熊煒 老師
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常用的崗位評(píng)估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。 1、崗位參照法 崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級(jí)的崗位來(lái)對(duì)其它崗位進(jìn)行評(píng)估。具體的步驟是： （1）成立崗位評(píng)估小組； （2）評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表...
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一、人力資源管理和企業(yè)內(nèi)其他管理的關(guān)系是什么？ 很多做人力資源管理的人在人力資源管理的專業(yè)技術(shù)方面很鉆研，看得很深，看得很細(xì)，諸如崗位怎么評(píng)估、崗位申述怎么寫(xiě)這些技術(shù)性問(wèn)題，他們還投入很大的精力研究不同部門(mén)如業(yè)務(wù)部門(mén)、利潤(rùn)中心和成本中心之間有什么不同？一個(gè)人的薪酬結(jié)構(gòu)里面基本工資占多少？獎(jiǎng)金應(yīng)該怎么...
419查看全文
管理之道不在管人，而在管理知識(shí)。承襲杜拉克的理念，因此在第二代知識(shí)管理中，并非建立一強(qiáng)而有力的系統(tǒng)，把人套牢擠出知識(shí)，而是以人為主軸，讓人來(lái)主導(dǎo)知識(shí)的經(jīng)營(yíng)，形成一個(gè)人人愿意奉獻(xiàn)知識(shí)的管理系統(tǒng)。 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，知識(shí)的力量更顯重要。企業(yè)推動(dòng)知識(shí)管理也已不是新聞，而成為共同的認(rèn)知。市場(chǎng)上有關(guān)...
439查看全文
一、重大事件法：是由熟悉工作的專家去找出工作中對(duì)績(jī)效有重大影響的行為 二、面談式：可以采個(gè)人、小組的方式來(lái)進(jìn)行，其進(jìn)行的原則為： (一)與主管密切配合 (二)與被面談?wù)弑M速建立融洽的氣氛 (三)準(zhǔn)備完整的問(wèn)題表格 (四)要求對(duì)方依工作重要性程度依序列出 (五)收集妥后之資料讓...
443查看全文
在企業(yè)講求協(xié)同發(fā)展的今天，誰(shuí)也不愿意遇到?jīng)_突，但正如月有陰晴圓缺一樣，沖突是人力資源管理中無(wú)法回避的問(wèn)題，甚至可以說(shuō)沖突是一種常態(tài)。沖突按其性質(zhì)可以分為兩大類：一類為建設(shè)性沖突或稱良性沖突；一類為破壞性沖突或稱惡性沖突。 良性沖突助力管理 幾年前，美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院理奧娜德教授和管理咨詢家施特勞...
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1、企業(yè)管理軟件之于任何企業(yè)而言，只能錦上添花而不能雪中送炭。一套最好的軟件也不能幫助企業(yè)解決產(chǎn)品無(wú)法銷售、企業(yè)沒(méi)有前途的問(wèn)題。但企業(yè)管理軟件卻可以幫助企業(yè)解決如何更好的管理銷售人員與隊(duì)伍、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 2、企業(yè)管理系統(tǒng)和軟件實(shí)施的根本目的在于提高企業(yè)的盈利能力。作為企業(yè)應(yīng)該明確，無(wú)理，無(wú)論軟...
478查看全文
職位評(píng)估（Job Evaluation，或稱為崗位評(píng)價(jià)、崗位測(cè)評(píng)）是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。它是在職位描述（Job Description）的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。很顯然，它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職...
402查看全文
進(jìn)入21世紀(jì),新經(jīng)濟(jì)引發(fā)的變革正沖擊著各行各業(yè)，并深刻影響著組織系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外。新世紀(jì)人力資源管理也將面臨一系列新課題。 一、人才主權(quán)時(shí)代已經(jīng)到來(lái) 所謂人才主權(quán)時(shí)代，是指人才在我們這個(gè)時(shí)代有了更多的就業(yè)選擇權(quán)和工作的自主決定權(quán)。一方面資本在追逐知識(shí)與人才；另一方面知識(shí)與人...
405查看全文
三、人力資源需求預(yù)測(cè)的典型步驟人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。 具體步驟如下： 1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置； 2、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求； 3、將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論...
478查看全文
一、人力資源預(yù)測(cè)的含義預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析。 人力資源預(yù)測(cè)是指在企業(yè)的評(píng)估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源預(yù)測(cè)可分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估算；供給預(yù)測(cè)是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員...
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職位評(píng)估作為薪酬和其他人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，其重要性已得到專業(yè)人士的普遍認(rèn)可。但是職位評(píng)估的難點(diǎn)在于實(shí)施與應(yīng)用。通常，自己開(kāi)發(fā)一套系統(tǒng)的成本與難度是很高的，而且不成熟的系統(tǒng)造成的偏差會(huì)對(duì)后續(xù)的薪酬給付或其他人力資源操作帶來(lái)麻煩。因此，通常一些規(guī)范的企業(yè)更愿意使用成熟的職位評(píng)估系統(tǒng)。 在人力資...
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挑戰(zhàn)1、網(wǎng)絡(luò)加速人才爭(zhēng)奪大家知道市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就是產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)，而產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。正因?yàn)槿绱耍蠹叶枷Ｍ@得人才，使自己的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。網(wǎng)絡(luò)正好加速了人才爭(zhēng)奪。 因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)給我們帶來(lái)了如此多的機(jī)遇，它有著其他爭(zhēng)奪人才的方式無(wú)可比擬的優(yōu)越性。隨著中國(guó)加入WTO，我想人才的爭(zhēng)奪會(huì)更加激烈...
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挑戰(zhàn)1、網(wǎng)絡(luò)加速人才爭(zhēng)奪大家知道市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就是產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)，而產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。正因?yàn)槿绱?，大家都希望獲得人才，使自己的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。網(wǎng)絡(luò)正好加速了人才爭(zhēng)奪。 因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)給我們帶來(lái)了如此多的機(jī)遇，它有著其他爭(zhēng)奪人才的方式無(wú)可比擬的優(yōu)越性。隨著中國(guó)加入WTO，我想人才的爭(zhēng)奪會(huì)更加激烈...
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網(wǎng)絡(luò)，作為信息的載體之一，具有信息資源高度共享，易獲取，數(shù)量大，更新快速的特點(diǎn)，影響了人們的生活、工作等方方面面，影響了這個(gè)時(shí)代。比如，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)你可以閱讀新聞，學(xué)習(xí)知識(shí)，購(gòu)物等，但是任何事物都具有雙重性，有好的一面，也有不好的一面，如一些不健康的東西比如黃色圖片、花邊新聞等也在網(wǎng)上隨處可見(jiàn)。 同樣，...
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網(wǎng)絡(luò)，作為信息的載體之一，具有信息資源高度共享，易獲取，數(shù)量大，更新快速的特點(diǎn)，影響了人們的生活、工作等方方面面，影響了這個(gè)時(shí)代。比如，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)你可以閱讀新聞，學(xué)習(xí)知識(shí)，購(gòu)物等，但是任何事物都具有雙重性，有好的一面，也有不好的一面，如一些不健康的東西比如黃色圖片、花邊新聞等也在網(wǎng)上隨處可見(jiàn)。 同樣，...
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3、浴盆型人力資源配置 推動(dòng)軟件業(yè)的內(nèi)部分工，將管理模式從作坊式改變?yōu)榱魉€式，上道工序完成后，傳到下道工序進(jìn)行工作。即按軟件工程學(xué)原理，將軟件的生命周期進(jìn)行科學(xué)的劃分即需求分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、編碼實(shí)現(xiàn)、系統(tǒng)測(cè)試由不同的人員按其崗位體系的不同分開(kāi)，也有利于人員的優(yōu)化配置，整體性的人力資源配置呈浴盆形態(tài)...
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四、人力資源的成本分析進(jìn)行人力資源計(jì)劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過(guò)計(jì)算的方法來(lái)反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。通過(guò)人力資源成本分析可以更加精確的標(biāo)明人力資源的各項(xiàng)工作和員工的各項(xiàng)工作行為對(duì)公司所造成影響，有利于管理對(duì)人力資源管理的實(shí)際狀況和人力資源政策的影響...
467查看全文
一、人力資源計(jì)劃的含義人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性計(jì)劃。 通俗地講，人力資源計(jì)劃是為了說(shuō)明人力資源部門(mén)未來(lái)要做的工作內(nèi)容和工作步驟。計(jì)劃根據(jù)時(shí)間...
423查看全文
一、軟件企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 1、人才結(jié)構(gòu)不合理。 目前軟件企業(yè)被認(rèn)為是門(mén)檻較高的行業(yè)，整體素質(zhì)偏高，在軟件行業(yè)中，人才水平趨同性較強(qiáng)，本科以上學(xué)歷占企業(yè)員工總數(shù)的90以上，高級(jí)研發(fā)人才缺乏，而一般編程人員過(guò)剩，使人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出一種紡錘型的結(jié)果.不利于深層次的研發(fā)工作. 2、考核體系不合理。 大多數(shù)...
469查看全文
企業(yè)里每個(gè)管理者都對(duì)人力資源管理負(fù)有直接與間接的責(zé)任。但是由于工作特點(diǎn)的差別和精力的局限性，不可能每個(gè)管理者都對(duì)人力資源管理有太深入的研究，也不可能每個(gè)管理者都去追逐最新、最前沿的人力資源管理資訊。總經(jīng)理是最大的人力資源管理責(zé)任者，但他也不可能面面俱到地去研究每一個(gè)細(xì)節(jié)。 所以，人力資源部門(mén)作為...
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考核 網(wǎng)絡(luò)將遙遠(yuǎn)的距離拉近，主管可以很快的看到每個(gè)來(lái)自各地的下屬定期遞交的工作反饋。員工考核及述職也在網(wǎng)絡(luò)中實(shí)現(xiàn)，在線評(píng)估系統(tǒng)實(shí)時(shí)錄入公司所有員工評(píng)估資料，其強(qiáng)大的處理功能將出具各種分析報(bào)告，為公司的管理提供及時(shí)的依據(jù)。在此方面，聯(lián)想集團(tuán)的經(jīng)驗(yàn)很值得借鑒，聯(lián)想集團(tuán)的考核分為部門(mén)考核與個(gè)人考核，他...
433查看全文
招聘 傳統(tǒng)的招聘工作總是由人事部門(mén)先在有形媒體上，主要是在報(bào)刊上發(fā)布需求信息，然后由相關(guān)部門(mén)（有用人需求的部門(mén)）和人事部的工作人員接受求職簡(jiǎn)歷，進(jìn)行初步篩選后，在約見(jiàn)合適的求職者逐一進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)面試，以決定是否聘。這樣做一方面需要耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力和工時(shí)，另一方面則由于借助傳統(tǒng)傳播渠道的方式...
486查看全文
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，面對(duì)外資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，如何留住人才，并使員工能夠跟我們企業(yè)共同成長(zhǎng)？最早企業(yè)采用的辦法是靠檔案留人、靠戶口留人，現(xiàn)在這些已經(jīng)不靈了，很多人對(duì)這些已經(jīng)不看重了。企業(yè)已經(jīng)在實(shí)踐中總結(jié)出很多有中國(guó)特色的說(shuō)法，如用感情留人、用待遇留人、用政策留人等等。 但這也并不能阻擋人員流動(dòng)的...
459查看全文
[方案思路] 在當(dāng)時(shí)的情況下，企業(yè)的融資能力已非常低下。所以必須首先解決600萬(wàn)應(yīng)收帳款的回款問(wèn)題，并且杜絕新的逾期欠款出現(xiàn)?；谇懊娴姆治觯葟呢?cái)務(wù)入手而非銷售部門(mén)動(dòng)刀，這成為解決問(wèn)題的關(guān)鍵，要點(diǎn)如下，由于方案涉及多個(gè)方面，這里只通過(guò)財(cái)務(wù)方面要點(diǎn)分析以說(shuō)明問(wèn)題。 1．銷售大區(qū)財(cái)管部提級(jí)，與...
490查看全文
[分 析] 首先，在尚未解除現(xiàn)任總經(jīng)理職務(wù)的情況下，公開(kāi)高薪招聘總經(jīng)理及企業(yè)高管人員將會(huì)嚴(yán)重?cái)_亂企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。不管企業(yè)出于炒做或者其他什么目的，不管怎樣對(duì)員工加以解釋，這一舉措不僅會(huì)嚴(yán)重打擊在職高管人員的自信及工作積極性，由于顧忌自身職位的安危導(dǎo)致不安情緒的蔓延，極易造成保守觀望的工作...
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HYS集團(tuán)是一家知名的大型海洋漁業(yè)集團(tuán)。近年來(lái)，通過(guò)遠(yuǎn)洋捕撈、近海水產(chǎn)養(yǎng)殖、水產(chǎn)品粗加工等積累資金，逐步向海洋生物產(chǎn)品精深加工轉(zhuǎn)軌。2000年，通過(guò)巨資引進(jìn)西方先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備與清華大學(xué)的核心技術(shù)，建成國(guó)內(nèi)一流的魚(yú)油保健品生產(chǎn)基地，滿負(fù)荷生產(chǎn)年產(chǎn)值可達(dá)兩億。其主打產(chǎn)品HYS魚(yú)油膠囊有效成份DHA、EPA...
499查看全文
日本的人力資源管理模式是在第二次世界大戰(zhàn)以后日本經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和高速發(fā)展的時(shí)期形成的。企業(yè)在人力資源管理中不注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)，規(guī)范化和制度化的程度比較低，企業(yè)注重勞資雙方的合作關(guān)系。日本企業(yè)中獨(dú)到的人力資源管理制度，為日本的經(jīng)濟(jì)騰飛做出了突出的貢獻(xiàn)，這是無(wú)須懷疑的。近來(lái)關(guān)于改革這些人力資源管理模式的討論也從未...
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四、有效激勵(lì)，強(qiáng)化關(guān)鍵少數(shù)成員的工作動(dòng)力 按照人力資本產(chǎn)權(quán)理論家的觀點(diǎn)，組織通過(guò)市場(chǎng)交易招募到員工，是獲得了在合約期內(nèi)以一定代價(jià)使用員工人力資本的權(quán)利。獲得了使用權(quán)，并不意味著就可以隨心所欲地使用人力資本，就能夠享受到人力資本帶來(lái)的效用。人力資本由唯一的主體(載體本人)直撩控制、具體操作，任何載...
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二、千錘百煉，打造核心成員團(tuán)隊(duì) 發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵少數(shù)成員十分重要，但更重要的，是把關(guān)鍵少數(shù)整合起來(lái)，從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團(tuán)隊(duì)(teams)。 建立團(tuán)隊(duì)，就是要把每個(gè)人的能力、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度和價(jià)值交織在一起，創(chuàng)造出一個(gè)內(nèi)容豐富的結(jié)構(gòu)。團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)具有緊密、完整、協(xié)調(diào)特征，通?？梢援a(chǎn)生大大...
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80／20效率法則(the 80／20 principle)，又稱為帕累托法則、帕累托定律、最省力法則或不平衡原則。 早在19世紀(jì)末，帕累托研究英國(guó)人的收入分配問(wèn)題時(shí)發(fā)現(xiàn)，大部分財(cái)富流向小部分人一邊。還發(fā)現(xiàn)某一部分人口占總?cè)丝诘谋壤?，與這一部分人所擁有的財(cái)富的份額，具有比較確定的不平衡的數(shù)量關(guān)系。而...