金國坤老師的文章
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近兩年，在高校招聘大學畢業(yè)生時發(fā)現(xiàn)他們總會問這么一個問題，到你們公司能掙多少錢，每月能不能拿到5000元？我們公司現(xiàn)在的規(guī)模和實力當然不能跟一些外企相比，新招聘的員工肯定拿不到這么高的工資。最后公司只好放棄了一些我們比較看好的大學畢業(yè)生。大學應屆畢業(yè)生都有如此的要求，可以想像一些優(yōu)秀人才的工資要求。...
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進行有效招募體系的創(chuàng)建并不完全出于招聘工作本身的任務要求，而是要以組織經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心、圍繞組織的中短期經(jīng)營目標、結合整個社會經(jīng)濟發(fā)展來開展工作。這就要求我們在制定工作目標、方法及具體的工作中建立科學有效、反應迅速、靈活多樣的招募體系，最大程度保證組織的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。...
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關鍵事件判斷測驗是指通過對實際工作情景中關鍵事件的精心加工和再設計，運用關鍵事件誘發(fā)勝任力、捕捉勝任力的一種人才評價技術。該方法起源于二次世界大戰(zhàn)，當時美國空軍的一個項目小組運用行為事件研究飛行程序，并以這些關鍵行為事件選拔飛行員。20世紀40年代，關鍵事件成了美國空軍飛行員選拔和評價的一種重要手段...
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職位晉升對企業(yè)選擇人才、激勵員工具有重要作用。然而，現(xiàn)在許多企業(yè)實行的職位晉升制度，即由領導根據(jù)員工業(yè)績大小擇優(yōu)晉升高一級職位的選拔方式，存在著許多缺陷。 這種方式在設計思想上忽略管理工作的獨特性，犧牲了組織效率。它是基于如下假設：一個人在目前崗位上成績突出，就一定能在更高崗位上有所成就。但是，...
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如今，勞動力市場上的年齡限制對用人單位和求職者來說已經(jīng)見怪不怪了。35歲成了很多人求職路上陽光燦爛與前景暗淡的一道分水嶺，35歲，意味著機會不再，就業(yè)艱難。35歲，不知不覺就已經(jīng)成了職場老人。35歲，不少人剛學有所成，即被人為地打入另冊，好不尷尬和無奈。 年齡歧視由何而生，為何日漸凸顯？仔細分析...
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高級經(jīng)營管理人員和高級專業(yè)技術人員，在企業(yè)中處于核心的位置，是一個企業(yè)能否在激烈的市場競爭中立足并發(fā)展的關鍵所在，人才的選拔招聘從某種程度上可以說直接影響到企業(yè)今后的發(fā)展。筆者認為招聘人才應處理好下面幾個關系。 首先，應處理好高級經(jīng)營管理人員和高級專業(yè)技術人員測評的共性和個性的關系。高級經(jīng)營管理人員...
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說到求職裝，你的腦海中是否浮現(xiàn)出一襲白襯衫+深色西服+正裝皮鞋的組合呢。在大多數(shù)情況，嚴謹?shù)那舐氀b足以應付場面；但就實際情況而言，也要隨機應變。 裝備預算： 求職裝的花銷可收可放，但相對于其他求職裝備而言，已屬于大物件了。通常要準備12套較為正式的求職裝，以應付不同季節(jié)、場合的需求。 女...
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許多公司在決定購買設備時十分謹慎，權衡再三，而招聘員工往往是經(jīng)過半小時的面試就拍板。孰不知，這些昂貴的設備正是由這些員工來操作的。這真是讓人百思不解。 根據(jù)我們跟上百家公司的合作經(jīng)驗，我們發(fā)現(xiàn)沒有多少公司對于招聘工作有足夠的重視。大多數(shù)情況下，人員的配置缺乏計劃性，往往根據(jù)招聘人的感覺即決定是否...
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大學生求職前應做哪些準備？求職時應注意哪些問題？大學生如何進行職業(yè)規(guī)劃？ 近日，畢馬威會計師事務所人力資源總監(jiān)郝荃女士在接受記者采訪時，談了對上述問題的看法。 ⊙求職應做哪些準備 郝荃女士認為，大學生求職時應該從以下幾個方面早做準備： 第一，求職要盡早動手。大學生動手晚的情況有各種各樣的...
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當今，以人為本的時代，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的生命力，成功的人才聘用也是企業(yè)邁向成功的奠基石。本文擬就人才招聘過程中易犯的一些錯誤，總結為如下九點： 倉促征聘 匆忙地進行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處...
328查看全文
在激烈競爭的21世紀，大家都認識到人才是企業(yè)的生命力，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，誰擁有人才，誰就可以獲勝?？墒?，企業(yè)如何有效獲得人才呢？首先要從招聘做起。筆者憑借自身的人力資源工作經(jīng)驗，總結出高效招聘的要點，與大家一起分享。 規(guī)劃要做好需求要明確 要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時，...
350查看全文
近來招聘人才和人力資源領域的話題已經(jīng)倍受關注。國內(nèi)的高科技企業(yè)和大量的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)正在招聘各種層次的程序員、HTML專家及IT專家；生物制藥廠急需生物化學家及醫(yī)學博士；生產(chǎn)消費品的企業(yè)在網(wǎng)羅銷售人員及產(chǎn)品銷售專家。 各種人才很難找到，但同時又有多種選擇。 在中國現(xiàn)在恐怕沒有人會說找到人才是件很容易的是...
332查看全文
這是開發(fā)人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔子促成長。我們的傳統(tǒng)做法是量才使用、人事相宜，什么等級的人就安排做什么等級的事。讓B級人做A級事這種做法既不同于人才高消費，又有別于人才超負荷，比較科學，恰到好處，既使員工感到有輕微的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰(zhàn)性，有助于激...
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羞怯心理。在求職現(xiàn)場丟了自薦書就跑，面對招聘者結結巴巴、面紅耳赤，這樣的人自然難受用人單位賞識。 仕途心理。學而優(yōu)則仕，覺得當官才是正途，削尖腦袋往衙門鉆，哪知這些地方是實力和關系的大比拼，遠非常人所能進入，其結果大多是碰得頭破血流。 攀比心理。一些學生講級別，覺得在校園期間我成績比你好，榮...
331查看全文
企業(yè)組織類似于生命有機體，需要通過吐故納新和去蕪存菁，與外部進行持續(xù)的物質(zhì)和能量交換，以保持自身的活力并提高素質(zhì)。招聘新員工作為企業(yè)增加人力資源總量、改善人力資源結構的主要方式被廣泛采用，那么如何在多種招聘方式中選取最佳的方案呢？ 當前，企業(yè)招募新員工可采用的方式大致有以下幾種，到大專院校、中專...
299查看全文
筆者曾于2000年9月在中國國際展覽中心代表原工作單位參加過在北京舉行的國內(nèi)較大規(guī)模的人才招聘會，近5個月內(nèi)本人又先后兩次指導兩家客戶企業(yè)的招聘活動，一次是在山東壽光變最差展位為最佳展位，另一次是在安徽宣城立足有利展位、延伸展位價值，因而在招聘人才的展位及其作用認識與把握方面產(chǎn)生了一些體會，現(xiàn)結合這...
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一:反應性方法導致的焦點錯位 二:苛刻的應聘資格要求 三:以絕對的方式評價人 四:輕信申請者的表面價值或履歷 五:片面相信證明信或證明人 六:與我類似偏見 七:授權失誤 八:忽視情緒智能...
410查看全文
和應聘者談薪資問題了，氣氛可能會顯得尷尬，究竟應該如何和應聘者討論薪資問題當雙方的期望有差距時，又應該如何處理呢 面試中，經(jīng)理談著公司的未來計劃，應聘者談著自己的工作經(jīng)驗，一切都自然平順。 但是當提起薪資問題時，常常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個關鍵問題，另一方面又不好意思說得太清...
劉兵 341查看全文
在市場競爭日益激烈，人才作用空前高漲，國家昌盛、民族富強、企業(yè)命運越來越取決于人才質(zhì)量的今天，人才商品化已成現(xiàn)實，爭奪策略此起彼伏。企業(yè)商家如何抓住機遇迎接挑戰(zhàn)？從實踐看，筆者認為以下方式值得借鑒。 用人靈活的人才租賃 何為人才租賃？意即人才租賃公司根據(jù)用人單位的需求與招募人員簽訂勞動合同，再向用人...
310查看全文
準職場新人細說求職心得－－面試前必須做足功課 選擇適合自己的企業(yè) 在采訪中，記者發(fā)現(xiàn)很多已經(jīng)通過企業(yè)嚴格考核的畢業(yè)生對于自己的職業(yè)發(fā)展有著比較清楚的認識，從企業(yè)的選擇，到面試的應對，所邁出的每一步都很明確。 取得了普華永道錄用通知的阿雙是工商管理專業(yè)的學生，對于選擇哪些企業(yè)作為應聘...
314查看全文
戰(zhàn)略面試法不僅能夠幫助面試官消除甄選的主觀性，提出有效的面試問題，提高聘用決定的準確性，而且有助于管理新聘鳳工上任后的業(yè)績，完善績效考評系統(tǒng)。此外，該方法還可以簡化招聘環(huán)節(jié)，節(jié)約招聘成本。戰(zhàn)略面試法之所以具有以上優(yōu)點，是因為它包含了一系列科學的面試程序及面試戰(zhàn)略。 1．確定明確的面試目標 常見的面試...
301查看全文
結構化面試是面試方法中的一種，在細致全面的職位分析基礎上，針對崗位要求的要素提出一系列設計良好的問題，參考求職者的舉止儀表、言語表達、綜合分析、應變能力等多方面的行為指標，觀察其在特定情境下的情緒反應和應對方略，并做出量化分析的和評估；同時結合個人簡歷等資料，提出對每個個體需要著重考察的工作經(jīng)驗、求...
305查看全文
時下經(jīng)常可以看到人才市場上部分企業(yè)招聘攤位前人潮洶涌，另一些企業(yè)攤位前卻門可羅雀；部分企業(yè)招聘結束后滿載而歸，而有些企業(yè)招聘結束后卻感嘆又白來了一趟。這兩種不同的結果除了與企業(yè)的實力、招聘職位關系較大外，現(xiàn)場招聘的管理也絕對不容忽視?，F(xiàn)場招聘做得好，能夠提高招聘效率，吸引精英人才。 一、招聘現(xiàn)場安排...
279查看全文
現(xiàn)今與近１０年前大學生畢業(yè)國家統(tǒng)一分配時的情況相比，企業(yè)招聘并沒有因為人才越來越多而更加省心，反之，企業(yè)為此付出的成本卻是翻了幾番。 與過去相比，企業(yè)招聘成本顯然還是提高了很多。校園招聘總監(jiān)唐安接受記者采訪時表示。中國大學畢業(yè)生國家統(tǒng)一分配的制度從１９９６年開始尤其是在１９９８年后被逐漸打破，...
358查看全文
當企業(yè)發(fā)展壯大，或因人才流失產(chǎn)生空缺職位時，需要招聘人才。時下多數(shù)企業(yè)通行的做法是從外部招聘，也有企業(yè)主張自己培養(yǎng)。究竟是內(nèi)部自生有利還是外部引進更好？對這個問題的回答，不能一概而論，要視企業(yè)的實際情況來定。 選擇人才招聘渠道需考慮的因素 1. 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。當企業(yè)處在發(fā)展階段，根據(jù)未來發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)...
387查看全文
在企業(yè)中，由于經(jīng)理們在教育文化背景的差異，對管理用人的理念差異很大，這就造成了經(jīng)理們?nèi)鄙俟餐恼衅冈瓌t。對新招員工，經(jīng)常是一位經(jīng)理非常滿意，贊不絕口，另一位經(jīng)理認為一無是處。由于招聘原則不一致，經(jīng)常是人事主任推薦的候選人被用人經(jīng)理否決，而用人經(jīng)理看重的人得不到人事經(jīng)理的贊同。因此要想提高招聘效率，首...
382查看全文
對身體健康而言，俗話說：病從口入。同樣，對于企業(yè)健康而言，企業(yè)的毛病，往往是從招聘了某某人開始的。在企業(yè)人力資源管理的諸多方面，管理者們（尤其是人力資源管理工作人員）往往很重視績效考評、薪酬福利等技術性較強的方面的工作，相對而言對員工招聘工作重視不夠。其實，員工招聘工作質(zhì)量如何，對企業(yè)的影響往往是根...
474查看全文
人才租賃是一柄雙刃劍，它為企業(yè)有效地避免人員超編、降低運營成本、簡化用人程序提供了方便，但也給企業(yè)帶來諸多麻煩。 人才租賃是我國近年來出現(xiàn)的一種派生性人才服務項目，即用人單位根據(jù)自己的工作實際需要，向人才機構提出所需人才的標準條件和工資、福利待遇，人才機構通過查詢自己的人才庫、以社會招聘等方式搜索符...
255查看全文
外商投資企業(yè)為了招聘到適合本企業(yè)需要的有一定素質(zhì)的員工，不僅要看應聘者的文憑、職業(yè)資格證書和工作經(jīng)驗，進行必要的筆試，而且還要出一些怪題對應聘者進行面試，以便掌握應聘者某些方面的素質(zhì)情況。這里舉一些實例供應聘者參考，以便到外企面試遇到類似怪題時，能胸有成竹，應對自如，免得因摸不清意圖，措手不及而被淘...
255查看全文
招聘是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實現(xiàn)。招聘的有效性，可以從兩個方面解釋：一方面是指招聘人員的數(shù)量，招聘的結果是否能夠滿足公司數(shù)量上的要求；另一方面是招聘的質(zhì)量，新員工素質(zhì)是否很好的達到了公司的用人標準。對于普通工人的招聘，往往側(cè)重于前者，而對于知識...