何嗣江 老師
- 所在地區(qū)： 不限地區(qū)
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：經(jīng)濟(jì)學(xué)家,
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要談企業(yè)信仰，必須先說(shuō)說(shuō)信仰。 信仰，是由信和仰組成的。所謂信，說(shuō)的是信任、信服，所謂仰，說(shuō)的是要抬起頭來(lái)，表示仰視和仰慕。結(jié)合起來(lái)，所謂信仰就是從內(nèi)心對(duì)一個(gè)觀念、一種思想、一種主義等產(chǎn)生認(rèn)同，并將之內(nèi)化，作為自己行動(dòng)的榜樣或指南，為之奮斗。 信仰一般說(shuō)來(lái)可以分為普遍存在和典型存在兩種形式。...
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我們有時(shí)會(huì)沮喪地發(fā)現(xiàn)，既不了解自己的內(nèi)心，也不了解這個(gè)社會(huì)。兩者都太復(fù)雜了，那么我們?cè)撊绾晤I(lǐng)導(dǎo)呢？心理學(xué)家丹尼爾。戈?duì)柭鼘徱暳诉B接我們自身與社會(huì)的中介mdash;mdash;大腦，發(fā)明了一個(gè)可以刻畫(huà)我們對(duì)社交活動(dòng)的感知和控制力的概念mdash;mdash;社交商。社交商幫助我們認(rèn)識(shí)到人際交往的實(shí)質(zhì)，...
533查看全文
傳統(tǒng)的人力資源管理，主要集中于企業(yè)的人事管理，即按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門(mén)發(fā)布的勞動(dòng)人事管理規(guī)定、制度對(duì)職工進(jìn)行管理，人事部門(mén)基本上沒(méi)有對(duì)制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。人事部門(mén)在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門(mén)，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的...
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今天我給大家交流的這個(gè)主題，是我們?nèi)绾瘟糇∪瞬牛恳驗(yàn)槲覀€(gè)不是用友的人力資源的總管，從我工作當(dāng)中，我們總結(jié)出來(lái)的一些知識(shí)，尤其是跟人力資源管理的一些支持?？赡芨渌募钨e講的不一樣，他們更多講人力資源具體的管理，包括績(jī)效怎么管？我們的人員招聘怎么管？我想我的主題，想從人力資源之外，來(lái)看看人力資源是怎么...
吳曉冬 329查看全文
21世紀(jì)最重要的是什么？人才?！短煜聼o(wú)賊》中，黎叔的這句話(huà)正在被越來(lái)越多的企業(yè)奉為神明。在中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)是尤為重要的經(jīng)濟(jì)體，而支撐企業(yè)發(fā)展和壯大的核心，就是人才力量。美國(guó)管理大師德魯克對(duì)此認(rèn)為：所謂企業(yè)管理最終就是人力管理；人力管理就是企業(yè)管理的代名詞。隨著人類(lèi)社會(huì)勞動(dòng)復(fù)雜程度的不斷...
481查看全文
時(shí)下eHR是個(gè)熱門(mén)的話(huà)題，很多企業(yè)都開(kāi)始琢磨這回事。在過(guò)去幾年里面，不少企業(yè)都開(kāi)始了人力資源管理信息化建設(shè)，一部分企業(yè)甚至開(kāi)始了對(duì)舊人力資源信息系統(tǒng)的更新?lián)Q代。但并不是所有的企業(yè)都嘗到了eHR的甜頭，很多大型企業(yè)錢(qián)投入了、系統(tǒng)實(shí)施了，效果卻并不如人意。這其中主要的原因，是因?yàn)橄鄬?duì)中小型企業(yè)而言，大型...
417查看全文
經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，金融創(chuàng)新日新月異，國(guó)際金融運(yùn)行的風(fēng)險(xiǎn)也在增加，一些國(guó)家的金融危機(jī)時(shí)有發(fā)生。在這種情況下，政府制定金融發(fā)展戰(zhàn)略，保證金融安全、高效、穩(wěn)定運(yùn)行是各國(guó)特別是發(fā)展中國(guó)家面臨的重要而急迫的任務(wù)。近年來(lái)，中國(guó)加快了融入國(guó)際金融的步伐，加強(qiáng)國(guó)際金融人力資源開(kāi)發(fā)和能力建設(shè)的合作。培養(yǎng)具有國(guó)際視野...
412查看全文
quot;企業(yè)好不好，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)！quot; 對(duì)于每一個(gè)關(guān)心企業(yè)發(fā)展的人來(lái)講，quot;如何保持企業(yè)的基業(yè)長(zhǎng)青quot;永遠(yuǎn)是一個(gè)被關(guān)注最持久的命題。那么到底是什么成就了那些偉大的企業(yè)？著名的管理學(xué)大師彼得o德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，經(jīng)理人是企業(yè)中最昂貴的資源，而且也是折舊最快、最需要經(jīng)常補(bǔ)充的一種資源。...
364查看全文
隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化和世界經(jīng)濟(jì)一體化，各類(lèi)企業(yè)面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因?yàn)橄冗M(jìn)企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的要求、更具有生命力的緣故。 企業(yè)存在，就有文化存在，但企業(yè)的文化并不代表就是企業(yè)文化，企業(yè)文化是指：所有團(tuán)隊(duì)成員共享并傳承給...
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作為一種行動(dòng)承諾，企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)質(zhì)上反映的是企業(yè)與社會(huì)之間的關(guān)系問(wèn)題，它要求企業(yè)對(duì)社會(huì)所產(chǎn)生的負(fù)效應(yīng)最小化，力求在長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)帶來(lái)社會(huì)正效應(yīng)的最大化。就狹義而言，企業(yè)社會(huì)責(zé)任既包括企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任，又涵蓋影響、受影響于利益相關(guān)者的利益，包括對(duì)股東、消費(fèi)者、社區(qū)等在內(nèi)的利益相關(guān)者...
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在人企共贏得時(shí)代，企業(yè)形象和品牌已成為企業(yè)重要的生存法碼，而企業(yè)形象和品牌的培育在于企業(yè)積極建設(shè)人本文化。鄧正紅企業(yè)未來(lái)生存管理理論認(rèn)為，未來(lái)企業(yè)文化=生態(tài)文化+人本文化。企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。人本文化要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持...
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PK軟件外包企業(yè)HR三板斧一件工作，職能可小可大，作用可強(qiáng)可弱，效果可佳可差，這工作十有八九是人力資源管理（HR）?？吹靡?jiàn)的事情是例行的、普通的，不但沒(méi)什么新意，甚至算得上細(xì)瑣，做過(guò)和正在做HR的GGMM想必都有同感，到月末了，做工資，到X月了，做考核，加油！ 如果只是這么看待HR，那她真是個(gè)灰...
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據(jù)一項(xiàng)職場(chǎng)調(diào)查顯示，如今外企80％跳槽者是主動(dòng)辭職、另謀高就的，只有20％的人屬于被原單位辭退。那么，前者為何多于后者，正規(guī)的國(guó)際化公司，是如何考核管理、挽留和培養(yǎng)人才的？ IBM：不合格不等于被炒 據(jù)說(shuō)，IBM中國(guó)有限公司每年都要進(jìn)行一次績(jī)效考核，考核結(jié)果分為一、二、三、四等，四等為不合格...
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兩年之前，微軟員工的士氣出現(xiàn)了問(wèn)題。由于公司股價(jià)上漲乏力，對(duì)于谷歌等科技行業(yè)新寵的羨慕情緒迅速在微軟蔓延。與此同時(shí)，由于新一代操作系統(tǒng)Vista屢次推遲發(fā)布，微軟的發(fā)展前景一度變得暗淡無(wú)光。很多業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，微軟陷入了中年危機(jī)，正在逐漸失去發(fā)展的動(dòng)力和活力。 在這種情況下，鮑爾默認(rèn)為應(yīng)當(dāng)任命一位新人...
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企業(yè)文化是一種與民族文化、社區(qū)文化、政治文化、社會(huì)文化相對(duì)獨(dú)立而存在的經(jīng)濟(jì)文化，反應(yīng)的是企業(yè)經(jīng)濟(jì)組織的價(jià)值觀與目的要求，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為規(guī)則及習(xí)慣。 先進(jìn)的企業(yè)文化，它必然會(huì)深刻地影響著所有成員的思想、意志和行為，像呼吸一樣促進(jìn)組織自然新陳代謝，像血液一樣滲透到團(tuán)隊(duì)的骨子里，真正成為企業(yè)的行動(dòng)指南...
伍建喬 349查看全文
公司明確了戰(zhàn)略，也確定了塑造HR的核心競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)，根據(jù)公司戰(zhàn)略地圖構(gòu)建了HRM戰(zhàn)略地圖，只是奠定了比較堅(jiān)實(shí)的提升HRM的基礎(chǔ)，HRM如何堅(jiān)定支持公司戰(zhàn)略的實(shí)施，還需要理清HRM的每一個(gè)具體工作與公司戰(zhàn)略實(shí)施之間的邏輯關(guān)系，這個(gè)邏輯關(guān)系就是戰(zhàn)略人力資源傳遞機(jī)制。 戰(zhàn)略實(shí)施離不開(kāi)HR的支持 企業(yè)戰(zhàn)略最...
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每一個(gè)職業(yè)都有它區(qū)別于其他職業(yè)的勝任力，具體到HR，他們的勝任力是什么呢？ 培養(yǎng)人才。培養(yǎng)人才是人力資源管理人員所具備的最關(guān)鍵的素質(zhì)之一。具體體現(xiàn)在，人力資源管理人員要成為教練員，就必須能夠制定并宣講人力資源的政策和制度，幫助各級(jí)主管承擔(dān)激發(fā)下屬潛能，培養(yǎng)人才和貫徹執(zhí)行人力資源制度的責(zé)任；同時(shí)面向員...
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許多畢業(yè)后的大學(xué)生都有過(guò)這樣的困惑：實(shí)際就業(yè)與自己職業(yè)理想相差甚遠(yuǎn)，收入也與期望值有較大差距。為什么會(huì)有這樣的情況出現(xiàn)？上海世博人才培訓(xùn)中心主任嚴(yán)裕民認(rèn)為，缺少必要的就業(yè)前的職業(yè)規(guī)劃，缺少對(duì)職場(chǎng)的前瞻，因此造成了很多職場(chǎng)新人剛踏上工作崗位就有了職業(yè)失落感。嚴(yán)裕民強(qiáng)調(diào)，大學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中就應(yīng)該做好職業(yè)...
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自我修養(yǎng)就是通過(guò)自我學(xué)習(xí)、自我反省來(lái)達(dá)到自我素質(zhì)的提高。如果一個(gè)人沒(méi)有自我修養(yǎng)的品質(zhì)，即使他具備其他一切成功者的素質(zhì)條件，也不可能成為成功者。 自我修養(yǎng)包括知識(shí)的修養(yǎng)和品德的修養(yǎng)兩大方面。直銷(xiāo)工作是一種綜合性很強(qiáng)的工作。雖然說(shuō)這項(xiàng)工作很多人都可以從事，但真正能做到成功，是那些綜合素質(zhì)較高的人。而...
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工作多年，參加過(guò)不少培訓(xùn)，現(xiàn)在也開(kāi)始做一些培訓(xùn)。其中給我感觸最深的是，企業(yè)現(xiàn)存的大量培訓(xùn)都顯得過(guò)于機(jī)械化和單一化，基本都是站在領(lǐng)導(dǎo)層或者管理層的立場(chǎng)上安排、設(shè)計(jì)的，卻很少有從員工實(shí)際工作需要和思考角度出發(fā)的實(shí)用性的內(nèi)容。 一位經(jīng)常被公司派到各處去培訓(xùn)的朋友對(duì)我說(shuō)：現(xiàn)在的培訓(xùn)，都是lsquo;垃圾rs...
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由于現(xiàn)代人的生活節(jié)奏越來(lái)越快，很少有人自己動(dòng)手包餃子吃，大都從超市買(mǎi)速凍餃子回來(lái)煮，既方便又省事。煮速凍餃子和煮現(xiàn)包的餃子不一樣，煮速凍餃子有幾個(gè)小訣竅：第一，一鍋水中不能放入過(guò)多的餃子，需要給餃子和餃子之間留出一定的空隙；第二，下鍋時(shí)候的水溫不宜太高；第三，也是最重要的一點(diǎn)，水燒開(kāi)并不意味著餃子熟...
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走進(jìn)大學(xué)校園，你會(huì)被鋪天蓋地的培訓(xùn)廣告嚇一跳：考研、考律、計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)、留學(xué)hellip;hellip;各式各樣的培訓(xùn)班應(yīng)有盡有，讓你眼花繚亂！這雖然給想學(xué)習(xí)充電的人提供了很多機(jī)會(huì)，但魚(yú)龍混雜的局面也帶來(lái)了很多問(wèn)題。 據(jù)了解，目前在一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中存在著如下５種陷阱： 表里不一 現(xiàn)在不少培訓(xùn)班都借鑒了...
365查看全文
管理層收購(gòu)是杠桿收購(gòu)的一種特殊形式，當(dāng)收購(gòu)的主體是目標(biāo)企業(yè)的內(nèi)部管理人員時(shí)，一般意義上的杠桿收購(gòu)就變成了管理層收購(gòu)。當(dāng)收購(gòu)主體是目標(biāo)企業(yè)員工時(shí)，為員工收購(gòu)（employee buyout，EBO），其核心內(nèi)容為員工持股計(jì)劃。 管理層收購(gòu)是一種最徹底、最激進(jìn)的股權(quán)激勵(lì)方式。收購(gòu)活動(dòng)完成之后，企業(yè)的...
360查看全文
現(xiàn)在，越來(lái)越多的公司通過(guò)專(zhuān)業(yè)薪酬顧問(wèn)公司獲取最新市場(chǎng)資料，以作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。當(dāng)然，即使公司已確定整體調(diào)整比例，公司內(nèi)部各員工的調(diào)薪幅度也可能各不相同。 一般來(lái)說(shuō)，公司調(diào)整薪資基于以下幾種情況： 基于市場(chǎng)整體的調(diào)整。為保持薪資的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，公司的薪資范圍會(huì)定期進(jìn)行調(diào)整。隨著市場(chǎng)的變化，公司的整體...
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在這一輪的港臺(tái)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，薪酬作為一個(gè)重要砝碼，作用不容小覷。平安董事長(zhǎng)馬明哲就曾笑稱(chēng)：我手下這些海外派，薪酬都比我高。 又有人離職了，原因肯定是業(yè)績(jī)不合格，當(dāng)初挖這些港臺(tái)人才的時(shí)候可是費(fèi)了不少的工夫也付出了不少的成本。說(shuō)這話(huà)的是國(guó)內(nèi)一家內(nèi)資銀行的高管。沒(méi)辦法，挖這些港臺(tái)背景人才的成本太高。一...
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海勒姆的許多績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)都是基于藍(lán)巴雷的員工工作都不夠努力這一假設(shè)，但大多數(shù)公司都不是這樣的。 在本案例中我們看到一個(gè)高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)非常重視績(jī)效評(píng)估，把它作為進(jìn)一步明確員工職責(zé)的方法；但這個(gè)管理團(tuán)隊(duì)采用了錯(cuò)誤的方法，制訂了錯(cuò)誤的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。其結(jié)果是，公司以自己的長(zhǎng)期成功為代價(jià)來(lái)?yè)Q取短期的經(jīng)營(yíng)利益。藍(lán)巴...
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激勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)滿(mǎn)足（員工）各種需要的條件，激發(fā)（員工）的動(dòng)機(jī)使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的持定行為的過(guò)程。對(duì)人的激勵(lì)是管理的關(guān)鍵，以下提供人力資源管理的九項(xiàng)激勵(lì)描述。 1、情感激勵(lì) 管理者與員工不再是單純的命令發(fā)布者和命令實(shí)施者。管理者和員工有了除工作命令意外的其他溝通，這種溝通主要情感上的溝通，比如管理者會(huì)...
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這是個(gè)非常敏感的話(huà)題。自從北大的阿憶博士把自己的工資曬在博客上,全國(guó)人民一下子掙脫了工資保密和隱私的束縛,對(duì)工資的關(guān)注和泄露達(dá)到前所未有的程度。貧富分化、地區(qū)發(fā)展不平衡、壟斷行業(yè)高收入、收入不公平hellip;hellip;問(wèn)題紛紛浮出水面,網(wǎng)上發(fā)泄不滿(mǎn)的帖子比比皆是。事實(shí)上,在咨詢(xún)公司對(duì)員工滿(mǎn)意度...
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到底是什么？當(dāng)然是薪酬。職場(chǎng)中人人都在為它努力打拼，最渴望通過(guò)它來(lái)體現(xiàn)出公平與正義（為什么我做這么多事只拿到這么點(diǎn)，而某人卻終日無(wú)事、坐領(lǐng)高薪？這不公平！），但它又是職場(chǎng)中的最大秘密。這么敏感的事，要如何開(kāi)口講，又該由誰(shuí)來(lái)講呢？ 說(shuō)？不說(shuō)？ 調(diào)薪溝通務(wù)必要開(kāi)宗明義，過(guò)程要透明化，但結(jié)果要保密。以下是...
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談到績(jī)效管理,一些企業(yè)很容易將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理,這是一個(gè)錯(cuò)誤認(rèn)知,如果只把員工釘在績(jī)效考核上面,用一些簡(jiǎn)單的數(shù)字來(lái)概括人的全部,使員工純粹變成了為分?jǐn)?shù)而工作,這樣做必然要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷,解決不了職責(zé)不清,績(jī)效低下,管理混亂的局面,甚至有越做越糟的可能. 誠(chéng)然績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)...