人力資源規(guī)則、人才培養(yǎng)與績效管理 -2天

企業(yè)人力資源管理技能提升課程
——企業(yè)人力資源規(guī)劃、人才培養(yǎng)與績效考核
【課程背景】
在全球經(jīng)濟一體化的時代，企業(yè)競爭范圍迅速擴大，競爭程度空前加劇。大量事實證明，經(jīng)濟競爭歸根結底是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭，競爭的勝利者將是那些占據(jù)人力資源優(yōu)勢的企業(yè)。在這樣的形勢下，企業(yè)急需大批熟悉現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的應用型人才和團隊負責人。
本課程全面介紹企業(yè)人力資源規(guī)劃與實操、人才培養(yǎng)與開發(fā)、人才梯隊建設、績效管理技術等主要內(nèi)容。通過本課程的學習，以及典型案例分析，使學員能夠樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念和實操技巧。
《人力資源管理技能提升》課程由鄭蜀治老師結合近20年HR管理工作經(jīng)驗，及多年管理類實戰(zhàn)課程授課實踐精心打造，課程內(nèi)容不僅凝結了公司內(nèi)部HR管理的諸多精髓，同時還結合了老師在不同類型企業(yè)提供咨詢與培訓過程中提煉的實踐工具與技巧。
【課程目標】
提升學員的專業(yè)水平，讓學員掌握人力資源管理必備知識,熟悉
具體的人力資源實務操作，提升自我競爭力。提升學員的履職能力，通過系統(tǒng)學習與實務操作技巧，學完后能勝任  
人事管理崗位工作,為企業(yè)貢獻價值。
【課程時間】共計2天
【課程對象】企業(yè)人力資源部經(jīng)理、主管、HR職員
【授課方式】
58166064770　
【課程大綱】
第一部分：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設計與實操
第一章：人力資源管理從業(yè)者的角色認知
１、戰(zhàn)略性人力資源管理的角色定位
行政管理專家
員工的帶頭人
變革的設計師
戰(zhàn)略合作伙伴
２、監(jiān)督管理者角色
３、支援服務者角色
4、人力資源管理從業(yè)者的職業(yè)生涯規(guī)劃
第二章：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與實操設計
導言：
１、企業(yè)中誰對人力資源管理工作負責
２、企業(yè)中人力資源管理的正確分工
３、戰(zhàn)略性人力資源管理者的角色轉變
4、識別企業(yè)的核心組織能力是什么
一、人力資源規(guī)劃認知
１、何時需要做人力資源規(guī)劃
２、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容
二、人力資源規(guī)劃的模型構建
１、企業(yè)戰(zhàn)略分析（使命、愿景、價值觀；廉價競爭型戰(zhàn)略、獨特型戰(zhàn)略）
２、企業(yè)人力資源管理策略分析（吸引、投資、參與）
３、人力資源規(guī)劃模型圖
4、 人力資源規(guī)劃專業(yè)工具：SWOT分析法解析
案例研討：１、廣東某高科技上市公司的人力資源規(guī)劃
２、三星電子（中國）的人力資源規(guī)劃
三、人力資源需求預測
１、人力資源需求預測的程序
２、人力資源需求預測的實用方法
２.１實用定量法：定員定額分析法
２.２貢獻度分析法：人效聯(lián)動機制法（人均貢獻值）
案例分享：某企業(yè)的人效聯(lián)動機制法實操
四、人力資源供給預測
１、人力資源盤點
１.１人力盤點的作業(yè)程序
１.２人力盤點的內(nèi)容及操作要點
案例分享：１、人力盤點的思路
２、人力盤點報告
五、企業(yè)人力資源管理合理化的根本目標
１、ＨＲ合理化的具體操作：工作簡化、精簡機構、組織重塑
總結：能不用人，就不用人！
第二部分：優(yōu)秀人才培養(yǎng)開發(fā)與人才梯隊建設
導論：21世紀中高層領導最重要的技能——招聘類培訓" 人才管理
1. 為什么需要建設關鍵人才梯隊
2. 企業(yè)核心競爭力與招聘類培訓" 人才隊伍
3. 解決企業(yè)招聘類培訓" 人才需求重要舉措——招聘類培訓" 人才梯隊建設
4. 企業(yè)戰(zhàn)略與招聘類培訓" 人才梯隊建設的關系
案例賞析1：著名企業(yè)的招聘類培訓" 人才梯隊建設案例
第一章：企業(yè)人才梯隊規(guī)劃
導入案例：中科院合肥核物質(zhì)研究所的員工離職事件
一、招聘類培訓" 人才梯隊體系設計——企業(yè)核心五類招聘類培訓" 人才梯隊建設
1. 關鍵崗位招聘類培訓" 人才梯隊建設（基于崗位）
2. 關鍵招聘類培訓" 人才后備梯隊建設（基于招聘類培訓" 人才）
3. 管理崗位招聘類培訓" 人才梯隊建設（基于崗位）
4. 技能類招聘類培訓" 人才梯隊建設（基于專業(yè)）
5. 通道層級招聘類培訓" 人才梯隊建設（基于層級）
6. 設計招聘類培訓" 人才梯隊種類的原則和方法
二、繼任招聘類培訓" 人才必備的四個標準
1. 繼任招聘類培訓" 人才核心要素之一：關鍵特質(zhì)
2. 繼任招聘類培訓" 人才核心要素之二：領導力類培訓" 領導力/勝任力
3. 繼任招聘類培訓" 人才核心要素之三：任職資格要求
4. 繼任招聘類培訓" 人才核心要素之四：以往工作績效類培訓" 績效三、建立人才梯隊的動態(tài)發(fā)展路徑
1. 四種人才發(fā)展模式對比分析
2. 關鍵人才在梯隊中的發(fā)展路徑規(guī)劃
1）確定關鍵崗位分類和所處層級
2）明確關鍵崗位的晉升發(fā)展路徑
3）四種典型梯隊發(fā)展路徑
3. 現(xiàn)職崗位人才的發(fā)展路徑
4. 崗位備選人才的發(fā)展路徑
案例分享：
中廣核電集團的“白鷺計劃”
OPPO人才培養(yǎng)體系
茅臺學院：打造中國白酒人才的搖籃
第三部分：企業(yè)績效管理的實務指南
企業(yè)各類人員在績效管理工作中的角色認知
中層管理人員在績效管理中的角色與主要責任
中層管理人員與人力資源部的分工與合作
一般員工在績效管理中的角色與主要責任
HR管理人員在績效管理中承擔的責任和主要工作
二、企業(yè)績效環(huán)境分析
１、經(jīng)營環(huán)境分析
２、文化環(huán)境分析
３、管理環(huán)境分析
４、員工需求分析
５、績效成本分析
三、戰(zhàn)略性績效系統(tǒng)構建
１、績效指標體系
２、考評運作體系
３、結果反饋體系
四、關鍵績效指標體系設計方法
績效指標設計的主要方法及要領
如何使用戰(zhàn)略地圖分析法
如何從職責中提練績效指標？
如何從關鍵流程中（或工作短板中）提練績效指標？
KPI體系設計思路與原則
KPI指標體系設計步驟
五、績效溝通與改進
績效溝通的目的
績效溝通的障礙分析
如何做好績效溝通的準備工作
績效溝通的流程及要求
現(xiàn)場演練：怎樣進行正確實、有效的績效面談

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