林君翰老師的文章
林君翰老師的文章暫時沒有收錄！我們?yōu)槟扑]了其他老師文章請您閱讀。
推薦文章
績效管理總體包括三方面內(nèi)容：目標管理、績效考核和員工輔導。 目標管理為許多企業(yè)所采用，效果因企業(yè)不同而各有差異； 績效考核是企業(yè)發(fā)展的關鍵，現(xiàn)在每個企業(yè)都想在內(nèi)部實施，但其難度很大，績效考核不能照抄照搬，需要根據(jù)企業(yè)具體情況進行有效的修正，才能在自己企業(yè)順利實施。 員工輔導是績效管理有效的關鍵，因為...
392查看全文
一家IT公司的人力資源部經(jīng)理在一年內(nèi)換了5個人，每一個新來的人力資源經(jīng)理都是在績效考核上栽跟頭，每一新上任的人力資源經(jīng)理都把前任失敗的績效考核推翻重來一遍，結(jié)果仍然是失敗。這個公司的問題很典型，很多IT企業(yè)都有這種通病。 這些初來乍到的人力資源經(jīng)理按照老板的意圖(很可能還沒有完全理解或者理解錯誤...
421查看全文
綜觀績效管理的理論與實踐，可以看出，談考核的多于談管理的，談結(jié)果的多于談過程的，能從系統(tǒng)的觀點看待績效管理的人更是不多見。談績效言必稱考核，談考核言必稱量化，似乎除了考核與指標的量化，績效管理再也無其他的東西可言，似乎做了指標的量化，做了考核就是做了績效管理。 仔細研究績效管理的理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，...
471查看全文
Motowidlo和Scotter提出了一個有關績效的模型。他們將績效劃分為兩個方面，一個方面定義為任務績效，另一個方面定義為周邊績效。任務績效是與具體職務的工作內(nèi)容密切相關的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效。周邊績效是與績效的組織特征密切相關的。這種行為雖然對于組織...
413查看全文
企業(yè)中業(yè)務人員可考查其業(yè)績，然而企業(yè)中一些非業(yè)務部門，比如行政部門，甚至業(yè)務部門中的有些非業(yè)務人員，他們的業(yè)績?nèi)绾慰己耍?素質(zhì)考核與業(yè)績考核要先分后合。在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中，業(yè)績考核與素質(zhì)考評分工不明，往往是將二者混在一起，結(jié)果造成許多混亂。 案例：年終，K公司的汪經(jīng)理正在忙于員工的年終考核與...
451查看全文
適當?shù)目冃Э己耸瞧髽I(yè)運營的催化劑，它能充分調(diào)動員工的積極性。適當?shù)目冃Э己俗寙T工的個人目標最大程度的配合公司整體目標，從而使公司的目標得到實現(xiàn)。目前，國內(nèi)越來越多的企業(yè)認識到績效考核的重要性，許多企業(yè)打破原來的大鍋飯，開始建立基于工作業(yè)績的薪酬體島圖だ逑?。其中，箔h(huán)sigma;恍┰憊な吭0人以下...
358查看全文
在企業(yè)績效管理中，績效衡量扮演著一個舉足輕重的角色：使用得當它可以成為大幅度提高組織績效的助推器，使用不當則會變成組織變革和績效提升的攔路虎。 有效地使用績效衡量方法可以對企業(yè)運營狀況進行及時的反饋。根據(jù)這些反饋我們可以判斷企業(yè)是否在向自己的組織目標邁進、員工是否需要培訓、流程該如何優(yōu)化重組等等。 ...
馬東方 416查看全文
現(xiàn)在許多企業(yè)受西方現(xiàn)代管理思潮的影響，對公司的內(nèi)部管理也采取了一些口號管理的方式，例如一些文件和會議紀要中都會提及mdash;mdash;實現(xiàn)員工從讓我干到我要干的轉(zhuǎn)變。但如果不去研究、分析轉(zhuǎn)變的影響因素，那么口號終究是口號，而無任何指導及改進的意義。 一、能力因素 無須質(zhì)疑的是能力的大小對績效...
582查看全文
績效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對于企業(yè)管理的重要性已在我國企業(yè)得到廣泛認同，相當一批企業(yè)在這方面進行了積極探索，并投入了較大的精力。但是令人遺憾的是，我們看到真正通過績效考核達到預期目的的企業(yè)卻非常少，大多數(shù)企業(yè)最后不是流于形式，就是中途夭折。甚至可以說，績效考核似乎成了中國企業(yè)改善人力資...
劉昕 411查看全文
企業(yè)競爭力由環(huán)境關系、資源、能力、知識四個要素組成。這些要素相互作用構(gòu)成企業(yè)競爭力的層次結(jié)構(gòu)，層次結(jié)構(gòu)決定企業(yè)競爭力具有層次性、相互作用、動態(tài)性、內(nèi)生性的特點。企業(yè)核心能力是競爭力構(gòu)成要素中層次最高的部分，即企業(yè)中很難被模仿且不可交易的知識。企業(yè)績效管理是提升企業(yè)核心能力的重要手段，應從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)...
384查看全文
這里歸納出外資企業(yè)常用的績效考評方法，供企業(yè)借鑒。 一、等級評估法。把被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的標準，按優(yōu)、良、合格、不合格對被考評人實際工作表現(xiàn)進行評估。 二、目標考評法。根據(jù)被考評人完成工作目標的情況來進行考核。在工作啟步之...
464查看全文
北大縱橫管理咨詢公司咨詢顧問魏雙勤對企業(yè)人力資源管理有自己的一套見解，本文只是這些見解的一部分，請看她對績效考核指標的看法mdash;mdash; 績效考核對于科學評定員工業(yè)績、確定公平薪酬、人事調(diào)整、培訓等具有重要作用。如果抓住了績效指標的特性，便能夠制定出一套合理的考核指標。 科學的績效...
380查看全文
績效管理是一個持續(xù)的溝通過程。這個過程是通過員工和他或她的上級之間達成的業(yè)績目標協(xié)議來保證完成的，績效管理對員工既定的工作職責，員工的工作對公司實現(xiàn)目標的影響，員工和上級之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效，工作績效如何衡量，如何排除影響績效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定。 關鍵的一點...
469查看全文
高壓模式是績效考核過程中，管理者對其屬下的心理感受關注極少，在考核目標設定、目標達成率評議與考核結(jié)果運用等環(huán)節(jié)有更多專制主義特征的考核模式。與之相對的是懷柔模式。按懷柔模式實施績效考核，管理者對其屬下的心理感受極為關注，并將此關注貫穿于考核目標設定、目標達成率評議與考核結(jié)果運用諸環(huán)節(jié)。 案例：H公司...
452查看全文
隨著經(jīng)濟的全球化和信息時代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。為了提高自己的競爭能力和適應能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組織變革的主流趨勢。但是，實踐證明：盡管上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能夠減少成本...
489查看全文
目標管理法通常是對經(jīng)理進行評估的最常見的方法。之所以能得以推廣，原因在于這種做法是與人們的價值觀和處事自學相一致的，例如，人們都認為很有必要依每個人所做的貢獻而給予一定的回報、獎勵是千真萬確的。目標管理法得以推廣的另外一個原因還在于它能更好地把個人－組織目標有機結(jié)合起來，達到一致，而減少下述這種可能...
348查看全文
下面是一個典型的構(gòu)建平衡計分卡的步驟： 1.準備。企業(yè)應首先明確界定適于建立平衡計分卡的業(yè)務單位。一般來說，有自己的顧客、銷售渠道、生產(chǎn)設施和財務績效評估指標的業(yè)務單位，適于建立平衡計分卡。 2.首輪訪談。業(yè)務單位的多名高級經(jīng)理(通常是6～12位)收到關于平衡計分卡的背景材料，以及描述公司的...
500查看全文
企業(yè)里都在搞年終績效考評，這項工作，如果換在十幾年前，大部分叫作干部考核和職工考核?，F(xiàn)在企業(yè)里的人事部都改稱人力資源部了，干部考核之類的名詞也搖身一變?nèi)强冃Э荚u了，但實際上，對于這樣一種現(xiàn)代考核的變化，很多總裁、很多管理者還是有很多誤解。 誤解一：績效考評就是對人進行考核 績效兩字，英文...
343查看全文
企業(yè)績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。其實，對所有的績效指標進行量化并不現(xiàn)實，也沒有必要這么做。通過行為性的指標體系，也同樣可以衡量企業(yè)績效。 企業(yè)關鍵業(yè)績指標(KPI：Key Process Indication)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進...
363查看全文
我國的一些企業(yè)在進行績效考核時，大多由上級主管人員來完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。那么，西方先進企業(yè)又是如何進行考核的呢？ 工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。正是根據(jù)此原理，人們在實際工作過程中開發(fā)出了全視角績效...
568查看全文
360度反饋本身是個科學的工具。員工的業(yè)績往往是通過企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境及個人因素三方面轉(zhuǎn)換的結(jié)果。由于不同角色的定位與評價維度不一樣，所以對員工的業(yè)績評估往往也有認識上的差距。通過360度反饋，由于信息的周全性能覆蓋員工產(chǎn)生業(yè)績影響的各方面；由于平等的利益驅(qū)動和制衡杠桿，對員工業(yè)績的看法呈現(xiàn)平面...
378查看全文
quot;如果你不考核，就無法提高quot;。同理，績效考核不堅持戰(zhàn)略導向，就很難保證績效考核能有效支持公司戰(zhàn)略?？冃Э己说膶蛐允峭ㄟ^績效指標來實現(xiàn)的，績效考核能否實現(xiàn)導向戰(zhàn)略，實際上就是通過戰(zhàn)略導向的績效指標的設計來實現(xiàn)?！? 績效指標應分出評價層次，抓住關鍵績效指標（Ｋｅｙ Ｐｅｒｆｏｒｍａ...
510查看全文
績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個共識。但另一方面，績效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多的管理者對績效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。 這種現(xiàn)狀使得我國的績效管理始終處于一個較低的層面，績效管理的作用沒有完全發(fā)揮出來，給人雞肋的感覺，食之無味，棄之可...
453查看全文
一、什么是職業(yè)化 由于企業(yè)發(fā)展歷程的先天不足，中國企業(yè)與員工對于職業(yè)化缺乏足夠的認識，樹立職業(yè)化意識更是無從談起。職業(yè)化不等于高學歷，也不等于高職稱、高職位，同樣也不等于經(jīng)驗豐富的所謂實干家。職業(yè)化包括由內(nèi)而外三個層次的含義： 1、職業(yè)素養(yǎng)，從業(yè)人員應該體現(xiàn)出一種職業(yè)素養(yǎng)，而不是依個人興趣自...
420查看全文
考核非經(jīng)營部門也得量化嗎？考核經(jīng)營部門就看量化嗎？大企業(yè)就注定要量化嗎？否！迷信數(shù)字意味著領導的失職！ 強行量化，乃書生之見！ 考核幾乎是全世界企業(yè)最頭疼的事情。因此，許多公司組織就采用了完全量化考核的方法，即使不能量化的部分，也通過打分的形式給量化了。然而，它雖然能有效堵住很多員工的嘴，但能否...
403查看全文
時間管理專家說，你用于計劃的時間越長，你完成工作所需要的時間就越短。 這兩個時間存在著極大的相關性和互補性，就看你怎么做，你是愿意多花一些時間在計劃上以保證工作的順利和正確，還是愿意多花一些時間去盲 目地摸索最終一無所獲？很多人在這個問題上沒有一個清醒的認識，有很多人固執(zhí)地認為完成工作才是當前所需，...
348查看全文
《總裁》：相信沒有哪位老總會認為中層管理不重要，但幾乎又沒有一個老總對他的中層管理是滿意的。您認為中層經(jīng)理在企業(yè)中到底是一種什么角色，他們的核心能力到底是什么？ 章哲：這個問題我們可以反過來考慮，老板為什么要聘請中層經(jīng)理？ 中層經(jīng)理的人力成本是非常高的，很多經(jīng)理要靠高薪去外面挖來，但老板為什么要花這...
473查看全文
班杜拉認為激勵的效果并不是來源于目標本身，而產(chǎn)生于人們對自身行為的評價反應。由此可見，他特別強調(diào)在績效管理中的目標取向性質(zhì)問題。目標區(qū)分為學習型目標取向和績效型目標取向。前者取向的人在很大程度上傾向選擇他們自己決定的、內(nèi)在的目標設置標準，其目標的中心是個人發(fā)展和成熟，與他們周圍其他人的目標或績效無關...
399查看全文
績效考評是公司人力資源管理的一個重要方面，也可以說是一個難點?？冃Э荚u是指對員工的工作進行客觀的評價，這種評價直接關系到薪金調(diào)整、獎金發(fā)放、職務升降等諸多員工的切身利益。如果做的不好，會起到適得其反的作用。 一、績效考評的意義 績效考評的一個顯而易見的意義是為了給薪金、晉升等提供依據(jù)，但它的意義...
518查看全文
讓我們先分析一下企業(yè)考核的目的是什么。企業(yè)考核的目的很簡單，就是要知道下屬干得好壞，如果領導考核的目的不是為了知道下屬干得好壞，而是另有目的mdash;mdash;比如有的領導為了整人而考核，那么考核不僅失去了它最根本的作用，而且也是很危險的。既然考核目的就是要知道下屬干得好壞，那么一切就變得容易理...