毛紀(jì)然 老師
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今年7月至9月期間，全球人力資源管理服務(wù)和咨詢公司－－翰威特對亞太地區(qū)991家外資公司、本地公司和合資公司進(jìn)行了詳細(xì)的薪酬趨勢調(diào)查。這些公司來自于11個(gè)國家和地區(qū)，包括中國內(nèi)地、香港、臺灣和澳大利亞、印度、日本、韓國、馬來西亞、菲律賓、新加坡、泰國等地。調(diào)研對五種職位類別的實(shí)際和預(yù)計(jì)工資增長以及薪酬...
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某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術(shù)，而這把手術(shù)刀...
328查看全文
據(jù)《日本經(jīng)濟(jì)新聞社》最近關(guān)于「年終獎(jiǎng)金」的調(diào)查報(bào)告：日本企業(yè)逐漸以成果主義，按照業(yè)績好壞取代年資，在報(bào)酬層面上響應(yīng)員工。獎(jiǎng)金發(fā)放額的差距基準(zhǔn)，有74.9是按「個(gè)人的能力、業(yè)績」，1.7是「所屬團(tuán)隊(duì)的業(yè)績」、22.1則按「個(gè)人及組織的表現(xiàn)」。 這是一種人事制度上的趨勢，不論是在臺灣、大陸或其它地方的企...
345查看全文
對于總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理來說，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)單位就會(huì)進(jìn)入期望----激勵(lì)-----創(chuàng)新----發(fā)展的良性循環(huán)；而如果這些制度不健全或?qū)嵤┎坏轿?，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。 根據(jù)美國一個(gè)民意調(diào)查組織機(jī)構(gòu)在研究過往二十年的數(shù)據(jù)后...
692查看全文
在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，薪酬問題無疑是最為敏感的問題之一。事實(shí)上，我國企業(yè)在內(nèi)部改革的過程中，都將收入分配列為重要內(nèi)容，并為此投入了很多精力和時(shí)間，但效果卻不盡如人意。筆者認(rèn)為，主要存在三個(gè)方面的問題。 一、高估作為一種獨(dú)立系統(tǒng)存在的薪酬的作用 從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的...
376查看全文
企業(yè)的戰(zhàn)略決定所有資源的配置，獎(jiǎng)金發(fā)放是否支持企業(yè)的戰(zhàn)略，是檢驗(yàn)其成本有效性的唯一標(biāo)準(zhǔn)。組織績效可變程度的相關(guān)性決定了獎(jiǎng)金發(fā)放的力度和規(guī)模，若組織績效具有低可變性，企業(yè)總體績效很少大起大落，對于那些個(gè)績效不穩(wěn)定或目標(biāo)不斷變化的員工，高獎(jiǎng)金的方式有利于穩(wěn)定個(gè)人績效從而增加組織績效；而對于總體績效出現(xiàn)常...
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同樣的薪酬系統(tǒng)，在不同的企業(yè)文化中配合不同的語言藝術(shù)、環(huán)境藝術(shù)、差異化藝術(shù)等使薪酬支付的藝術(shù)像一只看不見的手，指揮著你的員工唱出和諧的團(tuán)隊(duì)之歌。 員工對愿意接受的薪酬方案、激勵(lì)體系和公平感都是非常主觀的，薪酬與感知及價(jià)值觀聯(lián)系緊密，很多的沖突也由此產(chǎn)生。正是在協(xié)調(diào)、平衡這種沖突的過程中產(chǎn)生了無數(shù)...
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當(dāng)你準(zhǔn)備獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)，采用現(xiàn)金還是非現(xiàn)金作為表示方式？這是所有HR管理者都必須思考的問題。 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的不利之處首先是現(xiàn)在的年景不好，很多公司手頭緊。另外現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)需要上稅，這會(huì)令員工產(chǎn)生某種失望。而且，更重要的是，現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)并不能增加員工的忠誠度。員工常常會(huì)產(chǎn)生期待，希望獎(jiǎng)勵(lì)變成固定的。 在考慮采取現(xiàn)金還...
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薪酬、心愁，白了少年頭。眼下正是許多公司為即將進(jìn)入一個(gè)新的財(cái)政年度精心制定薪酬策略的時(shí)候。本行業(yè)的薪酬行情如何？整體的薪酬市場面臨著什么樣的問題？公司的薪酬戰(zhàn)略該如何制定？這恐怕是公司領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的大問題。中國經(jīng)營報(bào)結(jié)合北京外企太和的薪酬調(diào)查，總結(jié)了企業(yè)薪酬管理中的七大問題，希望能為企業(yè)在制定明年的薪...
365查看全文
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內(nèi)容，建立合理的有競爭力的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的雙刃劍作用，是一項(xiàng)非常重要的工作。現(xiàn)代企業(yè)管理要求建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場競爭要求的薪酬分配體系，新型的薪酬管理體系是以人為本企業(yè)管理制度的重要組成部分。本文就設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系的基本程序以及企業(yè)薪酬...
330查看全文
年薪50萬元是怎么定出來的？怎么讓你的企業(yè)工資更具競爭力？如何估量出自己的quot;身價(jià)quot;？薪酬設(shè)計(jì)師將為你解答這些問題。記者從人才市場上了解到，這一職業(yè)正在成為企業(yè)招聘的高薪行列。 據(jù)介紹，初創(chuàng)企業(yè)由于受到企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、產(chǎn)品的生命力和被市場接受的程度等多種因素的影響和制約...
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員工股票期權(quán)，是以一定價(jià)格授予員工本公司的股票（含原始股）和給予未來購買股票的選擇權(quán)，即在簽訂合同時(shí)給予員工在未來某一特定日期以簽訂合同時(shí)的價(jià)格購買一定數(shù)量公司股票的選擇權(quán)。持有這種權(quán)利的員工可以在規(guī)定時(shí)期內(nèi)以股票的行權(quán)價(jià)格購買本公司股票（這個(gè)購買的過程稱為行權(quán)）。在行權(quán)前，股票期權(quán)持有人沒有任何現(xiàn)...
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怎么能抓住員工那顆驛動(dòng)的心，讓他們看到個(gè)人的工作業(yè)績和公司效益之間的關(guān)系？所有的雇主都想知道這個(gè)問題的答案。曾經(jīng)風(fēng)光一時(shí)的股票期權(quán)已經(jīng)失去了它的威風(fēng)。雇主們面臨著更多的挑戰(zhàn)，可是在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)狀況下，他們手中的資源卻大為減少。 越來越多的公司從有的放矢的浮動(dòng)獎(jiǎng)金項(xiàng)目和薪資策略中找到了答案。這些政策都強(qiáng)...
286查看全文
薪酬、晉升、福利是企業(yè)通常留住人才所采取的幾項(xiàng)主要措施，但在相當(dāng)長一段時(shí)期內(nèi)，福利似乎是職場上被忽略的話題。然而近期，福利卻又逐漸成為職場上和HR管理的一個(gè)熱門詞匯，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注福利制度的設(shè)計(jì)和建設(shè)。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，這與日益激烈的人才競爭有直接關(guān)系。 讓管理更加人性化 福利主要包括兩大類：強(qiáng)...
386查看全文
東家給我吃青菜，我給他干lsquo;吃青菜的活rsquo;；給我吃大排，我就給他干lsquo;吃大排的活rsquo;。這是一位裝璜包工頭的口頭禪，話雖樸素，卻道出了薪資效應(yīng)的真諦mdash;mdash;mdash;打工者需要的是實(shí)實(shí)在在的刺激，無論你將其粉飾為激勵(lì)還是個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)，究其本質(zhì)都是貨幣化...
342查看全文
在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個(gè)要素是：市場競爭性與內(nèi)部公平性。 一、市場競爭性 內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級別系統(tǒng)是否合理和公平，通常的方法是通過進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià)，設(shè)計(jì)合理可行的級別體系。現(xiàn)在比較流行的崗位評估方法有三因素和四因素法，通過崗位評估，算出各崗位的...
315查看全文
效率工資（efficiency-wage），指的是企業(yè)支付給員工比市場平均水平高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵(lì)與薪酬制度。它的主要作用是吸引和留住優(yōu)秀人才。 效率工資的作用機(jī)理 效率工資能否降低單位效率上總勞動(dòng)成本，成為真正意義上的效率工資，受到一系列因素的制約。事實(shí)上，效率工資理論也給出了...
328查看全文
報(bào)酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策文件，它是企業(yè)報(bào)酬管理規(guī)范化和流程化的表現(xiàn)。在設(shè)計(jì)報(bào)酬制度時(shí)，應(yīng)采取以下步驟：調(diào)查報(bào)酬管理中存在的問題、確定報(bào)酬總額、制定報(bào)酬結(jié)構(gòu)、編寫報(bào)酬制度。 一、調(diào)查報(bào)酬管理中存在的問題 對于已存在的企業(yè)來講，即便企業(yè)還沒有規(guī)范的報(bào)酬制度，但報(bào)酬管理員工的操作一直在...
310查看全文
績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中占據(jù)核心地位，績效主要體現(xiàn)為效率（努力用正確方法做事）和效果（做正確的事），具體講是員工一段時(shí)期工作結(jié)果、工作行為、工作態(tài)度的總和及部門一段時(shí)期完成的情況以及企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)目標(biāo)管理工作完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率、贏利情況。即通常人們所說的員工績效管理考核與組織績效管理兩...
513查看全文
哲學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為：維系人與人、事與事、人與事的根本所在是期間存在的邏輯關(guān)系，任何的事情之間都有著嚴(yán)密的邏輯關(guān)系，離開了邏輯關(guān)系的維系，我們將陷入混亂的局面?？冃Ч芾碛绕淙绱?。 績效管理作為一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的管理系統(tǒng)，也有著極強(qiáng)的邏輯性，在其PDCA(計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整)的各個(gè)環(huán)節(jié)都有著嚴(yán)格的邏輯關(guān)...
趙日磊 370查看全文
從個(gè)人的日常生活安排、家庭的建立與維護(hù)、公司或事業(yè)的經(jīng)營、機(jī)關(guān)或政府的行政，以至于各種跨國性組織的營運(yùn)，這些不同層次、不同規(guī)模的組織或系統(tǒng)的經(jīng)營及運(yùn)作，都是管理所指涉的對象。所以，管理的意義就難有精確而標(biāo)準(zhǔn)的界說，幾乎，每一個(gè)人對管理都有個(gè)人獨(dú)特的體會(huì)與觀點(diǎn)。 不過，對大部分的實(shí)務(wù)工作者而言，管...
王勇 443查看全文
一直以來，業(yè)績管理中的評估問題始終是管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題。在中國，人治與法治的經(jīng)典辯題更使評估帶著轉(zhuǎn)變管理觀念，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的意味粉墨登場，成為我們本土企業(yè)人力資源管理變革的首要議題之一。從德、能、勤、績到關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)再到平衡計(jì)分卡(BSC)，無論業(yè)績管理的世界潮流是在靠近還是遠(yuǎn)離評...
339查看全文
績效考評在許多組織中流行起來。然而，在實(shí)際工作中，管理者和員工每到月底、年中和年終的考評時(shí)，常常感到焦慮、煩躁甚至痛恨?？冃Э荚u成了雞肋，因?yàn)榭冃Э荚u的重大作用和必要性在理論和實(shí)踐中已有公認(rèn)，所以許多組織不斷地在頑強(qiáng)的重復(fù)進(jìn)行著。但是同時(shí)也在不斷地提問：績效考評是不是有效？怎樣有效？ 績效考評讓...
354查看全文
1、swot分析法： strengths：優(yōu)勢 weaknesses：劣勢 opportunities：機(jī)會(huì) threats：威脅 意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢與劣勢，把握環(huán)境提供的機(jī)會(huì)，防范可能存在的風(fēng)險(xiǎn)與威脅，對我們的成功有非常重要的意義。 2、pdca循環(huán)規(guī)則 plan：...
403查看全文
如何尋求企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的最優(yōu)激勵(lì)和利潤分配模式？如何讓總經(jīng)理跳起來摘蘋果，并且讓董事長和總經(jīng)理都能認(rèn)可蘋果的分配辦法？ KPI指標(biāo)的博弈 近年許多企業(yè)都在大力推進(jìn)KPI(KPI，關(guān)鍵績效指標(biāo)Key Performance Indicator)考核，在考核制度的壓力和激勵(lì)下經(jīng)營團(tuán)隊(duì)不斷...
387查看全文
根據(jù)管理大師德魯克的觀點(diǎn)，目標(biāo)管理所要達(dá)到的兩個(gè)核心目的，一個(gè)是激勵(lì)，一個(gè)是控制。通過設(shè)定目標(biāo)對整個(gè)組織的行為進(jìn)行控制，從這個(gè)意義上講，那就不光是設(shè)定目標(biāo)，而是要使整個(gè)組織把各種資源調(diào)動(dòng)起來，圍繞目標(biāo)往前走，這就需要不斷對工作進(jìn)行追蹤。如果發(fā)生了偏離，通過工作追蹤及時(shí)把這個(gè)偏離的情況進(jìn)行評估，然后把...
王勇 561查看全文
眾所周知：企業(yè)績效管理是對公司各部門和各級員工在一定時(shí)間、一定空間和一定職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的工作業(yè)績和工作行為所進(jìn)行的全過程管理。由于建立在部門和員工個(gè)人業(yè)績基礎(chǔ)上的公司業(yè)績是企業(yè)人力資源管理的終極指南，大多數(shù)公司在績效管理活動(dòng)中通常偏重于部門和員工的業(yè)績管理并對此全力以赴。近年來，KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)...
倪楠 424查看全文
如何測量人力資源管理部門的績效，這一直是困擾企業(yè)的一個(gè)大問題。對于人力資源部門而言，一方面，它要對生產(chǎn)部門、銷售部門人員的績效進(jìn)行測評，衡量他們給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值大??；另一方面，它卻始終無法就自身績效做出明確評價(jià)，自然也無法證明人力資源管理工作給企業(yè)創(chuàng)造的仔啤口正因如此，人力資源部門在很多企業(yè)里都處在...
393查看全文
績效考核體系如果不能夠提升企業(yè)的競爭力，那么該考核體系的作用將是微乎其微的。目前很多人事經(jīng)理在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)都能夠把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效考核聯(lián)系起來，希望通過績效考核來實(shí)現(xiàn)的企業(yè)的遠(yuǎn)大目標(biāo)；在考核體系的定位上基本能夠把企業(yè)的發(fā)展和員工的進(jìn)步結(jié)合起來。這些都說明了人事經(jīng)理們對績效考核的認(rèn)識已經(jīng)越來...
304查看全文
臨近年末，企業(yè)里都開始搞年終績效考評?？稍趯?shí)際操作中，對績效考核尚存許多誤解，歸納起來，大致有六種。 誤解一：績效考評就是對人進(jìn)行考核 績效兩字，英文原意是表現(xiàn)。也就是說，現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中的績效考評，本意應(yīng)該是對工作表現(xiàn)的考核。這就意味著在考核對象方面打破了傳統(tǒng)。 傳統(tǒng)的考核是對人的德、...