許雪兒 老師
- 所在地區(qū)： 不限地區(qū)
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：經(jīng)濟(jì)學(xué)家 ,商務(wù)禮儀 ,企業(yè)文化規(guī)劃
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HR管理世界：卡博先生，您好！您是一位外籍人士，如何能說得如此流利的中文？您又是如何進(jìn)入人才測(cè)評(píng)這一領(lǐng)域的？ 卡博：我是匈牙利人。我在匈牙利的時(shí)候主要擔(dān)任中文翻譯方面的工作，因?yàn)槲矣性谥袊?guó)學(xué)習(xí)4年漢語的基礎(chǔ)。當(dāng)然，我學(xué)習(xí)中文到現(xiàn)在已經(jīng)有17年左右的歷史了。從匈牙利來到中國(guó)以后，我先是一家匈牙利公司的...
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面試過程中，面試官會(huì)向應(yīng)聘者發(fā)問，而應(yīng)聘者的回答將成為面試官考慮是否接受他的重要依據(jù)。對(duì)應(yīng)聘者而言，了解這些問題背后的貓膩至關(guān)重要。本文對(duì)面試中經(jīng)常出現(xiàn)的一些典型問題進(jìn)行了整理，并給出相應(yīng)的回答思路和參考答案。讀者無需過分關(guān)注分析的細(xì)節(jié)，關(guān)鍵是要從這些分析中悟出面試的規(guī)律及回答問題的思維方式，達(dá)到活...
564查看全文
招聘的質(zhì)量是用來衡量某一次招聘是否成功地招到了企業(yè)所需要的人才。許多企業(yè)并沒有掌握如果去度量這一指標(biāo)的方法，下面我們將介紹衡量招聘質(zhì)量的11種不同的因素。 1、目標(biāo)的完成：通常在試用期內(nèi)，特別是對(duì)白領(lǐng)員工來講，雇主會(huì)建立特別的衡量標(biāo)準(zhǔn)來衡量新員工是否在新的崗位上成功。其實(shí)，設(shè)立雙方都認(rèn)可的目標(biāo)是非常...
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西門子十分青睞高素質(zhì)的人才，其人才素質(zhì)模式包括三大部分內(nèi)容，分別是知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力三大領(lǐng)域。西門子在招聘人才時(shí)，特別看中人才這三方面的素質(zhì)。 知識(shí)。根據(jù)不同崗位的要求，知識(shí)層面包括四方面的內(nèi)容：技術(shù)知識(shí)、業(yè)務(wù)流程知識(shí)、商務(wù)知識(shí)和市場(chǎng)知識(shí)。作為全球技術(shù)與服務(wù)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊，西門子要求員工必須具備相應(yīng)的技...
327查看全文
節(jié)約人力資源管理成本。據(jù)調(diào)查顯示，人才租賃公司通過專業(yè)化運(yùn)作可以將人事管理成本降低至原來的６０％至７０％。租賃人才的招募招聘、辦理用工手續(xù)（包括簽訂勞動(dòng)合同、社保征繳、辦理暫住證、計(jì)劃生育等等）、工資發(fā)放、人事檔案管理、職稱評(píng)定、從業(yè)資格、勞資糾紛處理等人事管理，都由租賃公司一手操辦，減輕了用人單...
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很少有公司像摩托羅拉一樣對(duì)待所有員工以寬廣的胸懷，這是摩托羅拉真正尊重人才的企業(yè)文化的最好詮釋。摩托羅拉不會(huì)對(duì)任何一位辭職的員工有任何成見，反而會(huì)仔細(xì)調(diào)查清楚他們辭職的原因，尊重他們的意見與決定。摩托羅拉的員工若要辭職，需要填寫辭職表格并且進(jìn)行辭職面試。通過辭職面試，摩托羅拉可以了解到員工離職的原因...
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員工招聘歷來都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴(kuò)張的人員需求的問題。在先進(jìn)的人才資源管理實(shí)踐中，招聘還起到以下作用：①儲(chǔ)備人才；②引進(jìn)新的理念和技術(shù)；③進(jìn)行內(nèi)部人員置換；④提升企業(yè)的知名度；⑤人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略需要。好的招聘應(yīng)該是50在評(píng)估求職者，50在...
441查看全文
被譽(yù)為全球第一CEO的前通用電氣公司總裁杰克middot;韋爾奇先生在GE2000年度報(bào)告時(shí)曾經(jīng)把GE的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價(jià)值又符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。對(duì)于這樣的員工，要提拔重用；第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。對(duì)于這...
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國(guó)內(nèi)超過8成的IT企業(yè)員工對(duì)自己所在的企業(yè)沒有好感，如果能夠有更高的薪水和更高的職位，近6成員工隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽，新浪科技8月24日至30日展開的一項(xiàng)網(wǎng)上調(diào)查結(jié)果顯示國(guó)內(nèi)IT企業(yè)現(xiàn)狀并不樂觀。 六成網(wǎng)友不相信企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所描繪的前景 8月24日，網(wǎng)上一則《韓員工歸屬感最低 中國(guó)員工對(duì)公司好感不高》的...
375查看全文
筆者長(zhǎng)期在外企、國(guó)營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)從事市場(chǎng)和銷售管理工作，其間招聘面試過數(shù)百名候選者，也作為咨詢專家參加過一些企業(yè)的招聘會(huì)。對(duì)國(guó)企與外企在人才招聘方面的不同之處深有體會(huì)，寫出來供大家參考。 人才理念不同。國(guó)營(yíng)企業(yè)，尤其是私營(yíng)企業(yè)挑選人才時(shí)特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業(yè)已經(jīng)有很多經(jīng)驗(yàn)。...
余大洪 380查看全文
如同醫(yī)生是是給病人治病的，可誰來給醫(yī)生治病的問題一樣，企業(yè)的人力資源部經(jīng)理是為企業(yè)招聘人才的，可誰來招聘人事經(jīng)理，又如何招聘人事經(jīng)理卻令許多企業(yè)頭痛不已。 顯然，招聘人事經(jīng)理的企業(yè)，其目的是要強(qiáng)化和提高企業(yè)的人力資源管理水平，而現(xiàn)行人力資源管理的薄弱肯定是沒有合適的人事經(jīng)理。因此，人事管理薄弱的企業(yè)...
331查看全文
招聘是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。而面試則是招聘工作中最重要的一環(huán)。 面談時(shí)放松的技巧 在面談前的準(zhǔn)備階段，主試人的主要工作，其實(shí)是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。 １．讓自己放松 有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級(jí)同事證明他有高明的...
351查看全文
1、倉(cāng)促徽聘 匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行；如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。 2、光環(huán)效應(yīng) 在招聘時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其...
325查看全文
有人說，上個(gè)世紀(jì)八十年代，針對(duì)當(dāng)時(shí)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子普遍老化的問題，我們?cè)谶x才時(shí)提出了年齡標(biāo)準(zhǔn)，很好地解決了問題。年齡標(biāo)準(zhǔn)的提出，對(duì)推進(jìn)人才工作起到了積極作用，今后，我們應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持這樣做下去。 也有人認(rèn)為，幾十年過去了，一些地方和部門在選拔人才掌握年齡標(biāo)準(zhǔn)時(shí)有簡(jiǎn)單化、片面化的偏向，從而使一些雖然年輕但群...
400查看全文
大多數(shù)企業(yè)把招聘當(dāng)作是權(quán)宜之計(jì)，是臨時(shí)性工作，解救性、補(bǔ)充性措施。一旦當(dāng)企業(yè)人才流動(dòng)頻率加大時(shí)，才會(huì)引起企業(yè)管理層的重視，逐步地意識(shí)到需將招聘工作從臨時(shí)性轉(zhuǎn)向?yàn)閼?zhàn)略性和日?；墓ぷ?。 隨時(shí)掌握2種信息 各級(jí)管理層普遍關(guān)心的問題是如何及時(shí)地招聘到適合的人才，這就要求人力資源經(jīng)理應(yīng)成為各級(jí)...
348查看全文
招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。 （一） 地點(diǎn)策略 選擇哪個(gè)地方進(jìn)行招聘，一般要考慮潛在應(yīng)聘者尋找工作的行為，企業(yè)的位置，勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等因素。客觀上，為了節(jié)省開支，企業(yè)通常在既有條件又有招聘經(jīng)歷的地方招聘，傾向于在所在地的市場(chǎng)招聘辦事員和工人，在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘專...
廖泉文 576查看全文
招聘總體原則： 招聘員工本著以用人所長(zhǎng)、容人所短、追求業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨；以面向社會(huì)，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核。 招聘流程： 1．提交需求 各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請(qǐng)表》，報(bào)主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交人...
357查看全文
在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型跨國(guó)企業(yè)相比，吸引人才的劣勢(shì)顯而易見。但人才，特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對(duì)中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)...
344查看全文
晏子曰：國(guó)有三不祥：夫有賢而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。一個(gè)國(guó)家是這樣，一個(gè)企業(yè)也如此。于是，自古以來，大凡智者都崇尚知人善任、用人不疑，疑人不用、唯才是舉、量才錄用的方略。一些知名企業(yè)的用人之舉，確實(shí)令人才欣慰，值得效仿和借鑒。 共同理念，品質(zhì)為重 技術(shù)和能力可以通...
319查看全文
留住人才是一門管理學(xué)問。人力資源咨詢機(jī)構(gòu)翰威特公司曾對(duì)1007家在亞洲設(shè)立業(yè)務(wù)的公司進(jìn)行過一項(xiàng)調(diào)查，在反饋的跨國(guó)企業(yè)中，有57％表示留住員工的問題令它們關(guān)切，這個(gè)比例在被調(diào)查的國(guó)家和地區(qū)中排第一。當(dāng)越來越多的外國(guó)公司涌入中國(guó)，進(jìn)一步擴(kuò)張其業(yè)務(wù)時(shí)，各類企業(yè)間為雇用并留住優(yōu)秀員工展開了激烈的競(jìng)爭(zhēng)。人才流...
536查看全文
一位優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，假如把每個(gè)下屬所擅長(zhǎng)的方面有機(jī)地組織起來，就會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來整體效應(yīng)。因此，力戒不能有效地調(diào)動(dòng)每個(gè)下屬的長(zhǎng)處，是一位合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。換句話說，高明的領(lǐng)導(dǎo)者則回趨利避害，用人之長(zhǎng)，避人之短；如此一來，則人人可用，企業(yè)興旺，無往而不利！ 在一個(gè)人的身上，其才能有長(zhǎng)處也有短...
492查看全文
工具一：招聘面試的STAR原則 招聘面試是HR經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，每個(gè)成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績(jī)效。 所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務(wù))、Action(行動(dòng))和Result(結(jié)果)四 個(gè)英文單詞的首字母組合。 在...
364查看全文
招聘工作是集團(tuán)人力資源部當(dāng)前的工作重心之一，但該項(xiàng)工作一直沒有突破性的進(jìn)展。通過對(duì)前段時(shí)間工作進(jìn)行總結(jié)和反思，我認(rèn)為：集團(tuán)的招聘工作仍然停留在傳統(tǒng)的人事工作范疇，要改變目前集團(tuán)人才缺乏的現(xiàn)狀則必需實(shí)行戰(zhàn)略性的人力資源管理。 一、傳統(tǒng)的招聘工作難以改變?nèi)瞬湃狈Φ默F(xiàn)狀 招聘工作所存在的問題及原因分析： ...
358查看全文
人才，歷來是企業(yè)必爭(zhēng)之才，從面試開始就要做好充分的爭(zhēng)奪準(zhǔn)備。 自己必須做到禮貌待才 企業(yè)人力資源部人員必須達(dá)標(biāo)mdash;mdash;待人處世有禮有節(jié)，心理成熟，不以個(gè)人主觀為視角，都能真正從企業(yè)利益考慮。完全清楚各職位的實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)理級(jí)職位以上人選老總要親自面試把關(guān)。 前臺(tái)及通知面試的企業(yè)人員，要...
345查看全文
成本是即將要花去多少錢，風(fēng)險(xiǎn)是可能損失多少錢，而收益則是將會(huì)得到多少錢。因此。當(dāng)考慮是采用外部招聘還是內(nèi)部選拔來填補(bǔ)管理層的空白職位時(shí)，收益也是HR經(jīng)理們關(guān)心的話題。 無論是外部招聘，還是內(nèi)部提升，HR的最終目的都是一樣的：確定一個(gè)新的部門掌門人，帶領(lǐng)部門為公司取得業(yè)績(jī)。那么究竟是哪種選擇能夠?yàn)楣?..
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一、職務(wù)晉升是企業(yè)一種重要的激勵(lì)措施 企業(yè)職務(wù)晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵(lì)現(xiàn)有員工的工作積極性。企業(yè)從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對(duì)員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都有重要意義。 對(duì)個(gè)人來講，職務(wù)晉升是員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。員工獲得了晉升的機(jī)會(huì)，會(huì)認(rèn)為這是企業(yè)對(duì)其工...
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領(lǐng)導(dǎo)用人有方圓之分。方指用人的原則性，包括用人的規(guī)范和范圍；圓指用人的靈活性，包括用人的技巧和策略。前者是用人的內(nèi)在要求；后者是用人的藝術(shù)形式。領(lǐng)導(dǎo)用人的方圓藝術(shù)即方與圓的辯證統(tǒng)一，也即原則性與靈活性的有機(jī)結(jié)合。如果方圓分離，則用人效果會(huì)明顯降低。領(lǐng)導(dǎo)過于求方，可能有迂腐之嫌，會(huì)導(dǎo)致下級(jí)與群眾敬而遠(yuǎn)...
400查看全文
企業(yè)用人的第一步就是招聘，招聘就是企業(yè)通過一切可行的方法、手段和程序?qū)?yīng)聘者進(jìn)行全方位的評(píng)估過程，其實(shí)質(zhì)就是我們?nèi)绾瓮ㄟ^對(duì)應(yīng)聘者的能力、技能和素質(zhì)等進(jìn)行最實(shí)際、最有效的評(píng)估，以依據(jù)應(yīng)聘者過去所表現(xiàn)出來的能力高低對(duì)績(jī)效的影響作為判斷基準(zhǔn)，來預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在未來的表現(xiàn)。 從這方面考慮最有效的方法就是行為面試...
335查看全文
IT人才在市場(chǎng)上供不應(yīng)求，使公司在招聘時(shí)難上加難，許多求賢如渴的公司對(duì)此采取的對(duì)策十分簡(jiǎn)單：增加工資。但事實(shí)上，單純地增加工資，只會(huì)招來越來越多編造簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者。 當(dāng)人力市場(chǎng)上的高需求帶來高報(bào)酬時(shí)，簡(jiǎn)單地提高工資只會(huì)使人性的弱點(diǎn)暴露無遺。在虛編的簡(jiǎn)歷中，40是關(guān)于教育背景的。大部分的應(yīng)聘者要么說自己...
張鵬 386查看全文
傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理理論大多假設(shè)信息是完全和對(duì)稱的，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行各種經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)。隨著經(jīng)濟(jì)理論的發(fā)展，以及人類管理實(shí)踐活動(dòng)的深化，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到：在各種經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)當(dāng)中，我們所面臨的更多是信息不對(duì)稱狀態(tài)。 信息不對(duì)稱，是相對(duì)信息對(duì)稱而言的。所謂信息對(duì)稱，是指經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的主體擁有或者獲得均等的信息；...