電力人力資源管理實務

《電力人力資源管理實務》
講師：梁良

課程背景：
人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)管理中最核心的組成部分，企業(yè)各項業(yè)務和管理工作都是基于
人力資源管理系統(tǒng)在縱向和橫向兩個維度交錯展開的，企業(yè)的管理和經(jīng)營過程，其最根
本的都是在做有關于人和人力資源的工作，企業(yè)人力資源的規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的最重要呈
現(xiàn)形式，人員的配備、培訓開發(fā)與績效管理構成了企業(yè)各項業(yè)務工作的主軸，而薪酬及
勞動關系等又構成了有力的支撐系統(tǒng)，企業(yè)人力資管理系統(tǒng)是對企業(yè)整體運營發(fā)展狀況
和水平最科學的詮釋和解讀，系統(tǒng)學習和掌握人力資源管理理論及方法，是電力企業(yè)人
力資源管理者必備的核心素質(zhì)。
課程對象：電力人力資源專責
課程時間：2天（12小時）
課程大綱：
第一部分
電力企業(yè)人力資源管理解讀
案例：江蘇某電力企業(yè)人資管理方向
案例：某國有建筑集團人資困境分析
　　1、現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源管理的新趨勢
　　2、樹立“大人力資源管理意識”
3、電力企業(yè)所存在的人資管理誤區(qū)
　　4、明確定位
　　　　人力資源管理的目的是什么
　　　　人力資源管理過程中的角色定位
　　　　各級管理者在人力資源管理中承擔什么責任
案例：湖北孝感某電力企業(yè)管理實力分析

第二部分
崗位分析與崗位評價

（一）崗位分析與人資基礎建設
崗位管理是人力資源管理的基礎
人力資源管理的3P原則
部門職責設置原則
崗位分類原則
　案例：崗位分類實例
?。ǘ徫环治龅木唧w實施流程
　　 1、分析的實施步驟
　　　　崗位說明書分析
　　　　2、崗位分析的
　（三）崗位分析的方法
　 定性分析方法
　　　定量分析方法
案例：某國企崗位分析實例分享
?。ㄋ模徫辉u價
　　1、什么是崗位評價？
　　2、為什么要進行崗位評價？
　　3、崗位評價有哪些通用方法？
　　　（示例、適用范圍、比較）
簡單排序法
分類套級法
元素比較法
點數(shù)法
　　　崗位層級關系圖
　　4、崗位評價的流程
　　5、崗位評價的注意事項
　　　案例：崗位分析測評實例

第三部分
電力人力資源管理的系統(tǒng)性(案例展示)
第一模塊：人力資源規(guī)劃
1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述
（1）人力資源規(guī)劃含義
（2）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：數(shù)量規(guī)劃、結構規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃。
2、組織結構設計
（1）組織結構類型
（2）影響組織結構設計的主要因素
第二模塊：招聘與配置
1、企業(yè)招聘標準的發(fā)展趨勢
■ 從單一標準向復合標準
■ 從崗位基本需求向崗位勝任力需求
■ 從直覺標準向科學標準
2、企業(yè)人力資源的招聘配置的理論基礎
■ 人與崗位的匹配（專業(yè)知識、能力、動機的匹配）
■ 人與組織的匹配（個人的價值觀與企業(yè)文化匹配）
■ 團隊的匹配（知識、專業(yè)、能力、個性、年齡、性別的匹配）
3、素質(zhì)模型（勝任特征）的建立為招聘提供科學依據(jù)
（1）素質(zhì)
（2）素質(zhì)的冰山模型
（3）從戰(zhàn)略高度構建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型（微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀）
（4）建立企業(yè)的素質(zhì)模型
（5）建立職位的素質(zhì)模型（模型概念及建立流程）
4、招聘流程分析（招聘流程圖）
（1）招聘需求分析
（2）外部/內(nèi)部候選人的來源的決策
（3）選擇招募方法與途徑
（4）候選人招募活動
（5）人員甄選
5、 面試
（1）面試的組織準備
（2）面試委員會分工
（3）面試考官培訓
（4）結構化面試的組織設計（情境設計、三種形式、實戰(zhàn)案例）
（5）面試結果的評價（主觀綜合測評的量化）
（6）走出面試的誤區(qū)
6、評價中心
（1）對評價中心的認知
（2）評價中心的設計與實施流程
（3）評價中心的主要評價方法
（4）公文筐測驗的實施與設計
（5）無領導小組討論的實施與設計
7、心理測驗
（1）職業(yè)性向測驗
（2）能力測驗
（3）人格測驗：自陳式量表，投射技術
第三模塊：培訓與開發(fā)
1、培訓與開發(fā)的定義
2、人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)模型
現(xiàn)代企業(yè)培訓與開發(fā)體系包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)。
3、企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的構建
■ 培訓需求分析：戰(zhàn)略與環(huán)境分析；人員與績效分析；工作與任務分析
■
培訓的組織與實施：課程與教材的開發(fā)管理；培訓師資開發(fā)與管理；培訓管理工作
職責層次
■ 確保培訓成果轉(zhuǎn)化：影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；如何提高培訓轉(zhuǎn)移效果
4、培訓效果評估
■ 培訓效果的評估流程
■ 培訓評估的內(nèi)容
■ 培訓評估的四個層次：反應評估；學習評估；行為評估；結果評估
5、培訓開發(fā)技術與方法
■ 直接傳授培訓方式（適宜知識類培訓）：講授法；專題講座；研討法。
■
實踐性培訓方式（適宜掌握技能為目的的培訓）：工作指導法；工作輪換；特別任
務法。
■
參與性培訓（適宜綜合能力的提高與開發(fā)，強調(diào)受訓者親身參與）：自學；案例研
究法；頭腦風暴法；模擬訓練法；敏感性訓練法
第四模塊：績效管理
1、績效管理系統(tǒng)模型
（1）什么績效與績效管理？
（2）企業(yè)績效管理的誤區(qū)
2、績效管理的工具
（1）目標管理
（2）KPI關鍵績效指標
（3）BSC平衡計分卡
3、績效管理的五大關鍵決策
■ 評價什么：評價指標體系構建
■ 誰來評價：評價主體的確認
■ 評價方法：定性與定量
■ 評價周期：如何確認考核期？
■ 評價結果運用
第五模塊：薪酬管理
1、全面薪酬體系
（1）全面薪酬概念及其構成
（2）人力資源管理者在薪酬領域中的新角色
2、薪酬管理的目的
■ 保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；
■ 回報、激勵員工；
■ 促進公司與員工利益共同體關系的形成；
■ 控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。
3、薪酬管理的基本原則
■ 對外具有競爭力
■ 對內(nèi)具有公正性
■ 對員工具有激勵性（馬斯洛的層次需要理論與應用案例解析）
■ 薪酬控制原則
第六模塊：員工關系管理
1. 員工關系管理基本內(nèi)容及工作
2. 新勞動法環(huán)境下的勞資關系風險分析
新勞動合同法典型案例分析
對潛在勞動爭議訴訟的處置方法
3. 問題員工的管理
問題員工的界定與甄別
問題員工的應對策略
4. 員工離職分析及應對策略
員工離職成本分析與管控
5. 如何做好離職面談
離職面談的目的和意義
離職面談技巧及策略
END

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