疫情期間與疫情過后企業(yè)用工風險與規(guī)避-2天

疫情期間及疫情過后企業(yè)勞動用工法律
風險與規(guī)避
講師：高思祿
課程背景：
隨著新型肺炎疫情范圍的不斷蔓延和發(fā)展，全國打響了一場“疫情防控狙擊戰(zhàn)”。三年多來，疫情變成了常態(tài)化，人力資源社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生健康委員會陸續(xù)發(fā)布《關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫(yī)護及相關工作人員有關保障問題的通知》；隨后全國各地相繼出臺了延長復工時間及妥善處理疫情防控期間勞動關系的有關政策文件。
上述文件為疫情防控提供強有力政策保障的同時，對疫情防控期間勞動關系的妥善處理亦提供了重要指導。上述文件的主要內容有哪些，對用人單位提出哪些要求，用人單位是否必須執(zhí)行，拒絕執(zhí)行有哪些法律風險？疫情過后，用人單位在招聘、入職、調崗、調薪、解雇裁員等方面需注意哪些法律風險，相關細節(jié)如何操作？
課程大綱：
第一講 疫情期間的用工風險管理與防范
一、疫情相關假期
1、疫情，屬于什么性質的假期，用人單位是否需要支付工資？
2、用人單位所在地區(qū)關于延長復工時間的決定是否屬于強制性規(guī)定，其適用范圍有哪些？
3、所在地區(qū)延長復工時間的期間，用人單位是否需要支付工資，按什么標準支付？
二、疫情期間日常用工管理
1、對于疫情延長的假期及地方延長復工時間的期間，特殊企業(yè)要求勞動者上班，勞動者能否拒絕；勞動者上班的按什么標準支付工資；勞動者拒絕的，企業(yè)單位如何處理？
2、特殊企業(yè)基于疫情的需要而要求勞動者加班的，勞動者能否拒絕？
3、非特殊企業(yè)能否要求勞動者在家辦公，在家辦公是否需支付加班費？
4、受疫情影響的用人單位能否申請綜合工時制，綜合工時制下是否需要支付加班費？
5、非特殊企業(yè)能否另行延長勞動者的復工時間，期間的工資如何支付？
6、勞動者被隔離期間或處于醫(yī)學觀察期間，用人單位是否需支付工資，按什么標準支付？
7、勞動者基于政府要求或用人單位的要求而自行隔離，用人單位是否需支付期間的工資？
8、勞動者未感染，未疑似感染，也不屬于密切接觸者，但主動要求上班前在家自我隔離，用人單位是否需支付期間的工資？
9、勞動者基于疫情重災區(qū)城鎮(zhèn)封閉或交通停運等客觀原因，無法如期返崗復工，用人單位是否需支付工資，按什么標準支付？
10、用人單位能否要求勞動者到疫情重災區(qū)工作？
11、在隔離或觀察期間，用人單位能否單方解除勞動合同？
12、在隔離或觀察期間勞動者的勞動合同期滿，用人單位能否終止勞動合同？
13、用工單位可否將基于疫情影響不能提供正常勞動的被派遣勞務工退回勞務派遣公司？
14、各地政府關于延遲復工的要求可能不一致，是以用人單位注冊地的規(guī)定為準還是以勞動合同履行地（即勞動者工作地）的為準？
三、工傷、醫(yī)療期管理
1、勞動者被確診感染新型冠狀病毒后，醫(yī)療期的長短如何確定，期間的工資按什么標準支付？
2、普通勞動者返崗復工路上感染病毒是否屬于工傷？
3、勞動者從事跟疫情防治有關的志愿活動期間發(fā)生意外傷害，是否屬于工傷？
4、在與疫情防治有關的工作中，勞動者因履行工作職責感染新型冠狀病毒，是否構成工傷？
5、在日常工作的情況下感染新型冠狀病毒，是否構成工傷，治療費用由誰負責？
四、疫情防控管理
1、對于疫情延長的假期及地方延長復工時間的期間，非特殊企業(yè)單位要求勞動者上班，需承擔哪些法律責任？
2、用人單位能否要求勞動者如實告知自身健康狀況、本人非上班期間所到地點及途經(jīng)路線等信息？
3、用人單位規(guī)定返崗復工前一律先到公司所在地個人居所或公司指定居所自行隔離14天，如果勞動者不愿意，如何處理？
4、疑似感染或已經(jīng)感染新型冠狀病毒的勞動者強行上班，用人單位能拒絕嗎，如何處理？
5、勞動者拒絕接受檢疫，拒絕隔離，或拒絕配合治療的，用人單位可否解除勞動合同？
6、日常生活及工作期間，用人單位與勞動者應采取哪些安全防護措施？
第二講 疫情過后的企業(yè)用工風險與防范
一、勞動合同訂立1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？2.勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？3.未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？4.勞動合同期滿，繼續(xù)留用勞動者，但未續(xù)簽合同，是否也需支付雙倍工資？5.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協(xié)議？6.法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？7.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？8.應否與屬于職業(yè)經(jīng)理人的法人代表簽訂勞動合同？
9.案例： 以公司名義招用 勞動關系應成立
10.案例： 如何區(qū)別事實勞動關系與勞務關系
二、試用期1.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？ 2.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規(guī)避賠償風險？3.試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？4.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？5.試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？6.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？7.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？8.出現(xiàn)“經(jīng)濟性裁員”情況，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？
三、無固定期限勞動合同1.無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加企業(yè)成本？2.無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些？3.用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風險？4.簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期限合同？5.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否終止合同；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕？6.合同期滿勞動者由于醫(yī)療期、三期等原因續(xù)延勞動合同導致勞動者連續(xù)工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位能否拒絕？
7.案例： 未簽訂勞動合同 企業(yè)應否承擔責任
8. 未簽訂勞動合同 是否可以獲得二倍工資
四、特殊用工協(xié)議1.培訓服務期與勞動合同期限有何不同，勞動合同期限與服務期限發(fā)生沖突時如何適用？2.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規(guī)避？3.勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據(jù)服務期約定要求勞動者支付違約金？4.在什么情況下，可簽署競業(yè)限制協(xié)議？5.在什么時候，企業(yè)更有主動權簽署競業(yè)限制協(xié)議？6.無約定經(jīng)濟補償?shù)闹Ц?，競業(yè)限制是否有效？7.競業(yè)限制的經(jīng)濟補償?shù)臉藴嗜绾谓缍ǎ?.要求員工保密，企業(yè)需要支付保密工資嗎？
9. 案例： 雇員權利受損，如何確定各方責任
五、勞動關系解除終止1.雙方協(xié)商解除勞動合同并約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構有可能支持勞動者的訴求，企業(yè)如何避免案件敗訴？2.能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協(xié)商解除，如何規(guī)避風險？3.員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，企業(yè)能否扣減其工資？4.員工提交辭職信后的30天內，企業(yè)批準其離職，可能有風險，如何化解？5.員工提交辭職信后的30天后，企業(yè)批準其離職，也可能有風險，如何化解？6.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？7.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？8.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何做才避免風險？9.以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？10.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？11.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？12.勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，其引發(fā)的風險非常大；那么企業(yè)該如何規(guī)避風險？
第三講 入職、調崗、離職等糾紛處理與案例分析
一、調薪、調崗、休假1、用人部門認為員工不能勝任工作，應當如何證明員工“不能勝任”？2、 確認員工不能勝任的上策/中策/下策3、企業(yè)是否有權單方面調整員工工作崗位？哪些情形企業(yè)必須與員工協(xié)商才能調整崗位？4、案例分析：企業(yè)能否調整李小姐的工作崗位？5、績效考核表、崗位說明書在調崗、調薪中如何發(fā)揮作用？6、調動員工到異地工作，如員工拒不接受，能否以員工不服從管理為由辭退員工？企業(yè)強行調動面臨哪些風險？7、女職工休完產(chǎn)假后，原崗位往往已被他人代替，女職工如果不接受新崗位怎么辦？8、女員工違法生育是否必須享受法定天數(shù)的產(chǎn)假和假期相關待遇？9、員工復婚、再婚是否享受法定婚假和晚婚假？10、 特殊崗位員工無法休年假和法定假日的，假期如何處理？
二、員工違紀違規(guī)1、員工在外兼職，企業(yè)是否可以阻止？如果員工繼續(xù)兼職，企業(yè)能否以此為由解除勞動合同？2、案例分析：辭退賺外快員工引發(fā)的風波3、工傷員工康復之后，無正當理由拒絕復工，企業(yè)如何應對？4、處分或解雇違紀的員工，如果員工拒簽收處分通知書，如何才能避免企業(yè)敗訴？5、 員工未如實填寫個人求職資料，欺詐應聘，企業(yè)以此解雇員工如何才能獲得支持？?6、案例分析：張女士的隱婚辭退糾紛案?7、違紀違規(guī)的員工，如果拒絕提交檢討書或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)應如何收集證據(jù)？?8、某員工消極怠工，等待企業(yè)辭退他以便拿到補償金。企業(yè)如何應對降低風險？?9、分析：消極怠工的員工，企業(yè)就沒有辦法了嗎？?10、員工因過失給企業(yè)造成損失的，如何承擔賠償責任？如果員工無能力賠付，企業(yè)如何應對？
三、勞動合同解除、勞動糾紛與風險預防1、 實行末位淘汰是否屬于非法裁員？如何才能避免支付經(jīng)濟補償金？
2、案例分析：業(yè)績差的員工就能被末位淘汰嗎？3、企業(yè)批量裁員時如何降低經(jīng)濟補償金支出？如何防止引發(fā)群體事件？4、案例分析：競爭上崗還是裁員？5、員工未辦理離職手續(xù)，不辭而別，企業(yè)存在哪些風險？如何防范和應對員工擅自離職？6、如何撰寫《解除勞動合同通知書》才能防范被員工抓住把柄，避規(guī)法律責任？7、如何區(qū)分一般違紀與嚴重違紀員工？能否以員工在禁煙區(qū)吸煙為由辭退員工？10、女職工“三期”內、職工醫(yī)療期內恰逢勞動合同到期，企業(yè)能否不再續(xù)簽？存在哪些風險？11、企業(yè)如何撰寫規(guī)章制度才能確保有效，能在訟訴時被仲裁機構和法院認可？12、企業(yè)制度規(guī)定和勞動合同約定不一致時，應以哪一項為準？13、在勞動糾紛中，勞動者、仲裁機構或法院常常要求企業(yè)舉證，企業(yè)應當如何舉證以防止被動？14、OA系統(tǒng)記錄、ERP記錄、QQ聊天、E-mail是否可以作為勞動糾紛中的證據(jù)？應當如何提高證明力？15、實際工作中，勞資雙方易將勞務合同、聘用協(xié)議認定為勞動合同，企業(yè)如何操作規(guī)避此類風險？16、什么是“一裁終局”？哪些勞動糾紛適用于一裁終局？企業(yè)應當如何應對一裁終局帶來的不利影響？
17、員工離職后違反競業(yè)限制協(xié)議，企業(yè)應當如何收集證據(jù)？如何要求對方賠償企業(yè)損失？18、發(fā)生勞動糾紛時，企業(yè)不應訴將面臨哪些風險？法院將如何裁決？19、 勞動者與企業(yè)發(fā)生糾紛時，經(jīng)調解達成書面協(xié)議后，其中一方反悔是否有效？
課程回顧與現(xiàn)場交流

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