陳義漢老師的文章
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結(jié)構(gòu)化面試的特點 由一系列與工作相關的問題構(gòu)成 可靠性和準確性較非結(jié)構(gòu)化面試強 主持人易于控制局面 面試通常從相同的問題開始 行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為...
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HR管理世界：卡博先生，您好！您是一位外籍人士，如何能說得如此流利的中文？您又是如何進入人才測評這一領域的？ 卡博：我是匈牙利人。我在匈牙利的時候主要擔任中文翻譯方面的工作，因為我有在中國學習4年漢語的基礎。當然，我學習中文到現(xiàn)在已經(jīng)有17年左右的歷史了。從匈牙利來到中國以后，我先是一家匈牙利公司的...
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面試過程中，面試官會向應聘者發(fā)問，而應聘者的回答將成為面試官考慮是否接受他的重要依據(jù)。對應聘者而言，了解這些問題背后的貓膩至關重要。本文對面試中經(jīng)常出現(xiàn)的一些典型問題進行了整理，并給出相應的回答思路和參考答案。讀者無需過分關注分析的細節(jié)，關鍵是要從這些分析中悟出面試的規(guī)律及回答問題的思維方式，達到活...
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招聘的質(zhì)量是用來衡量某一次招聘是否成功地招到了企業(yè)所需要的人才。許多企業(yè)并沒有掌握如果去度量這一指標的方法，下面我們將介紹衡量招聘質(zhì)量的11種不同的因素。 1、目標的完成：通常在試用期內(nèi)，特別是對白領員工來講，雇主會建立特別的衡量標準來衡量新員工是否在新的崗位上成功。其實，設立雙方都認可的目標是非常...
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西門子十分青睞高素質(zhì)的人才，其人才素質(zhì)模式包括三大部分內(nèi)容，分別是知識、經(jīng)驗、能力三大領域。西門子在招聘人才時，特別看中人才這三方面的素質(zhì)。 知識。根據(jù)不同崗位的要求，知識層面包括四方面的內(nèi)容：技術知識、業(yè)務流程知識、商務知識和市場知識。作為全球技術與服務領域的領頭羊，西門子要求員工必須具備相應的技...
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節(jié)約人力資源管理成本。據(jù)調(diào)查顯示，人才租賃公司通過專業(yè)化運作可以將人事管理成本降低至原來的６０％至７０％。租賃人才的招募招聘、辦理用工手續(xù)（包括簽訂勞動合同、社保征繳、辦理暫住證、計劃生育等等）、工資發(fā)放、人事檔案管理、職稱評定、從業(yè)資格、勞資糾紛處理等人事管理，都由租賃公司一手操辦，減輕了用人單...
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很少有公司像摩托羅拉一樣對待所有員工以寬廣的胸懷，這是摩托羅拉真正尊重人才的企業(yè)文化的最好詮釋。摩托羅拉不會對任何一位辭職的員工有任何成見，反而會仔細調(diào)查清楚他們辭職的原因，尊重他們的意見與決定。摩托羅拉的員工若要辭職，需要填寫辭職表格并且進行辭職面試。通過辭職面試，摩托羅拉可以了解到員工離職的原因...
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員工招聘歷來都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴張的人員需求的問題。在先進的人才資源管理實踐中，招聘還起到以下作用：①儲備人才；②引進新的理念和技術；③進行內(nèi)部人員置換；④提升企業(yè)的知名度；⑤人才競爭戰(zhàn)略需要。好的招聘應該是50在評估求職者，50在...
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被譽為全球第一CEO的前通用電氣公司總裁杰克middot;韋爾奇先生在GE2000年度報告時曾經(jīng)把GE的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價值又符合公司的文化精神、價值標準的人。對于這樣的員工，要提拔重用；第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價值，但其思維方式、價值觀符合公司的文化精神、價值標準的人。對于這...
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國內(nèi)超過8成的IT企業(yè)員工對自己所在的企業(yè)沒有好感，如果能夠有更高的薪水和更高的職位，近6成員工隨時準備跳槽，新浪科技8月24日至30日展開的一項網(wǎng)上調(diào)查結(jié)果顯示國內(nèi)IT企業(yè)現(xiàn)狀并不樂觀。 六成網(wǎng)友不相信企業(yè)領導所描繪的前景 8月24日，網(wǎng)上一則《韓員工歸屬感最低 中國員工對公司好感不高》的...
375查看全文
筆者長期在外企、國營企業(yè)、私營企業(yè)從事市場和銷售管理工作，其間招聘面試過數(shù)百名候選者，也作為咨詢專家參加過一些企業(yè)的招聘會。對國企與外企在人才招聘方面的不同之處深有體會，寫出來供大家參考。 人才理念不同。國營企業(yè)，尤其是私營企業(yè)挑選人才時特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業(yè)已經(jīng)有很多經(jīng)驗。...
余大洪 380查看全文
如同醫(yī)生是是給病人治病的，可誰來給醫(yī)生治病的問題一樣，企業(yè)的人力資源部經(jīng)理是為企業(yè)招聘人才的，可誰來招聘人事經(jīng)理，又如何招聘人事經(jīng)理卻令許多企業(yè)頭痛不已。 顯然，招聘人事經(jīng)理的企業(yè)，其目的是要強化和提高企業(yè)的人力資源管理水平，而現(xiàn)行人力資源管理的薄弱肯定是沒有合適的人事經(jīng)理。因此，人事管理薄弱的企業(yè)...
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招聘是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實現(xiàn)。而面試則是招聘工作中最重要的一環(huán)。 面談時放松的技巧 在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自己及應聘者放松。 ?。保屪约悍潘? 有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的...
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1、倉促徽聘 匆忙地進行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行；如要增設新職位，更應提前三至四個月進行招聘。 2、光環(huán)效應 在招聘時，可能會由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其...
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有人說，上個世紀八十年代，針對當時各級領導班子普遍老化的問題，我們在選才時提出了年齡標準，很好地解決了問題。年齡標準的提出，對推進人才工作起到了積極作用，今后，我們應當堅持這樣做下去。 也有人認為，幾十年過去了，一些地方和部門在選拔人才掌握年齡標準時有簡單化、片面化的偏向，從而使一些雖然年輕但群...
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大多數(shù)企業(yè)把招聘當作是權(quán)宜之計，是臨時性工作，解救性、補充性措施。一旦當企業(yè)人才流動頻率加大時，才會引起企業(yè)管理層的重視，逐步地意識到需將招聘工作從臨時性轉(zhuǎn)向為戰(zhàn)略性和日?；墓ぷ鳌? 隨時掌握2種信息 各級管理層普遍關心的問題是如何及時地招聘到適合的人才，這就要求人力資源經(jīng)理應成為各級...
348查看全文
招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。 （一） 地點策略 選擇哪個地方進行招聘，一般要考慮潛在應聘者尋找工作的行為，企業(yè)的位置，勞動力市場狀況等因素?？陀^上，為了節(jié)省開支，企業(yè)通常在既有條件又有招聘經(jīng)歷的地方招聘，傾向于在所在地的市場招聘辦事員和工人，在跨地區(qū)的市場上招聘專...
廖泉文 576查看全文
招聘總體原則： 招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。 招聘流程： 1．提交需求 各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請表》，報主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準后，交人...
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在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型跨國企業(yè)相比，吸引人才的劣勢顯而易見。但人才，特別是領頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)...
344查看全文
晏子曰：國有三不祥：夫有賢而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。一個國家是這樣，一個企業(yè)也如此。于是，自古以來，大凡智者都崇尚知人善任、用人不疑，疑人不用、唯才是舉、量才錄用的方略。一些知名企業(yè)的用人之舉，確實令人才欣慰，值得效仿和借鑒。 共同理念，品質(zhì)為重 技術和能力可以通...
319查看全文
留住人才是一門管理學問。人力資源咨詢機構(gòu)翰威特公司曾對1007家在亞洲設立業(yè)務的公司進行過一項調(diào)查，在反饋的跨國企業(yè)中，有57％表示留住員工的問題令它們關切，這個比例在被調(diào)查的國家和地區(qū)中排第一。當越來越多的外國公司涌入中國，進一步擴張其業(yè)務時，各類企業(yè)間為雇用并留住優(yōu)秀員工展開了激烈的競爭。人才流...
536查看全文
一位優(yōu)秀的企業(yè)領導，假如把每個下屬所擅長的方面有機地組織起來，就會給企業(yè)的發(fā)展帶來整體效應。因此，力戒不能有效地調(diào)動每個下屬的長處，是一位合格的企業(yè)領導的責任。換句話說，高明的領導者則回趨利避害，用人之長，避人之短；如此一來，則人人可用，企業(yè)興旺，無往而不利！ 在一個人的身上，其才能有長處也有短...
492查看全文
工具一：招聘面試的STAR原則 招聘面試是HR經(jīng)理的一項重要工作內(nèi)容，每個成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績效。 所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結(jié)果)四 個英文單詞的首字母組合。 在...
364查看全文
招聘工作是集團人力資源部當前的工作重心之一，但該項工作一直沒有突破性的進展。通過對前段時間工作進行總結(jié)和反思，我認為：集團的招聘工作仍然停留在傳統(tǒng)的人事工作范疇，要改變目前集團人才缺乏的現(xiàn)狀則必需實行戰(zhàn)略性的人力資源管理。 一、傳統(tǒng)的招聘工作難以改變?nèi)瞬湃狈Φ默F(xiàn)狀 招聘工作所存在的問題及原因分析： ...
358查看全文
人才，歷來是企業(yè)必爭之才，從面試開始就要做好充分的爭奪準備。 自己必須做到禮貌待才 企業(yè)人力資源部人員必須達標mdash;mdash;待人處世有禮有節(jié)，心理成熟，不以個人主觀為視角，都能真正從企業(yè)利益考慮。完全清楚各職位的實質(zhì)標準，經(jīng)理級職位以上人選老總要親自面試把關。 前臺及通知面試的企業(yè)人員，要...
345查看全文
成本是即將要花去多少錢，風險是可能損失多少錢，而收益則是將會得到多少錢。因此。當考慮是采用外部招聘還是內(nèi)部選拔來填補管理層的空白職位時，收益也是HR經(jīng)理們關心的話題。 無論是外部招聘，還是內(nèi)部提升，HR的最終目的都是一樣的：確定一個新的部門掌門人，帶領部門為公司取得業(yè)績。那么究竟是哪種選擇能夠為公司...
323查看全文
一、職務晉升是企業(yè)一種重要的激勵措施 企業(yè)職務晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵現(xiàn)有員工的工作積極性。企業(yè)從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都有重要意義。 對個人來講，職務晉升是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。員工獲得了晉升的機會，會認為這是企業(yè)對其工...
347查看全文
領導用人有方圓之分。方指用人的原則性，包括用人的規(guī)范和范圍；圓指用人的靈活性，包括用人的技巧和策略。前者是用人的內(nèi)在要求；后者是用人的藝術形式。領導用人的方圓藝術即方與圓的辯證統(tǒng)一，也即原則性與靈活性的有機結(jié)合。如果方圓分離，則用人效果會明顯降低。領導過于求方，可能有迂腐之嫌，會導致下級與群眾敬而遠...
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企業(yè)用人的第一步就是招聘，招聘就是企業(yè)通過一切可行的方法、手段和程序?qū)刚哌M行全方位的評估過程，其實質(zhì)就是我們?nèi)绾瓮ㄟ^對應聘者的能力、技能和素質(zhì)等進行最實際、最有效的評估，以依據(jù)應聘者過去所表現(xiàn)出來的能力高低對績效的影響作為判斷基準，來預測應聘者在未來的表現(xiàn)。 從這方面考慮最有效的方法就是行為面試...