高歌 老師
- 所在地區(qū)： 上海
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：人力資源 管理
- 企業(yè)培訓(xùn)請聯(lián)系董老師
- 聯(lián)系手機：
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高歌老師的內(nèi)訓(xùn)課程
【課程大綱】：天 培訓(xùn)體系、規(guī)劃和流程管理部分：培訓(xùn)體系一、 培訓(xùn)與教育、演講、發(fā)展和娛樂的區(qū)別二、 培訓(xùn)的作用及分類三、 培訓(xùn)的指導(dǎo)思想，方針和策略第二部分：課程體系需求分析、需求量化一、 培訓(xùn)管理體系的建立及其運作（培訓(xùn)制度體系、資源體系和運作體系）二、 培訓(xùn)課程體系的分類原則及方法三、 培訓(xùn)課程體系實例分析四、 課程體系設(shè)計練習(xí)五、 培訓(xùn)需求鑒定方法和技巧l 什么是靜態(tài)需求和動態(tài)需求？l 靜態(tài)和動態(tài)需求的管理有什么區(qū)別？l 靜動態(tài)需求的意義六、 培訓(xùn)需求的量化管理，將需求進行量化，一切用數(shù)據(jù)說話！七、 培訓(xùn)需求鑒定及量化分析練習(xí)第三部分：培訓(xùn)KPI管理一、 哪些培訓(xùn)的KPI指標(biāo)可以幫助衡
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課程大綱：部分：人才測評概述人員測評的過去與未來人職匹配理論、任職資格分析、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及其可測性、測量理論、歷史與發(fā)展測評系統(tǒng)的構(gòu)建與效度信度檢驗測評系統(tǒng)的構(gòu)成、測評的效度、測評信度、效度與信度的關(guān)系與提升策略人員測評流程目標(biāo)確立、工具的選擇修訂與研制、方案的制定、組織與實施、結(jié)果的統(tǒng)計與分析、結(jié)果報告與反饋【案例】：寶潔的招聘制度與測評內(nèi)容【案例】：某IT企業(yè)甄選案例第二部分 方法與技術(shù)問卷調(diào)查法：概述、編制、實施、計算機處理關(guān)鍵事件法：概述、準(zhǔn)備工作、實施、評價結(jié)果與案例反饋【案例】：某電力公司甄選案例【案例】：上海波特曼麗嘉酒店的心理測評第三部分 應(yīng)用測量職業(yè)人格測量：人格測量方法
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【課程大綱】：部分 企業(yè)成功與人才梯隊建設(shè)一、 人才發(fā)展與人才梯隊建設(shè)二、 “突破做大與創(chuàng)新做強”與人才梯隊建設(shè)三、 如何規(guī)避中國企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機和人才流失現(xiàn)象第二部分 如何制定人才需求計劃一、 企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查1、戰(zhàn)略進一步梳理明晰，明確目標(biāo)2、尋找核心價值觀與文化素質(zhì)要項3、行業(yè)發(fā)展動態(tài)進一步梳理明晰二、 人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測1、現(xiàn)有人員盤點；計劃人員需求預(yù)測2、預(yù)期人員的損失（調(diào)職、遷升、辭職、退休、辭退等）3、目前人力資源凈需求的確認(rèn)4、人力資源補充渠道及比例設(shè)置第三部分 對目標(biāo)崗位建立勝任模型一、 確定目標(biāo)崗位，定義關(guān)鍵績效指標(biāo)二、 識別成功要素，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型1、管
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【課程大綱】：部分、走出企業(yè)人才管理的困境1、華為為什么在1998年開始推行任職資格體系？2、某國企為什么給研發(fā)技術(shù)中心人員建立任職資格體系？3、某手機企業(yè)為什么做中高層管理者的任職資格評估？3、某民企為什么做營銷人員的任職資格體系？5、任職資格體系帶給中國企業(yè)大的價值——改變了員工能力評價的理念和方法！第二部分、任職資格體系設(shè)計要點一）能力模型的介紹1、崗位包括的不同能力組合——“領(lǐng)導(dǎo) VS 管理”的二維矩陣2、什么是全員通用能力3、什么是專業(yè)技能/技術(shù)能力4、什么是領(lǐng)導(dǎo)能力二）雙重晉升路線設(shè)計1、什么是雙重晉升路線？建立雙重晉升路線的優(yōu)點? 舉例：五級雙通道2、構(gòu)建戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)導(dǎo)向的任職資格
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課程大綱：一、勝任力模型概述導(dǎo)入問題：能力是否等于績效？1．勝任力模型的定義2．勝任力模型的構(gòu)成要素3．通用勝任力模型介紹4．著名公司員工素質(zhì)模型的實例二、企業(yè)如何引入勝任力模型1．企業(yè)如何選擇員工？2．討論：好的員工和一般的員工有何區(qū)別？3．企業(yè)的核心競爭力和勝任力模型4．勝任力模型和企業(yè)人力資源管理體系三、勝任力模型建立的基礎(chǔ)——工作分析與職位說明書1．工作分析的定義和步驟2．工作分析的方法和案例3．如何確立與職責(zé)對應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn) 4．成功推行職位說明書的步驟和要點四、建立勝任力模型的方法1．標(biāo)桿比較法/問卷法/專家意見法/行為事件訪談法2．行為事件訪談法詳細(xì)步驟和例子3．角色扮演：行為事件
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一、薪酬概述薪酬概述【案例】：中央電視臺主持人的薪酬薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性？【案例】：東航公司的集體返航事件激勵理論與薪酬激勵【案例】：阿里巴巴馬云的一封郵件如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計中的相關(guān)決策【案例】：IBM公司的薪酬戰(zhàn)略支持公司戰(zhàn)略二、薪酬體系設(shè)計的原則及崗位評估薪酬體系設(shè)計三個公平的原則是什么？衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題。四種衡量崗位價值方法。崗位評估的六個步驟是什么？如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準(zhǔn)確。職位分級（職級圖）如何做技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計【現(xiàn)場操作】：公司內(nèi)部崗位評估模擬職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。崗位評估的小組