《人才盤點與人才梯隊——達成戰(zhàn)略的人才戰(zhàn)略》

人才盤點與人才梯隊——達成戰(zhàn)略的人才戰(zhàn)略
課程背景：
市場競爭日益激烈的今天，人才梯隊已經(jīng)成為企經(jīng)營和發(fā)展最重要的驅(qū)動因素。
然而，如何做好企業(yè)的人才盤點？人才梯隊建設是各個崗位的平均用力嗎？如何做好關鍵崗位的人才儲備和梯隊建設？如何將人才培養(yǎng)與梯隊建設與業(yè)務戰(zhàn)略緊密結(jié)合？人才梯隊的穩(wěn)定性和靈活度該如何平衡？
本課程中，我們將帶領人力資源管理者們深入剖析人才盤點、人才梯隊梳理與建設的本質(zhì)，學習相關重要的概念和原則，實際操練簡潔有效的人才盤點、人才梯隊梳理與建設的方法和工具，共同探討移動互聯(lián)時代下人才梯隊穩(wěn)定性和靈活度的平衡。讓企業(yè)的人才盤點和人才梯隊梳理和建設工作落到實處
課程收益：使學習者理解人才盤點和人才梯隊梳理和建設的理念和思路，掌握相關的方法和工具，有效進行企業(yè)人才培養(yǎng)和人才管理：
● 強化變革時代下人力戰(zhàn)略的全局觀和新思維
● 理解人才梯隊梳理和建設范疇和相關重要概念
● 理解人才盤點范疇的相關概念、及與人才梯隊建設工作的內(nèi)在聯(lián)系
● 掌握人才盤點工作的重要原則和典型方法
● 掌握人才梯隊梳理和建設工作的重要原則和典型方法
● 積極探討新的時代背景下人才戰(zhàn)略的關注點
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：人力資源總監(jiān)\經(jīng)理\主管、企業(yè)部門中高層管理者
課程方式：案例分析、視頻觀摩、案例推演、實戰(zhàn)研討
課程特色：干濕結(jié)合，引人入勝；科學，邏輯清晰；實戰(zhàn)，學之能用；投入，案例精彩
課程大綱
第一講：戰(zhàn)略思考：破解人才戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵
案例：為什么三星半導體中的日本技術(shù)人員貢獻度極高
——以終為始：人才發(fā)展，必須基于一種戰(zhàn)略性思考
一、人才戰(zhàn)略的內(nèi)涵：
人才戰(zhàn)略解析：定義、目標、內(nèi)容、要求
1. 組織工作中的“5個流程”：人、資金、物流、信息、業(yè)務
2. 人才戰(zhàn)略的2大方向：數(shù)量，質(zhì)量
二、領導者的兩項基本工作
領導者在人才戰(zhàn)略的作用：方向、協(xié)調(diào)、表率
1. 業(yè)務戰(zhàn)略（戰(zhàn)略、目標）
2. 組織能力（人力、勝任能力）
——人才優(yōu)先戰(zhàn)略
第二講：戰(zhàn)略謀劃：規(guī)劃由業(yè)務戰(zhàn)略到人才戰(zhàn)略的基本價值鏈
一、人才戰(zhàn)略實施的基本過程
right372808500戰(zhàn)略目標-人才需求-人才供應-機制與流程
二、人才戰(zhàn)略關鍵邏輯
市場機會-公司戰(zhàn)略-人才戰(zhàn)略
三、利益分配機制
課堂提問：如何分配獎金給五個都聽話的員工
1. 專業(yè)導向VS動機導向
2. 利益分配系統(tǒng)+科學工具+管理動機
第三講：人才供應：構(gòu)建組織的人才供應鏈“選用育留”體系
案例分享：業(yè)務量劇烈變化下的員工編制如何定
一、人才編制的“動態(tài)失衡”的2大背后問題
1. 產(chǎn)能VS人數(shù)
1）問題：養(yǎng)人貴、裁人難、市場變化快
2）對策：靈活用工、組織能力也需要調(diào)整
案例分享：業(yè)務難度差異大的條件下員工編制如何定
2. 需求VS能力
二、人才供應鏈建設的方式
1. 人才培養(yǎng)3階段：常態(tài)、加速、極端加速
2. 人才建設的4維度：直接調(diào)動、特種兵、輪崗、短期派遣
第四講：人才標準：共創(chuàng)人才畫像
一、價值方向的選擇：實踐角度判斷人才價值的4種方向
1. 使用前與使用后
2. 能力學歷
3. 過去未來
37350702146935004. 主觀客觀
二、能力標準：從戰(zhàn)略、文化到對員工、領導者的要求
1. 通用素質(zhì)要求（5種）
2. 領導力（6種）
三、能崗匹配：從要做什么到需要具備什么
能力：崗位說明書+崗位勝任力
四、人才畫像：從“量化”到“生動化”地看待人才（4個維度）
1. 個人基本數(shù)據(jù)
2. 個人特質(zhì)要求
3. 崗位職責要求
4. 崗位勝任能力
五、規(guī)避組織對人才評價的3大典型風險
1. 需求不清楚
2. 忽略資源
3. 劣質(zhì)評價
第五講：人才盤點：人才戰(zhàn)略中的大數(shù)據(jù)思維及應用
一、綜觀全局：人才盤點的基本流程及保障要素
4大作用：認清人才、提升人才管理能力、搭建人才管理平臺、提升組織能力
第1步. 基本信息收集過程
第2步. 績效回顧過程（立足現(xiàn)在）
第3步. 潛力評價過程（放眼未來）
第4步. 盤點會議及討論過程
395668523241000第5步. 盤點后數(shù)據(jù)的應用過程
關注點：關鍵崗位、人才盤點會議
二、信息庫建設：收集關鍵崗位人才的基礎數(shù)據(jù)
三、人才評估：對關鍵崗位人才的能力與潛力進行評估
評估結(jié)構(gòu)：業(yè)績、潛力、人才能力
四、人才應用：關鍵崗位人才盤點后的多維應用
工具：九宮格盤點
——“人才日常管理”——使人才管理融入組織的血液
第六講：招賢納士：人才引進的渠道開拓與方法創(chuàng)新
一、業(yè)務視角：理解人才引進行為的四個本質(zhì)問題
1. 是否需要引進更多的人才
2. 人才引進對組織的意義
3. 從業(yè)務視角看招聘
4. 外部資源與內(nèi)部能力的關系
二、整體布局：對常見人才引進渠道及有效性的思考
思考：方向是否精準、操作的可行性、性價比是否合適
1. 外部-九大常規(guī)人才引進渠道
2. 內(nèi)部-人才引進常見渠道及風險關注
三、定點爆破：人才引進的思路及建議
1. 中端
2. 高端
3. 低端
四、渠道創(chuàng)新：還有哪些新興的招聘渠道
新媒體招聘、校園代理人、離職返聘、面試回爐、外包型招聘
延伸視角：整個公司建立起“模塊化”的理念
第七講：組織賦能：全方位提升組織的作戰(zhàn)能力
組織賦能方向一：激發(fā)團隊作戰(zhàn)意愿（4種方式）
1. 文化建設
2. 多樣性激勵
3. 團隊建設
4. 人才綁定
組織賦能方向二：強化團隊作戰(zhàn)工具
right12319001. 標準化建設
2. 決策流程優(yōu)化
3. 線上工具
4. 實體工具
組織賦能方向三：提升團隊作戰(zhàn)能力
1. 員工能力提升
鐵三角：實踐、經(jīng)驗、理論
2. “人崗匹配”
關注：任務分配
3. 企業(yè)內(nèi)部師帶徒系統(tǒng)
對比：總結(jié)與復盤的區(qū)別
參考：值得復盤的事項
組織賦能方向四：增強團隊作戰(zhàn)力量
第八講：人才梯隊：人才梯隊建設的入庫、在庫與出庫
一、入庫-人才標準建設
368935062922151. 確定目標崗位和后備崗位的范圍
2. 確定選拔標準、組織內(nèi)部評價
3. 報后備干部考核委員會審批、入庫
二、在庫中-人才培養(yǎng)建設
1. 要注意人才梯隊培養(yǎng)的“級差”與“時差”問題
2. 在庫學習方式的8種形式
3. 關注內(nèi)容層和協(xié)同層
4. 人才梯隊的日常評估
三、出庫中-人才評估與任用
1. 人才梯隊的出庫評估的3種形式：崗位競聘、專業(yè)認證、領導評估
2. 人才任用的三要點：
1）缺人向組織內(nèi)部要求人員交流
2）建立在“優(yōu)先替補、離職補員、意向選擇、人才保護”四個維度筑起城墻后備人才保護
3709035927735003）后備梯隊建設，一定要有管理者承諾
第九講：培養(yǎng)基地：打造高效的培訓體系
——戰(zhàn)略視角：從戰(zhàn)略角度看企業(yè)大學成功的原因
1. 企業(yè)大學的作用
2. 企業(yè)大學的定位原則，戰(zhàn)略定位、運營定位、員工成長
3. 企業(yè)大學定位三步曲：戰(zhàn)略挑戰(zhàn)、能力需求、人才培養(yǎng)需建立定位
4. 企業(yè)大學的運營體系：目標體系、課程體系、講師體系、評估體系
第十講：組織激活：人才的激勵與保留
模式1.總報酬模型：員工激勵的多樣性設計
模式2.希望系統(tǒng)：Hope System
模式3.四維通道：使人才發(fā)展的高速公路不再堵車
模式4.人才綁定：從機制角度鎖定關鍵人才
模式5.事業(yè)合伙人：職業(yè)經(jīng)理人的奔跑動機問題
模式7.“多種樹”：留人的終極奧秘
課程總結(jié)：學以致用：人才戰(zhàn)略中的問題解決
問題1.人才渠道來源問題
問題2.減員增效問題
問題3.人浮于事問題
問題4.空降兵陣亡率高問題
問題5.文化稀釋問題
問題6.薪酬的公平與平衡問題
問題7.短期績效與長期發(fā)展問題
問題8.知識與經(jīng)驗的流失問題
問題9.人才評價問題

楊華老師的其它課程