào)階段、面試準(zhǔn)備階段、面試操作階段的標(biāo)準(zhǔn)化操作設(shè)定，造成操作的隨意性；在崗面試官訓(xùn)練程度低：在崗面試官對(duì)人才需求分析
講師：黃柳江查看詳情
《經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的思考》創(chuàng)業(yè)者的自我修煉黃柳江【課程背景】按稻盛和夫的理念，企業(yè)經(jīng)營(yíng)與組織治理可分為“經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、經(jīng)營(yíng)實(shí)學(xué)”兩個(gè)方面?！敖?jīng)營(yíng)哲學(xué)”是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的頂層策略。經(jīng)營(yíng)哲學(xué)將具體指導(dǎo)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織治理策略的正確開(kāi)展?！敖?jīng)營(yíng)實(shí)學(xué)”指的是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、組織治理策略、人員領(lǐng)導(dǎo)與管理的具體操作方法。 很顯然，“經(jīng)營(yíng)哲學(xué)”將成為創(chuàng)業(yè)者自我提升的第一課?！菊n程收益】明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)與價(jià)值；明確企業(yè)戰(zhàn)略方向選擇的頂層邏輯；明確組織治理策略選擇的底層邏輯；明確企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)邏輯；【課程特色】針對(duì)性極強(qiáng)：老師帶領(lǐng)每個(gè)創(chuàng)業(yè)者基于自身情況進(jìn)行深入思考；互動(dòng)性極強(qiáng)：老師運(yùn)用案例、