許艷萍 老師
- 所在地區(qū)： 不限地區(qū)
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：市場分析預(yù)測,
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走出去的戰(zhàn)略抉擇 〖走出去不再是夢(mèng)〗 曾幾何時(shí)，走出去還是企業(yè)對(duì)於做大做強(qiáng)的一個(gè)夢(mèng)想，如今，這已成一些大企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。海爾的海外設(shè)廠早已成國內(nèi)外專家學(xué)者津津樂道的話題；中石油、中海油等企業(yè)在國外一系列的并購，在所到之處都引起了震撼。 但同時(shí)，我們也要清醒地認(rèn)識(shí)到：與世界大型跨國企業(yè)...
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如何評(píng)量企業(yè)的合理人力？ 企業(yè)擁有多少員工最適當(dāng)？是要精簡人力，還是多多益善？ 要得到答案，應(yīng)從成本面、價(jià)值面以及 損耗面三個(gè)方向來評(píng)量。 從事人力資源的主管常要面對(duì)一個(gè)問題：企業(yè)的合理人力應(yīng)為多少？尤其是每年第四季全公司開始編列隔年年度預(yù)算，且所有部門的人力預(yù)算編制完成，逕送人力資源匯總時(shí)，身為人...
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TQM解開顧客價(jià)值的三角習(xí)題 具備高度TQM意識(shí)的廠商，會(huì)經(jīng)常觀察對(duì)手的競爭性替代品， 并落實(shí)產(chǎn)品品質(zhì)、售後服務(wù)、物超所值，以成就顧客價(jià)值的「三角習(xí)題」。 在商品服務(wù)上，論及TQM能讓顧客滿意之良方，不外從三個(gè)方向?qū)徱暎合M(fèi)者盼望的產(chǎn)品品質(zhì)、顧客所感受的服務(wù)品質(zhì)、以價(jià)值為基礎(chǔ)訂定價(jià)格。易言之，當(dāng)每件...
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八大務(wù)實(shí)觀念建立人才培育模式教育訓(xùn)練并非只是花錢就有效， 企業(yè)主與員工雙方均應(yīng)以更務(wù)實(shí)的角度去思考， 重新檢視教育訓(xùn)練的目的，讓人才培育不再只是隨口說說而已。 工作環(huán)境不斷地改變，過去學(xué)校教育所傳授的知識(shí)已不足以滿足職場上的需求；另外，所謂師徒傳承的知識(shí)傳授方式，也因科技進(jìn)步提高對(duì)新技能的要求而受到...
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學(xué)習(xí)型組織是二十一世紀(jì)最具競爭力的組織， 平衡計(jì)劃卡則是將公司愿景與策略轉(zhuǎn)換為組織行動(dòng)的利器， 若能將兩者有效整合，必定能夠幫助企業(yè)不斷成長茁壯。 學(xué)習(xí)型組織自一九九○年問世以來已有十馀年，在這段演變發(fā)展的期間，國內(nèi)的政府機(jī)構(gòu)與企業(yè)界也隨著歐美的政府企業(yè)一起起舞，共襄盛舉，一時(shí)之間好不熱鬧，每個(gè)機(jī)構(gòu)...
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企業(yè)訓(xùn)練部門將逐漸轉(zhuǎn)型為企業(yè)大學(xué)， 不僅在員工教育訓(xùn)練的績效與靈活度方面有所提升， 更可結(jié)合組織策略，創(chuàng)造核心價(jià)值，朝世界級(jí)邁進(jìn)。二○○二年加入WTO後，企業(yè)組織形態(tài)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)殁钒榕c結(jié)盟的競爭合作關(guān)系，臺(tái)灣也逐漸從國內(nèi)觀點(diǎn)朝向大中國化與世界級(jí)競爭，所以原本成本導(dǎo)向的競爭優(yōu)勢(shì)，也轉(zhuǎn)為以時(shí)間為基礎(chǔ)的全球...
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企業(yè)最後防線人才保衛(wèi)戰(zhàn) 如何在菁英出走的隱憂中，有效留用優(yōu)秀人才， 在不景氣與內(nèi)憂外患中做好人才保衛(wèi)戰(zhàn)，是企業(yè)組織的當(dāng)務(wù)之急。 目前全球景氣衰退，臺(tái)灣的科技產(chǎn)業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)煙硝戰(zhàn)的影響下，營運(yùn)績效大幅下滑，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)在近年更由於東南亞各國及中國大陸的急起直追，在土地及人力的成本競爭下，邁入產(chǎn)業(yè)的黃昏期...
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無論是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)或高科技產(chǎn)業(yè)，都應(yīng)有效創(chuàng)造知識(shí)、儲(chǔ)存知識(shí)， 結(jié)合系統(tǒng)及激勵(lì)制度，以促使企業(yè)成為真正以智慧能力為導(dǎo)向的組織。 隨著二十一世紀(jì)的來臨，全球開始盛行著所謂「知識(shí)經(jīng)濟(jì)」、「智價(jià)」、「知識(shí)管理」等專業(yè)術(shù)語，無論國內(nèi)外的知名學(xué)者，都奉此為未來全世界管理的潮流，甚至連政府機(jī)關(guān)也以此做為施政的宣示，相...
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隨著企業(yè)假帳事件的相繼爆發(fā)，愈來愈多人開始質(zhì)疑會(huì)計(jì)帳的價(jià)值何在；手握會(huì)計(jì)報(bào)表的同時(shí)，心中想的卻是：「無形資產(chǎn)更勝有形」。 無形資產(chǎn)鑒價(jià)制度於焉成形的同時(shí)，與企業(yè)緊密相扣、以「人」為本的「人力資源管理」（HRM）概念也成為實(shí)務(wù)界著墨甚多的熱門議題。因?yàn)檎暤綗o形資產(chǎn)之於企業(yè)的實(shí)質(zhì)價(jià)值，故有專家建議應(yīng)以...
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回顧品質(zhì)管理發(fā)展的歷程，我們不難發(fā)現(xiàn)早期的產(chǎn)品檢驗(yàn)是以產(chǎn)品為單位。每件制造完成的產(chǎn)品於出廠之前，檢驗(yàn)員將其一一加以檢驗(yàn)，如果合格就出廠，否則留在廠內(nèi)，另行處理，以免有不良品流入市面（統(tǒng)計(jì)品質(zhì)控制SQC；statistical quality control）。事隔多年，終於有人覺悟這種做法不但成效不...
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面對(duì)如今競爭趨於白熱化的環(huán)境，雖然企業(yè)經(jīng)營者所遭遇的形形色色問題，無奇不有。但是如果靜下心來，將其歸納整理，卻不難發(fā)覺一般而言，人們無論是面對(duì)個(gè)人或業(yè)務(wù)上的問題，通常都可以依據(jù)個(gè)人對(duì)於解決問題的急迫直覺，而可歸納出四種迥異的處理態(tài)度：免議（absolution）、比照（resolution）、解決（...
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在這個(gè)以服務(wù)產(chǎn)業(yè)為主的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，企業(yè)都把服務(wù)掛在嘴邊，然而，服務(wù)就是顧客所需要的嗎？并不盡然，顧客所需要的是有品質(zhì)的服務(wù)。有品質(zhì)的服務(wù)，著重在提供服務(wù)人員的態(tài)度上：如果服務(wù)態(tài)度很好，顧客往往可以忍受產(chǎn)品上的一些小瑕疵；但是，顧客對(duì)於差勁的服務(wù)態(tài)度，卻是完全不能接受的。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要努力塑造一...
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任職於某家精密金屬制造公司的林姓采購主管，在請(qǐng)假幾天之後，打了一通電話給公司的吳老板，宣布他即日起逕行離職，日後公司一切事務(wù)與他無關(guān)。吳老板在驚訝與氣憤之馀，便展開帳務(wù)清查工作，發(fā)現(xiàn)林姓采購主管有數(shù)筆供應(yīng)商應(yīng)付貨款核算不清楚，因此就以他離職未經(jīng)申請(qǐng)核準(zhǔn)且移交未清楚為由，將她當(dāng)月份應(yīng)領(lǐng)的薪資扣留，準(zhǔn)備...
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相信你我都有過類似的經(jīng)驗(yàn)：某日突然接到電話，一個(gè)你從來沒有接觸過的公司或單位要向你推銷產(chǎn)品，或是要做消費(fèi)者調(diào)查；或是你常常會(huì)莫名其妙收到寫著你名字與你家住址，告訴你中了大獎(jiǎng)的不實(shí)廣告信；或是你的Email信箱常會(huì)被不知來源的垃圾信件給塞爆┅┅。 對(duì)消費(fèi)者而言，上述的情況可說是屢見不鮮，有些甚至對(duì)生活...
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以往較具規(guī)模的企業(yè)，都以建置實(shí)體的企業(yè)大學(xué)（Corporate University）或訓(xùn)練中心（Training Center），做為大規(guī)模培訓(xùn)人才的方法，甚至已成為成功企業(yè)的表徵，例如著名的麥當(dāng)勞漢堡大學(xué)（Hamburger University）、奇異大學(xué)（GE University）、摩托羅...
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一、人力資源開發(fā)新詮釋 從國內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源開發(fā)（簡稱為HRD）的理解來看，主流傾向是將HRD等同於培訓(xùn)教育，其中以美國HRD專家羅斯維爾（Rothwell,1985）給出的定義最具代表性。羅斯維爾認(rèn)為，所謂人力資源開發(fā)就是由組織開展的任何有計(jì)畫的培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動(dòng)。┅┅它把實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與...
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第1 專業(yè)知識(shí)與技能 聽上去有點(diǎn)廢話的意思，HR管理怎麼少得了HR的專業(yè)知識(shí)？還能少得了專業(yè)技能？ 但是，注意了，是專業(yè)的HR知識(shí)，不單單是HR的專業(yè)知識(shí)。這是不可缺少的地基，沒有這磐石，HR經(jīng)理又怎麼能從容面對(duì)企業(yè)危機(jī)？沒有扎實(shí)的專業(yè)技能，HR又如何為其他部門提供支援，很好地配合化解危機(jī)？這都不必...
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我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的報(bào)導(dǎo)，說某某企業(yè)在創(chuàng)辦時(shí)白手起家，後來經(jīng)過努力發(fā)展壯大，但這種說法是不準(zhǔn)確的。經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧認(rèn)為，嚴(yán)格地說，這些企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期并非一無所有，只不過它擁有的是高素質(zhì)的人力資本而非物力資本，比如那些具有敏銳的市場洞察力和實(shí)戰(zhàn)技能的創(chuàng)業(yè)者，這是決定一個(gè)企業(yè)能否生存發(fā)展的重要因素。 人...
209查看全文
自古以來，人才一直被置於極其重要的位置，為政之要，惟在得人。進(jìn)入21世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮更是把人才放到各類競爭力的頂端，而愈演愈烈的國際人才爭奪戰(zhàn)也使得每個(gè)企業(yè)把人力資源作為企業(yè)的基礎(chǔ)，積極地吸引人才、開發(fā)人才和留住人才。但是，相對(duì)於國外企業(yè)成熟規(guī)范的人力資源管理體制，我們某些國有企業(yè)的人力資源管理...
188查看全文
20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什發(fā)表《人力資本論》，開辟了人類關(guān)於人的生產(chǎn)能力分析的新思路。這種理論不再把人力單純作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的外在因素，而是注重人的能力形成和發(fā)展對(duì)於社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定作用，把人力作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在因素加以研究。按照這種觀點(diǎn)，人類在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入...
170查看全文
我國正在從計(jì)畫經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人才管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自己意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在相對(duì)於從前寬松得多的人...
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人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會(huì) 經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以電腦技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的資訊科技 正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的 遠(yuǎn)程職工（在英文中稱為Telestaff），相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)系網(wǎng)...
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想必我們都知道，在福特時(shí)代，就是大量生產(chǎn)。你需要其他顏色的汽車嗎？我們只生產(chǎn)黑色。我們也發(fā)現(xiàn)，一度曾享有掌握市場優(yōu)勢(shì)的公司，不知不覺卻發(fā)現(xiàn)深陷於激烈的市場戰(zhàn)斗中，企業(yè)在拼命設(shè)法重新建立其優(yōu)勢(shì)，重獲市場占有率，有時(shí)甚至是在設(shè)法確保實(shí)現(xiàn)其生存。而我們也發(fā)覺，一些企業(yè)通過技術(shù)的不斷創(chuàng)新成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)者...
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一、人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略管理 具體講要考慮以下幾項(xiàng)工作： (一)一個(gè)企業(yè)需要四類人力資源： 1 企業(yè)家型的人才。企業(yè)家的定義是敢於超越自己的資源去開拓事業(yè)。比如說,一個(gè)小學(xué)畢業(yè)的人，他只懂得做木匠，其他什麼都不懂，但他敢於涉入電腦行業(yè)，去做一個(gè)他現(xiàn)在的能力根本達(dá)不到的領(lǐng)域，這樣的人才就是企業(yè)家型的人才...
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知識(shí)管理接下來的一個(gè)趨勢(shì)是什麼？ 看上去現(xiàn)在已經(jīng)有越來越多的公司獲得了這樣的共識(shí)：進(jìn)行知識(shí)管理的時(shí)候，我們的目光焦點(diǎn)既不應(yīng)該放在個(gè)人，也不應(yīng)該放到整個(gè)企業(yè)上，正確的做法是注意那些圍繞著同一主題而聚在一起的小群體，他們分享彼此的經(jīng)驗(yàn)、熱情、知識(shí)。舉個(gè)例子說，福特公司有一個(gè)專注於剎車技術(shù)的充滿活力的團(tuán)隊(duì)...
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中國經(jīng)濟(jì)增長的確很快，但這并不意味著賺錢很容易。對(duì)於那些在中國市場競爭的一流企業(yè)來說，能否保持競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素之一在於：如何吸引、留住和激勵(lì)一流的員工？怎樣才能確保你的員工對(duì)公司保持長期的承諾度（commitment）。 雖然全球經(jīng)濟(jì)持續(xù)不景，中國勞動(dòng)力市場卻是另外一個(gè)風(fēng)景：離職率高達(dá)兩位數(shù)，薪水...
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作管理者，應(yīng)該經(jīng)常想想怎樣領(lǐng)導(dǎo)員工的問題?，F(xiàn)以優(yōu)秀企業(yè)家的成功經(jīng)驗(yàn)例，談?wù)劰芾碚吖芾韱T工的一些領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。管理員工首先要尊重員工。許多管理者認(rèn)，自己是領(lǐng)導(dǎo)，員工是下屬，因此理應(yīng)受到員工的尊重。哪有做領(lǐng)導(dǎo)的尊重下屬之理？持這種觀點(diǎn)的管理者，只將自己扮演成一個(gè)發(fā)布命令的角色，十有八九是得不到員工的擁護(hù)的。...
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管理學(xué)家亨利 明茨伯格（Henry Mintzberg）的研究主要涉及一般管理和組織學(xué)，著重研究管理工作的本質(zhì)、組織的形式和戰(zhàn)略形成過程。他著有10本著作，包括《管理工作的實(shí)質(zhì)》（1973）、《戰(zhàn)略遠(yuǎn)征》（1998）和最近出版的《我什麼討厭坐飛機(jī)》。 明茨伯格曾進(jìn)行了一項(xiàng)關(guān)於管理工作的本質(zhì)的研究。他...
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人力資源部門作員工的招聘和離職管理部門，從員工進(jìn)入公司之後到離開公司之前，都和員工保持著最緊密的聯(lián)系，許多員工戲稱人力資源部是自己的娘家。 員工最先接觸的是公司的HR部門和HR經(jīng)理，之所以能夠決定來公司工作，首先是對(duì)HR經(jīng)理的信任和認(rèn)可，其次才是工作和公司。試想，如果一個(gè)應(yīng)聘者連招聘人員都不能信任，...