《賦能—團(tuán)隊(duì)有效激勵(lì)、培養(yǎng)與授權(quán)》課程大綱
《賦能—團(tuán)隊(duì)有效激勵(lì)、培養(yǎng)與授權(quán)》課程大綱詳細(xì)內(nèi)容
《賦能—團(tuán)隊(duì)有效激勵(lì)、培養(yǎng)與授權(quán)》課程大綱
賦能—團(tuán)隊(duì)有效激勵(lì)、培養(yǎng)與授權(quán)
【課程背景】
陳春花教授曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“未來(lái)所有可量化、可衡量、可程序化的工作，都會(huì)被機(jī)器替代。巨變時(shí)代的組織管理，傳統(tǒng)的管控方式已經(jīng)不再適用。數(shù)字化生存時(shí)代，賦能將成為時(shí)代的關(guān)鍵詞。只有關(guān)注人的成長(zhǎng)，成為價(jià)值型組織，才能在變化中生存下去?！弊止?jié)跳動(dòng)的張一鳴說(shuō):“多提供context，減少control”。隨著95后“個(gè)體價(jià)值”崛起，VUCA時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)的管控模式將面臨的巨大的挑戰(zhàn)。在錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境中，賦能比傳統(tǒng)的組織管理模式更能幫助企業(yè)充分發(fā)揮員工潛能，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如何為員工賦能？從哪些方面著手？這是擺放企業(yè)中高層管理者面前迫切需要解決的問(wèn)題。
所謂的“賦能”員工就要激發(fā)員工“想干”的愿望，讓員工具備“能干”的能力，并為員工能夠以適合的方式（創(chuàng)新）來(lái)“干好”創(chuàng)造條件，也就是如何進(jìn)行員工的激勵(lì)、培養(yǎng)和授權(quán)，從而給員工以“動(dòng)力、能力和權(quán)力”，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的提升。
本課程從員工賦能的時(shí)代背景出發(fā)，通過(guò)員工激勵(lì)、員工培養(yǎng)和員工授權(quán)等幾個(gè)方面，提升管理者員工賦能的技能。
【課程收益】
1、轉(zhuǎn)變管理者在VUCA時(shí)代管理控制管理的思維模式；
2、學(xué)會(huì)員工激勵(lì)的技巧與方法；
3、掌握因材施教的員工培養(yǎng)方法；
4、學(xué)會(huì)授權(quán)九宮格和OPERA授權(quán)模型運(yùn)用技巧。
【課程時(shí)長(zhǎng)】 1天（6小時(shí)/天）
【課程對(duì)象】企業(yè)中高層管理人員
【課程大綱】
第一節(jié)：?jiǎn)T工賦能——打造不確定時(shí)代敏捷團(tuán)隊(duì)
1、討論：登山時(shí)如何最快到達(dá)山頂
2、VUCA時(shí)代的不確定性
3、案例：泰勒-福特模型的失敗
4、思考：為何美軍17年打不敗塔利班
5、“管控”的消亡與“強(qiáng)個(gè)體”的崛起
6、員工賦能：結(jié)構(gòu)賦能、心理賦能和能力賦能
7、案例：字節(jié)跳動(dòng)如何進(jìn)行員工賦能
第二節(jié)：心理賦能——員工激勵(lì)
1、員工激勵(lì)≠員工獎(jiǎng)勵(lì)
2、案例：王經(jīng)理為何激勵(lì)失敗
3、員工激勵(lì)的前提：找準(zhǔn)需求
4、討論：95后員工的需求點(diǎn)
5、工具：?jiǎn)T工激勵(lì)因子測(cè)試
6、知識(shí)型員工激勵(lì)法則：
要“錢”更要“前”
要“外”更要“內(nèi)”
要“負(fù)”更要“正”
要“長(zhǎng)”更要“短”
7、案例：海底撈員工激勵(lì)法
8、常見(jiàn)的六大激勵(lì)誤區(qū)
9、員工“六感”激勵(lì)法
儀式感 存在感 參與感 歸屬感 成就感 榮譽(yù)感
10、五種低成本而且最有效的激勵(lì)技巧
掌聲
鮮花
擁抱
儀式
贊美
第三節(jié)：能力賦能——員工培養(yǎng)
1、管理者的成功來(lái)自于員工成長(zhǎng)
2、案例：小林為何離職？
3、做員工成長(zhǎng)的教練
4、案例：《永不放棄》的教練能量
5、員工輔導(dǎo)的三大技能
聆聽(tīng)
發(fā)問(wèn)
反饋
6、員工輔導(dǎo)的狀態(tài)診斷：?jiǎn)T工狀態(tài)診斷工具
7、員工不同階段的特征與需求
8、教練工具：四種教練風(fēng)格匹配
9、練習(xí)：根據(jù)員工狀態(tài)匹配教練風(fēng)格
10、員工培養(yǎng)其他方法
經(jīng)驗(yàn)萃取
工作歷練
讀書(shū)會(huì)
第四節(jié)：結(jié)構(gòu)賦能——員工授權(quán)
1、案例：讓聽(tīng)到炮火的人呼喚炮火
2、VUCA時(shí)代讓授權(quán)成為必然
3、授權(quán)不等于放權(quán)、授責(zé)、工作分工、參與、代理職務(wù)
4、案例：授權(quán)讓“一個(gè)福特夢(mèng)想”得到實(shí)現(xiàn)
5、案例研討：李主任的授權(quán)為何失??？
5、科學(xué)授權(quán)的六個(gè)步驟
授權(quán)準(zhǔn)備
確定任務(wù)
選賢任能
落實(shí)分工
制定計(jì)劃
跟進(jìn)完成
6、授權(quán)任務(wù)評(píng)估模型：任務(wù)評(píng)估四象限
7、根據(jù)員工能力進(jìn)行授權(quán)
完全授權(quán)
不完全授權(quán)
彈性授權(quán)
制約授權(quán)
8、能力與授權(quán)匹配工具：?jiǎn)T工授權(quán)九宮格
9、讓授權(quán)變得輕松與可控：OPERA模型
10、員工授權(quán)跟蹤的四種模式
張國(guó)良老師的其它課程
崗位經(jīng)驗(yàn)萃取與案例開(kāi)發(fā)【課程背景】著名咨詢顧問(wèn)公司DelphiGroup的調(diào)查顯示，企業(yè)中一部分知識(shí)（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識(shí)，另外52是來(lái)自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識(shí)總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無(wú)論是哪種知識(shí)的管理都還處于被漠視的狀態(tài)，尤其是隱性知識(shí)，大部分是屬于無(wú)人開(kāi)發(fā)的狀態(tài)。直到近幾年，華為的崛起使大家開(kāi)始關(guān)注到：華為的學(xué)習(xí)型
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基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理【課程背景】許多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，往往人力資源部主導(dǎo)的績(jī)效考核和企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)及管理相脫節(jié)，員工的考核目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有緊密結(jié)合，從而使得組織人員不從企業(yè)戰(zhàn)略和部門目標(biāo)的角度考慮問(wèn)題，同時(shí)容易對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，這樣績(jī)效管理就失去了成功執(zhí)行的基礎(chǔ)。MBO(目標(biāo)管理)、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、BSC(平衡計(jì)分卡)是企業(yè)績(jī)效管
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人力資源通關(guān)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)?（中階課程）【課程背景】當(dāng)眾多的企業(yè)面對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力時(shí)，往往最頭疼的是員工能力不能達(dá)成管理要求，關(guān)鍵人才復(fù)制困難，后備人才梯隊(duì)建設(shè)乏力。而員工面對(duì)公司發(fā)展的同時(shí)，也在思考自身的發(fā)展道路在哪里？以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效管理正在將HR管理引入某種意義上的死胡同，而一般意義上的培訓(xùn)發(fā)展無(wú)法本質(zhì)解決員工的能力提升，“空降兵”的引進(jìn)也不能
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定崗定編原理與實(shí)戰(zhàn)操作【課程背景】現(xiàn)在許多企業(yè)隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，出現(xiàn)了組織架構(gòu)臃腫、冗員過(guò)大、人浮于事的現(xiàn)象，人均工作效率不斷下降。人力資源部門在對(duì)組織人員優(yōu)化的時(shí)候，各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和職能部門卻紛紛抱怨人手不夠，結(jié)果是人員越減越多，人工成本越來(lái)越高。到底當(dāng)前的崗位設(shè)置是否合理？人員編制如何確定？工作飽和度如何測(cè)算？人員數(shù)量如何確定？成為企業(yè)人力資源部門開(kāi)展定
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讓目標(biāo)實(shí)現(xiàn)由偶然變必然—過(guò)程管理七步法【課程背景】馬云曾講說(shuō)過(guò)：“沒(méi)有過(guò)程的結(jié)果只能是垃圾，因?yàn)椴荒軓?fù)制；既有結(jié)果，也有過(guò)程才叫成功”。所以，結(jié)果固然重要，但是結(jié)果的實(shí)現(xiàn)必須由過(guò)程管理才能得到有力的保障。有些管理者，天天喊著“我只看結(jié)果，不管過(guò)程”！其實(shí)這樣走入了管理的失衡狀態(tài)，其結(jié)果的實(shí)現(xiàn)有偶然因素。還有很多管理者，雖然知道過(guò)程管理很重要，但是不知道如何去
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讓員工跑起來(lái)——員工激勵(lì)技能【課程背景】現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是人才效能的技能。我們能買到員工的時(shí)間，能買到員工的工作，但是無(wú)法買到員工的工作熱情。如何點(diǎn)燃員工的工作激情，如何提高人才的使用效率，成為擺在企業(yè)CEO、部門經(jīng)理和人力資源工作人員面前的重大課題。作為一名部門經(jīng)理經(jīng)理、主管，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實(shí)用的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激
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《AAR復(fù)盤技術(shù)與EVWR組織經(jīng)驗(yàn)萃取》工作坊【課程背景】華為輪值CEO徐直軍總曾在知識(shí)管理大會(huì)上講話說(shuō)：“華為公司最大的浪費(fèi)就是經(jīng)驗(yàn)的浪費(fèi)?！敝稍冾檰?wèn)公司DelphiGroup的調(diào)查顯示，企業(yè)中一部分知識(shí)（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識(shí)，另外52是來(lái)自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識(shí)總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無(wú)論是哪種知識(shí)的管理都還處于
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《OKR敏捷績(jī)效管理》 01.14
OKR敏捷績(jī)效管理【課程背景】對(duì)于國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和HR來(lái)說(shuō)，如何讓傳統(tǒng)的績(jī)效管理快速應(yīng)對(duì)復(fù)雜和不確定的外部環(huán)境？如何讓績(jī)效管理變得更加靈活、敏捷與及時(shí)反饋業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)方式？如何讓90后員工主動(dòng)挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)，從而讓企業(yè)跑的更快？如何使業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期企業(yè)的管理者卸下包袱，勇于挑戰(zhàn)不確定性帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)？如何加強(qiáng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的管理？如何激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)自我管理的員
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搭建KPI與OKR共舞的績(jī)效管理模式【課程背景】管理大師彼得.德魯克說(shuō)：企業(yè)的一切活動(dòng)都是為了提升企業(yè)的績(jī)效。一套完善的績(jī)效管理模式，能讓您的企業(yè)輕松地增長(zhǎng)數(shù)倍績(jī)效，促使您的企業(yè)效率從事倍功半變?yōu)槭掳牍Ρ?。然而，很多企業(yè)在績(jī)效管理的道路上卻走的舉步維艱。正如世界第一CEO杰克.韋爾奇所說(shuō)：“績(jī)效管理是世界級(jí)的難題，真正成功實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)不到10”。在互聯(lián)
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《卓越領(lǐng)導(dǎo)力》課程大綱 09.25
《卓越領(lǐng)導(dǎo)力》課程大綱【課程背景】在復(fù)雜多變充滿競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中，單純地依靠技術(shù)因素，資金實(shí)力或政治優(yōu)勢(shì)都無(wú)法決定企業(yè)的成功，真正的成功必然有賴于領(lǐng)導(dǎo)者如何最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源。然而人力資源相對(duì)其它資源更有其獨(dú)特性，既可能成為資產(chǎn)，也可能成為負(fù)債。人力資源能否增值，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者如何通過(guò)有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，最大限度地提升下屬的績(jī)效和所屬的團(tuán)隊(duì)績(jī)效，從而真
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